1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА НЕФТЕГАЗОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Специфика персонала предприятий нефтегазовой отрасли как объекта управления
Продвижение цивилизованного рынка направлено на экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, наличие потребительских товаров. Согласно опыту стран с развитыми рынками, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживания и процветания является качество персонала и его отношение к работе, т. Е. Уровень профессионализма и творчества работников [3, с. 153] , Итак, одним из главных результатов нынешнего этапа научно-технической революции стало превращение человека в основную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации его персонал является основным богатством.
В последние годы работник превратился из «назойливой, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода люди стали рассматриваться как важный элемент капитала организации, а также затраты на оплату, обучение и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий для деятельности - как особый вид инвестиций. Персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы в изобилии, общедоступны, а технологии и методы управления не особенно сложны.
Решающую роль играют кадры в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения все еще формируются. В конечном итоге профессионализм, интеллектуальные качества, интуиция сотрудника в нестабильной среде определяют ценность и эффективность решений. Роль персонала как решающего фактора в производстве уже понятна многим руководителям и менеджерам на Западе; Это понимание формируется в колледжах и университетах, где
Изучаются гуманитарные науки; Гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж компании, способствует росту продаж. Кроме того, на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли следующие факторы:
Концентрация в руках одного «обычного» рабочего огромной власти - энергетической, военной, экологической, экономической и т. Д., Что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
Практически доказана самая высокая эффективность инвестиций в персонал в условиях конкурентной экономики;
Решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в создании инновационных идей;
Развитие гражданского общества, установление реальных целей для улучшения благосостояния и развития человека как главной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества Рабочей силы, юридической подготовки персонала и способности защищать их интересы;
Повышение уровня социального развития, которое определило внимание общественности к вопросам деловой этики, ее поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
Восприятие отношения общества к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины нравственных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации [4, c.127].
Формирование и развитие персонала на предприятии, в любой отрасли и, в частности, в нефтегазовой отрасли - это долгий и сложный процесс. Усилия сторон в этом направлении будут эффективными только в современном мире, если они будут иметь научную основу. Прошло время, когда привилегированные партийные функционеры перетасовали персонал по своему усмотрению, а низкообразованные, профессионально слабые сотрудники
Были назначены на должности. Изменился инновационный характер производства, его высокие приоритетные проблемы качества продукта. Требования к сотруднику повысили важность творческого подхода к работе и высокого профессионализма. Основным стратегическим курсом является высокий уровень образования, квалификация и этика сотрудников, постоянное повышение профессиональных навыков и самовыражения.
Бесконечный потенциал, непредсказуемые пределы развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как человека (даже самого себя), так и группы требуют перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее подходящие человеческие роли В производстве и его самовосприятии. Подход «Персонал является основным достоянием организации» [4, c.137].
В качестве основных моментов применения подхода «Персонал - главный актив организации» можно выделить следующие факторы:
Субъективным фактором является глубокое понимание решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание руководства социальной сущностью и социальной ответственностью организации, готовность руководства к долгому и честному бизнесу, т. Е. Высокий Моральный потенциал производства;
Опора на достижения всех научных школ и тенденции в области управления персоналом, их творческое применение;
Глубокое сознательное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем в целом и свойств отдельных лиц и групп в частности, методология системного подхода;
Знание и способность использовать факторы привлекательности труда и т. Д.
Организация управления персоналом с акцентом на жизненный цикл сотрудников;
Идентификация потенциальных, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотиваций, отношение к работе и рациональное связывание полученных данных с стимулированием достижений личности и группы;
Целенаправленное прозрачное управление организацией, идентификация и четкое
Основное различие между лидером и экспертом в юридическом праве - принимать решения и присутствие других подчиненных. В зависимости от масштабов управления идентифицируются линейные менеджеры, которые несут ответственность за принятие решений по всем функциям управления и Функциональные менеджеры, которые реализуют отдельные функции управления. Кроме того, лидеры различаются (директор и его заместители), средний уровень (руководители магазинов и отделов) и более низкий уровень (менеджеры сайтов, мастера).
