Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Развитие системы профессиональной мотивации государственных гражданских служащих в городе Москве.

марина_прокофьева 2725 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 109 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.09.2022
Объектом исследования является система мотивации профессиональной деятельности государственных служащих в правительстве Москвы. Предметом исследования являются исследования является мотивация государственных служащих. Цель магистерской диссертации заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию профессиональной мотивации государственных гражданских служащих.
Введение

Актуальность темы исследования. Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства. В настоящее время социально-экономические условия современного мира претерпевают большие изменения. Перед органами государственной власти ставятся новые цели и задачи, по своему объему и сложности несопоставимые с задачами государства вековой давности. Для разрешения данных проблем необходимо выработать пути их разрешения. Субъекты государственного управления вынуждены пересматривать привычные, традиционные методы управления, а также не стоит забывать о регулярном повышении эффективности своей работы. Государственный служащий, в представлении обывателя, олицетворяет государство и выступает как его представитель и можно с уверенностью сказать, что именно по опыту личного взаимодействия с представителями органов исполнительной власти граждане государства оценивают его эффективность. Профессионально подготовленные государственные служащие, по сути, обеспечивают успех государственного управления в целом, своевременность и эффективность проводимых в государстве реформ. Современные социально-экономические и политические условия, в которых находится наша страна, диктующие необходимость регулярных преобразований, требуют качественных изменений и внутри государственного аппарата. Это значит, что актуальной является потребность совершенствования управленческих инструментов и технологий, используемых в работе государственной гражданской службы. Речь идет о важности решения вопросов, связанных с формированием и развитием кадрового потенциала государственных служащих. Ведь его использование является одним из факторов, укрепляющих государственной нашей страны, обеспечивающих положительное решение стоящих перед государством задачи реализацию функций органов государственной власти. Вопрос мотивации государственных гражданских служащих службе актуален ввиду возрастания внимания руководителей государственных органов к результативному использованию методов стимулирования для достижения необходимых целей и задач. В связи с этим, в наше время остро встает вопрос об адаптации новых подходов к существующей системе мотивации государственных гражданских служащих. На эффективность их служебной деятельности могут повлиять стимулирование извне, может помочь устранение или корректировка основных факторов демотивации. Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации и стимулирования в соответствии с особенностями работы госслужащих необходимо выявить и изучить актуальные для государственных гражданских служащих потребности и мотивы к их профессиональной деятельности. Актуальность темы и существующая проблема повышения эффективности мотивации к труду государственных служащих в российском обществе обусловили создание данной магистерской работы.
Содержание

Введение 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 5 1.1. Теоретические основы формирования профессиональной мотивации в деятельности государственных гражданских служащих 5 1.2. Факторы, определяющие и влияющие на формирование профессиональной мотивации в деятельности 19 государственных гражданских служащих 20 1.3. Методы управления мотивацией 27 государственных гражданских служащих 28 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ГОРОДЕ МОСКВЕ 47 2.1. Анализ приоритетов и недостатков государственной службы 47 Численность, укомплектованность должностей гражданских и муниципальных служащих государственных органов Российской Федерации и органов местного самоуправления по ветвям власти и уровням управления за 2020 год 51 2.2 Анализ применяемой системы мотивации государственных гражданских служащих в городе Москве 60 2.3 Анализ применяемой системы мотивации государственных гражданских служащих на примере органов исполнительной власти в городе Москве 65 ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ГОРОДЕ МОСКВЕ 80 3.1. Направления развития системы мотивации государственных служащих на примере управ районов Хорошево-Мневники и Кунцево города Москвы 80 3.2 Оценка успешности реализации предложенных мероприятий для развития профессиональной мотивации государственных служащих. 85 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87 Приложения 92 Приложение 1 92 Приложение 2 93 Приложение 3 95
Список литературы

1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 2008г. № 7-ФКЗ, от 05. 02 2014г. № 2-ФКЗ, от 21. 07. 2014 № 11- ФКЗ)//Рос. Газ. 1993. 25 декабря. 2 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 7 июля 2004г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 15 июля 2004г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 3 О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 25 апреля 2003 года одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 14 мая 2003 года // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063. 4 О противодействии коррупции: Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008г. № 273- ФЗ; принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос.Федерации 19. 12. 2008г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 22. 12. 2008г.(в ред. от 3 июля 2016г. № 236-ФЗ) Электронный ресурс — Доступ из справ- правовой системы «КонсультантПлюс». 5 Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента Рос. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 6 Об основных направлениях развития государственной службы: указ Президента Российской Федерации № 403 от 11. 08.2016 года. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 7 Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы (с изменениями на 8 августа 2018 года): распоряжение Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р // Собрание законодательства Российской Федерации, N 38, 19.09.2016, ст.5604 8 Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, — 2013 — № 3, — С. 19–29. 9 Лымарева О. А. Собойчук А. Е. Основные проблемы формирования системы мотивации госслужащих // Экономика и бизнес: теория и практика — 2016 — № 11 — с. 51–54. 10 Пряжников Н. С. Полевая М. С. Камнева Е. В. Мотивация, стимулирование, вознаграждение труда госслужащих: теоретико-методологический и прикладной аспекты // Вестник Омского университета. Серия: Экономика — 2018 — № 1 (61) — 163–172. 11 Фофанова А. Ю. Критерии оценки эффективности мотивации труда госслужащих в организации // CETERIS PARIBUS — 2016 — № 1–2 — С. 63–67. 12 Цебро Ю. А., Плотицына Л. А. Алгоритм формирования трудовой мотивации госслужащих — участников проектной деятельности // Вестник Академии знаний — 2019 — № 34 (5) — С. 238–242. 13 Чернов Д. А. Совершенствование системы мотивации госслужащих. Вестник калужского филиала РАНХИГС. Калуга, Издательство: ИП Стрельцов И. А. (Издательство «Эйдос»). 2017. — С. 307–312. 14 Шебураков И. Б., Шебуракова О. Н. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление, — 2018 — часть 5, — № 3, — С. 295–304. 30. росстат информация о кадрах государственной гражданской и муниципальной службы в 2020 году в россии https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Frosstat.gov.ru%2Fstorage%2Fmediabank%2Fkadr_2020.docx&wdOrigin 78. Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» (в ред. от 24.09.2020) 88. Размеры месячных должностных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы // Министерство труда Российской Федерации URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/govserv/money? (дата обращения: 15.01.2022). 2/2 90. Правительство утвердило дополнительные параметры реформы госаппарата // Правительство России URL: http://government.ru/news/41299/ (дата обращения: 15.01.2022). 1. Индекс Headhunter. Статистика по России [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/ (дата обращения: 12.02.2022). 2. Я б в госслужащие пошел, или Госслужба: кого и чем она привлекает? [Электронный ресурс] : пресс-выпуск ВЦИОМ № 2025. 2012. 22 мая. URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=112783 (дата обращения: 12.12.2022). 3. Рабочие, учителя, военные, или Рейтинг доверия профессиональным группам [Электронный ресурс] : пресс-выпуск ВЦИОМ № 3013. 2019. 11 янв. URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=115542 (дата обращения: 12.02.2022). 4. Подцероб М. Молодежь предпочитает госструктуры частным компаниям [Электронный ресурс]. 2018. URL: https://mguu.ru/molodezh-predpochitaet-gosstruktury-chastnym-kompaniyam-career-ru/ (дата обращения: 12.02.2022). 5. Презентация «Россияне – о профессии государственного служащего» [Электронный ресурс]. М., 2017. URL: http://www.myshared.ru/slide/662149/ (дата обращения: 28.02.2022). 6. Розанова Н.Н. Репутация региональной власти: «Автопортрет» (на примере государственных гражданских служащих Cмоленской области) // Среднерусский вестник общественных наук. 2019. № 5. С. 86–94. 7. Гайнельянова Ю.Ф. Социальный капитал государственных служащих: опыт эмпирического исследования // Вестник Челябинского государственного университета. 2018. № 14. С. 96–105. 11. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ. Доступ из справ.-правовой службы «КонсультантПлюс». 13. Январев В. Профессия – государственный служащий [Электронный ресурс] // Профессии в вопросах и ответах. 2011. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/33541547.html (дата обращения: 12.12.2017). 14. Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // ARS ADMINISTRANDI. 2012. № 4. С. 41–55. 15. Юрьева О.В. Модели профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления: отечественный и зарубежный опыт [Электронный ресурс]. URL: http://abadabbr.ru/index.php?cat=science&id=8 (дата обращения: 23.09.2017). 16. Барциц И.Н. Показатели эффективности государственного управления (субъективный взгляд на международные стандарты) [Электронный ресурс] // Представительная власть. 2018. № 1. URL: http://www.pvlast.ru/archive/index.433.php (дата обращения: 20.02.2022). 17. SHL Leadership Report Technical Manual [Электронный ресурс]. 2011. URL: http://central.shl.com/SiteCollectionDocuments/Assessment%20Material/Personality/OPQ32r/Reports/Leadership%20Report/SHL%20Leadership%20Report%20- %20Technical%20Manual_Sep2011.pdf (дата обращения: 11.11.2021).