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы и методов управления, что указывает на необходимость их рассмотрения.
В первой главе рассматриваются основные характеристики управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, описаны характеристики персонала нефтегазового предприятия как объекта управления, описаны методы управления, анализируется зарубежный опыт.
Во второй главе документа анализируется система управления персоналом и оценивается кадровая политика анализируемого предприятия.
Третья глава содержит практические рекомендации, направленные на совершенствование методов управления персоналом на анализируемом предприятии.
В заключение, выводы по изучению социально-экономических основ карьерного менеджера, ориентированные на будущее, включают в себя реализацию ряда следующих видов деятельности:
Непрерывное, последовательное планирование;
Сопоставление существующих и будущих потребностей в вакантных должностях и штатном расписании;
Профессиональный маркетинг кадровых ресурсов в университетах и других областях Высшие учебные заведения,
Количественное и качественное планирование кадровых позиций.
Структурирование и планирование расходов на персонал;
Введение в специальность;
Повышение квалификации, включая обновление профессиональных знаний, обеспечение расширения методологической и социальной подготовки;
Языковой курс
Стабильные структуры заработной платы;
Гибкая система зарядки. [2, c.79]
Актуальность этой работы объясняется тем, что в настоящее время существует объективная потребность в комплексном подходе к процессам управления персоналом на предприятии, совершенствовании систем управления и методов, соответствующих потребностям экономики, с учетом Экономический рост социальной ориентации. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с персоналом, требующие организационного механизма, способ решения этих проблем, создание достаточных организационных условий для ведения персонала во всех его сферах.
Целью настоящего документа является определение путей совершенствования управления персоналом в нефтегазовой отрасли на примере АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг».
В соответствии с поставленной задачей были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть основные характеристики управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли;
2. Провести анализ системы управления персоналом по материалам АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг»;
3. Определить основные направления совершенствования методов управления персоналом в ОАО «Карачаганак Петролеум Эксплуатация».
Предметом исследования являются методы управления персоналом на примере АО «Карачаганак Петролеум Эксплуатация».
Научная новизна исследования - плохое освещение проблемы управления персоналом на нефтегазовых предприятиях специальной и учебной литературы. Практическая значимость исследования заключается в возможности применения его результатов в практической работе персонала кадровых служб нефтегазовых предприятий.
В качестве методологической основы этой работы были использованы:
1. учебно-методическая литература;
2. периодические издания;
3. нормативные правовые акты Республики Казахстан;
4. материалы АО «Карачаганак Петролеум Эксплуатация».
Эта работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы, указана цель исследования, указаны задачи, решение которых планируется для написания этой работы, а также теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе рассматриваются основные характеристики управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, описаны характеристики персонала нефтегазового предприятия как объекта управления, описаны методы управления, анализируется зарубежный опыт.
Во второй главе документа анализируется система управления персоналом и оценивается кадровая политика анализируемого предприятия.
Третья глава содержит практические рекомендации, направленные на совершенствование методов управления персоналом на анализируемом предприятии.
В заключение, результаты исследования
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «КАРАЧАГАНАК ПЕТРОЛЕУМ ЭКСПЛУАТАЦИЯ»
2.1 КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
Открытое акционерное общество Karachaganak Petroleum Operating (KPO) было создано в 1997 году, подписав соглашение о разделе продукции в рамках программы между Группой Bee Gee, Eni и Правительством Республики Казахстан.
В 1997 году партнеры в совместном предприятии и Полномочный представитель, представляющие Правительство Республики Казахстан, создали компанию по разработке Карачаганакского месторождения. Подписано Соглашение о разделе продукции (ФПСУ), в котором определены условия совместной разработки Карачаганака до 2038 года. После подписания этого соглашения в развитие месторождения было инвестировано около 14 млрд. Долл. США. В развитии Карачаганака, который с технической точки зрения является одним из самых сложных в мире, была применена самая передовая технология добычи углеводородов.
Основной целью Karachaganak Petroleum Operating является укрепление лидирующих позиций среди нефтегазодобывающих компаний Республики Казахстан. Для достижения этой цели Компания планирует значительно расширить свой портфель нефтегазовых активов.
На первом этапе изучения структуры управления АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» необходимо определить тип кадровой политики в рамках классификации, в зависимости от выбранной стратегии.
Основываясь на классификации видов кадровой политики на предприятии, кадровая политика Karachaganak Petroleum Operating должна классифицироваться как превентивная кадровая политика. При использовании такого рода кадровой политики руководство предприятия имеет разумные прогнозы Средства воздействия на него.
Программы развития таких организаций содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, сформулированные задачи для развития персонала. Также на аналогичных предприятиях разработана и используется адекватная система стимулирования мотивации труда. Часто предприятия с такой формой кадровой политики сталкиваются с проблемой разработки целевых кадровых программ.
Кадровая политика ОАО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» в основном ориентирована на собственный персонал. Такая политическая организация называется закрытой.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация руководствуется включением новых сотрудников только с самого низкого официального уровня, а замена в основном связана с количеством сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия.
Чтобы определить положительные и отрицательные аспекты двух типов кадровой политики, необходимо сравнить эти два типа на предприятии в соответствии с основными кадровыми процессами.
По-видимому, при разработке кадровой политики руководство акционерного общества руководствовалось сопоставлением характеристик этих двух типов кадровой политики.
Цель кадровой политики Karachaganak Petroleum Operating - обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и поддержания количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, рабочей силы рынок.
При формировании структуры управления АО «Карачаганак Петролеум Эксплуатация» учитывались следующие аспекты:
Разработка общих принципов кадровой политики, определение Приоритеты для целей;
Организационная и кадровая политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и персонала, назначение, создание резерва;
Информационная политика - создание и поддержка системы перемещения кадровой информации;
Финансовая политика - формирование принципов распределения средств, создание эффективной системы стимулирования труда;
Политика развития персонала - предоставление программы развития, профориентации и адаптации персонала, индивидуального планирования, формирования команды, обучения и повышения квалификации;
Оценка эффективности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка человеческих ресурсов.
Второй этап исследования - установить подчинение управленческого персонала АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг». Для ясности мы используем
Тот факт, что основные органы управления предприятия напрямую подчиняются совету директоров акционерного общества, а отдел кадров имеет двойное подчинение, помимо подчинения совета директоров, он подотчетен главный бухгалтер.
В свою очередь, в отделах предприятия существует вертикальное подчинение: заместитель главного бухгалтера, обычные бухгалтеры, кассиры
Повинуйтесь главному бухгалтеру; Инспектор отдела кадров подчиняется начальнику отдела кадров и т. Д.
Таким образом, структура управления Karachaganak Petroleum Operating «может быть классифицирована как превентивная закрытая кадровая политика с вертикальным подчинением, также стало ясно, что компания выбрала динамичную стратегию реализации, объясняет хорошие результаты организации труда на предприятии в целом
2.2 АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «КАРАЧАГАНАК ПЕТРОЛЕУМ ЭКСПЛУАТАЦИЯ»
Кадровая политика является неотъемлемой частью всех управленческих действий и производственной политики организации. Он направлен на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
В соответствии с этой целью АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» реализует прогрессивную, коллективную, бригадную форму организации труда. Создана разведывательная и подготовительная работа, объединенная бригадами с оплатой труда до конечного результата за единицу. В вспомогательных процессах создается коллективная форма организации труда, на транспортных узлах создаются ежедневные специализированные бригады. Техническое обслуживание оборудования и транспортных средств предоставляется для публикации специализированных команд. Каждая бригада обслуживает определенные виды горных работ. Бригады состоят из отдельных подразделений, которые устанавливают ежемесячный объем работ.
Секции предусматривают создание интегрированных и специализированных групп для обслуживания технологического комплекса и погрузки, замены и ремонта команд для ремонта и технического обслуживания оборудования.
С бригадной организацией труда с учетом количества, качества и оплаты
Занятость достигается за счет применения коэффициента участия в трудовой деятельности. Бригадная организация труда способствует распространению передового опыта.