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 1.1. Теоретические основы формирования профессиональной мотивации в деятельности государственных гражданских служащих Общепринятыми в научных кругах считаются следующие проблемные вопросы мотивации государственных гражданских служащих: отсутствие четкого определения субъекта мотивации; мотивации труда; нечеткая классификация видов мотивации в отношении государственных гражданских служащих и т. д. Для выделения особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих рассмотрим сущность понятия «мотивация». В научной литературе имеются различные подходы к понятию «мотивация». Приведем основные известные определения «государственный гражданский служащий» и «мотивация». Для начала рассмотрим понятие государственный гражданский служащий. Государственный гражданский служащий— это гражданин Российской Федерации в возрасте не моложе 18 и не старше 65 лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и исполняющий обязанности по должности государственной гражданской службы за денежное вознаграждение. В данном определении перечислены основные признаки сотрудника, позволяющие считать его государственным гражданским служащим. Предназначение гражданской службы - в создании условий для эффективного функционирования общества, и гражданский служащий в этой системе выступает от имени и по поручению государства, поэтому имеет особый правовой статус. Гражданским служащим является гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. На основании положений Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58 (ст. 8) и Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ должность государственной гражданской службы субъекта РФ определена как должность, учреждаемая законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, включенная в реестр должностей государственной гражданской службы субъекта РФ в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность. ФЗ 79 Гражданская служба учреждается законами или иными нормативными правовыми актами в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность и имеют основополагающее значение для организации гражданской службы. Классификация и квалификационные требования к государственным гражданским служащим регламентируются в Российской Федерации Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, Для того, чтобы считаться гражданским служащим, гражданин Российской Федерации должен занимать должность гражданской службы. Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы должностей в зависимости от объёма полномочий, функциональных обязанностей, опыта работы и уровня квалификации. Так, в соответствии с Законом города Москвы должности государственной службы этого субъекта Федерации подразделяются на следующие категории: «руководители»; «помощники (советники)»; «специалисты»; «обеспечивающие специалисты». Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы: 1) высшие должности гражданской службы; 2) главные должности гражданской службы; 3) ведущие должности гражданской службы; 4) старшие должности гражданской службы; 5) младшие должности гражданской службы. Рис. 1 Классификация должностей и групп государственной гражданской службы. Рис 2 Классификация категории должностей гражданской службы Различаются общие права и обязанности, установленные для всех государственных служащих, а также права и обязанности, связанные с конкретной должностью. Общие права гражданских служащих определяются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ», глава 3, ст 14. К ним относятся: - права на ознакомление с документами, определяющими права и обязанности; - получение информации; - посещение предприятий; - принятие решений и участие в их подготовке; - участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности; - продвижение по службе; - переподготовку и повышение квалификации за счёт средств соответствующего бюджета; - пенсионное обеспечение с учётом стажа государственной службы; - ознакомление со всеми материалами своего личного дела; - требование служебного расследования для опровержения сведений, порочащих честь и достоинство; - на объединение в профсоюзы для защиты своих прав; - обращение в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой. К основным (общим) обязанностям относятся: - соблюдение и обеспечение исполнения действующего законодательства; - исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом; - исполнение поручений соответствующих руководителей; - соблюдение прав и законных интересов граждан и организаций; - неразглашение государственной и иных охраняемую тайн, а также сведений, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей; - предоставление предусмотренных законом сведений о себе и членах своей семьи, а также о выходе из гражданства РФ или приобретении иного гражданства; - соблюдение ограничений, обязательств и требований к служебному поведению гражданских служащих, не нарушение запретов; - соблюдение служебного распорядка; - поддержка необходимого уровня квалификации и т.