Предусматриваются ассигнования на наличие текущих и долгосрочных планов в командах (план для горнодобывающего участка является планировщиком), сметная выплата взносов используется для подготовительных и очистных работ, остальные части основаны на сроках Объем производства в естественных измерениях на основе прогрессивных норм и норм, трудовых и материальных затрат
Потребность разделить бригады на виды связана, прежде всего, с обеспечением трудовых ресурсов предприятия.
Объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства, его стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности Их использования.
Основными задачами анализа являются:
Исследование безопасности предприятия и его структурных подразделений персоналом с точки зрения количественных и качественных параметров;
Оценка степени, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
Идентификация резервов для более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сопоставления фактического количества сотрудников по категориям и профессиям и планируемой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспечения предприятия персоналом важнейших профессий
Таким образом, можно сказать, что к концу 2009 года человеческая безопасность компании увеличилась на 1%. Характерно, что запланированное число сотрудников уменьшилось. Этот показатель может говорить как об эффективности отдела планирования предприятия, занимающегося рационализацией снабжения рабочей силы предприятия, так и о некоторых других факторах: увеличении объема производства и т. Д.
Давайте дополнительно рассмотрим количественные и качественные аспекты предложения трудовых ресурсов предприятия.
Поскольку основной деятельностью компании является разведка и добыча нефти и природного газа и попутного газа из собственных запасов углеводородов, необходимо также проанализировать динамику изменений в Качественная структура персонала, непосредственно занимающегося производством и разведкой в 2008-2009 годах (Приложения 2 и 3).
Используя данные, представленные в приложениях 2 и 3, можно сделать следующие выводы:
Персонал предприятия делится на следующие категории:
Рабочие;
Сотрудники;
Вспомогательный персонал.
2. В 2009 году по сравнению с 2008 годом сократилось запланированное число всех категорий персонала;
3. Несмотря на сокращение числа сотрудников, категория вспомогательного персонала страдает от небольшой нехватки людских ресурсов для двух человек в конце 2009 года;
4. Работники, сотрудники и вспомогательный персонал, задействованный в процессе добычи нефти и газа, составляют 98% в конце 2008 года и 97% от общей численности рабочей силы в конце 2009 года.
Таким образом, последнее положительно характеризует эффективность производства.
Большое внимание в процессе анализа уделяется анализу рабочего движения.
Чтобы охарактеризовать движение рабочей силы, вычислить и проанализировать динамику следующих показателей:
1) Фактор оборота персонала (Кпр):
KR равна отношению числа наемных работников к среднему числу сотрудников:
Данные для расчета показателей взяты из таблиц 3, 4, 5.
Kpr 2008 = 68/2590 = 0,026,
Kpr2009 = 145/2529 = 0,057.
2) Фактор оборота при выходе на пенсию персонала (Кв):
Кв равно отношению числа уволенных работников к среднему числу Рабочие.
Kv2008 = 159/2590 = 0,061,
Kv2009 = 154/2529 = 0,061.
Таким образом, можно сделать вывод, что прием работников увеличился, но ушел на пенсию, что положительно характеризует трудовые ресурсы предприятия.
Затем мы вычисляем показатели эффективности использования живого труда - производительности труда.
Обобщающими показателями производительности труда являются среднегодовой, среднесуточный и среднечасовой выпуск.
Среднее почасовое производство на одного сотрудника Karachaganak Petroleum Operating Co. по формуле: (2),
Где СЧВ - Средняя почасовая выработка на одного сотрудника;
ВРП - доход (выручка) от продажи продукции;
КОЧ - Количество человеко-часов, отработанных всеми.
Мы рассчитываем среднечасовую выработку на один действующий АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» в 2008 и 2009 годах. Общее количество сотрудников на предприятии - в 2008 году - 2590 человек, в 2009 году - 2529 человек. Для расчета требуются данные о количестве часов, отработанных всеми человеко-часами (KOCH).
Мы вычисляем этот показатель следующим образом:
KOCH = PC * CRC, (3),
Где ES - количество смен всех сотрудников;
CRC - количество рабочих часов в смену.
АО приняло четырехступенчатую операцию в лечебно-подготовительных лабораториях. График предусматривает три этапа извлечения и одну смену для ремонта и обучения по 6 часов каждый.
Переводчик Google для бизнеса -Инструменты переводчикаПереводчик сайтовГлобальный поиск рынка
Очистка нефти на очистных сооружениях, состоящая из нескольких процессов и операций, обычно проводится в соответствии с циклической организацией труда, руководствуясь технологическим графиком.
В соответствии с данными в таблице 6 и рассчитанным коэффициентом KOCH в соответствии с формулой (2), вычислите среднечасовую производительность на одного работника:
тенге;
Тенге.
Соответственно, среднее почасовое производство на одного сотрудника Karachaganak Petroleum Operating в 2009 году уменьшилось по сравнению с 2008 годом.
Наиболее распространенным показателем производительности труда является среднегодовой выпуск одного сотрудника. Его значение зависит от нескольких показателей:
Среднее почасовое производство рабочих (SCW);
Доля сотрудников в общем количестве сотрудников (LV);
Сумма работала на один рабочий день (D);
Продолжительность рабочего дня (P).
Для факторного анализа среднегодового выпуска продукции (работ, услуг) работниками предприятия мы используем формулу (3).
GV = UD ? D ? P ? SCHV, (4)
Формула использует индикатор LE, что указывает на долю сотрудников в общем числе сотрудников.
Индикатор рассчитывается по формуле:
UD2008 = Чр * 100 / Чп, (5),
Где количество работников всего персонала;
Chp - количество всего персонала предприятия.
Исходя из вышеприведенных данных, можно сделать вывод, что среднее количество квалифицированных рабочих в структуре персонала компании в 2008 году составляло 2031 человек, а в 2009 - 1990 годах.
Используя данные, представленные в таблице 11, мы рассчитываем показатели LE за 2008 и 2009 годы.
UD2008 = 2031 * 100/2590 = 78,42%;
UD2009 = 1990 * 100/2529 = 78,69%.
Доля сотрудников в общем количестве персонала компании может быть представлена в виде круговых диаграмм. (Фиг.6-7)
Можно видеть, что доля сотрудников в общем количестве персонала в АО уменьшилась.
Соответственно, среднегодовой выпуск продукции (работ, услуг), рассчитанный по формуле (4), равен:
GV2008 = 78,42 * 156,0 * 6 * 1,54 = 113037,72 тенге,
GV2009 = 78,69 * 162,2 * 6 * 1,03 = 78878,54 тенге.
Поскольку средняя почасовая выработка одного работника и доля работников в общем количестве персонала сократились, средний годовой объем производства на одного работника напрямую зависел от этих факторов.
Следовательно, 2009 год для акционерного общества характеризуется более низкой производительностью труда, что указывает на более низкую эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия по сравнению с 2008 годом.
Анализ использования трудовых ресурсов следует рассматривать в тесной связи с оплатой труда.
Компенсационный фонд для предприятия ОАО «Карачаганак Петролиум Оперейтинг» устанавливается уполномоченным органом в свободном финансовом балансе
2.3. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «КАРАЧАГАНАК ПЕТРОЛЕУМ ЭКСПЛУАТАЦИЯ»
Ежегодно Karachaganak Petroleum Operating вкладывает значительные средства в обучение и переподготовку кадров, развитие персонала, в том числе на базе лучших в мире научных и учебных центров, производителей закупаемого оборудования и международных бизнес-семинаров. Компания разработала и успешно использует собственную систему непрерывного внутреннего профессионального образования, которая позволяет нам ежегодно обучать и переучивать около 77% от общего числа сотрудников и специалистов, нуждающихся в переподготовке.
Кадровое обслуживание ОАО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» при планировании кадровых ресурсов и создании спроса на персонал основано на специальной методологии расчета кадровых потребностей, которая позволяет определить реальную потребность в определенной единице у квалифицированной рабочей силы,