д. Отдельно подчеркнем обязанность гражданского служащего сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. Также важно, что гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение, а при получении такового (по мнению гражданского служащего) обязан представить обоснование неправомерности данного поручения, получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме и в письменной форме отказаться от его исполнения. Поступающий на государственную гражданскую службу добровольно принимает на себя установленные законом запреты - статья17 закона № 79-ФЗ, к примеру: 1. Запрет участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией; 2. Замещать должность гражданской службы в случае: а) избрания или назначения на государственную должность; б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления; в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза; 3) осуществлять предпринимательскую деятельность; 4) приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы; 6) получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц. 7) выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц; 8) разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей; 9) допускать публичные высказывания, суждения и оценки в отношении деятельности государственных органов, если это не входит в его должностные обязанности; 10) принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями; 11) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума; 12) создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных, ветеранских союзов) и религиозных объединений и т.д. Итак, мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» , или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» . Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. К понятию «мотивация труда» традиционно относят следующие родственные понятия: «потребности», «побуждения», «трудовой мотив». Также мотивации можно дать определение как совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который должен обеспечить качественный и эффективный труд работников, а также привлечь новых интересных сотрудников, вовлечь их в процесс работы и раскрыть их потенциал, удержать заинтересованных и продуктивных сотрудников. Деятельность государственных служащих неотделима от создания общественного благосостояния, общественного интереса, достижения государственных целей, повышения доверия к правительству, а также улучшения имиджа страны. Динамичная политическая обстановка, современный темп жизни, текущие реформы государственного управления диктуют требования государственной службе уделять больше внимания управлению человеческими ресурсами и руководству, менять процессы организации труда, повышать привлекательность и престиж гражданской службы. Считается, что только с мотивированными государственными служащими можно оперативно реагировать на изменения внешней среды и проблемы, с которыми сталкиваются государственные органы. В литературе встречается множество подходов к классификации мотивации труда, но наибольшим интересом пользуется разграничение материальной и нематериальной (немонетарной, моральной) мотивации. Мотивация государственных служащих заработной платой, то есть денежная компенсация за время, энергию, усилия и действия, выполняемые для организации, является одной из ключевых мер, используемых для оказания положительного влияния на мотивацию и удовлетворенность работой государственных служащих. Однако особенностью мотивации трудовой деятельности и профессионального развития государственных служащих является то, что их денежное вознаграждение нормируется нормативными правовыми актами. Если производительность работников коммерческих организаций может быть напрямую простимулирована ростом гибкой части заработной платы при увеличении его выработки, например, при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда или нетарифных формах оплаты труда, например, когда его заработная плата определяется в процентах от выручки или от прибыли предприятия, то для государственных служащих невозможно поставить зависимость оплаты труда от его непосредственного вклада. На сегодняшний день мотивацию государственных гражданских служащих не так давно изучают, но предпринимательских структурах мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. В основе любой мотивации стоят люди, именно они обеспечивают эффективное использование ресурсов, определяют показатели и конкурентоспособность. Чтобы любая организация, группа людей достигла определенную цель, руководителю необходимо построить эффективную работу подчиненных. Руководство может разработать планы, стратегии, эффективные системы передачи информации, поставить лучшее оборудование, но если члены команды не будут добросовестно выполнять свои обязанности, для достижения цели, все усилия будут напрасны. В связи с этим, руководство должно поддерживать условия для мотивации работников. В государственном учреждении мотивация является более сложным и важным звеном. Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижения своих целей, которые следует учитывать в кадровой политики при их мотивации. Правильно подобранная система мотивации в государственной службе позволяет построить эффективную работу государственных гражданских. Степень эффективности деятельности подчиненных является показателем престижа страны и уровня жизни. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: — по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общественных интересов, на укрепление и развитие общественного строя; — присутствует высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, последствия и результаты; — жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины. Известно, что уровень оплаты труда государственных служащих ниже, чем в коммерческих организациях, поэтому существенное влияние здесь оказывают надбавки к должностному окладу, надбавка за квалификационный разряд, интеллектуальную деятельность, особые условия, а также премии. Ниже приведены размеры месячных должностных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы (Таблица 1) и размеры месячных окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих (таблица 2) [88]. Таблица 1 Размеры месячных должностных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы за 2020 год п/п Наименование должности Должностной оклад (рублей в месяц) Ежемесячное денежное поощрение (должностных окладов в %) 1 Заместитель федерального министра 31 845 3,5 2 Директор департамента 29 307 1,9 3 Заместитель директора департамента 28 179 1,4 5 Помощник федерального министра 28 179 1,4 6 Советник федерального министра 28 179 1,4 7 Начальник отдела в департаменте 23 955 1,2 8 Референт 23 397 1 9 Заместитель начальника отдела в департаменте 20 859 0,9 10 Ведущий советник 20 577 0,9 11 Советник 20 289 0,9 12 Ведущий консультант 20 013 0,9 13 Консультант 19 731 0,9 14 Главный специалист-эксперт 18 042 0,9 15 Ведущий специалист-эксперт 16 353 0,9 16 Специалист-эксперт 14 658 0,9 17 Ведущий специалист 2 разряда 18 885 0,9 18 Старший специалист 1 разряда 14 658 0,9 19 Старший специалист 2 разряда 14 379 0,9 20 Старший специалист 3 разряда 14 100 0,9 21 Специалист 1 разряда 12 405 0,9 Таблица 2 Размеры месячных окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих за 2020 год Наименование классного чина Оклад за классный чин (рублей в месяц) Действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса 30 167 Действительный государственный советник Российской Федерации 2 класса 24 580 Действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса 22 346 Государственный советник Российской Федерации 1 класса 14 526 Государственный советник Российской Федерации 2 класса 13 408 Государственный советник Российской Федерации 3 класса 12 850 Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса 12 290 Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса 11 732 Советник государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса 11 174 Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса 10 615 Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса 9 498 Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса 8 939 Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса 8 381 Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса 7 263 Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса 6 145 Рисунок 1 Денежное содержание государственного служащего Для стабильности кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации со своими особенностями. Каждый сотрудник должен знать, за что поощряют или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. В настоящее время, особенности трудовой деятельности на государственной гражданской службе обусловили формирование проблематики вопроса в определении сущности и содержания процесса мотивации. Трудовой мотив обуславливается в качестве желания работника к той или иной деятельности, сопряженной с удовлетворением его нужд и потребностей. Следующий мотив образовывается тогда, когда трудовая деятельность считается основным условием для получения блага. Для формирования мотивов труда большое значение имеет оценка вероятности достижения целей. Если же для получения блага особых стараний не требуется или достаточно трудно достичь благо, то в таком случае мотивация труда скорее всего не создается. Основные функции мотивов: - Ориентирующая (мотив помогает направить поведение сотрудника в ситуациях выбора вариантов самого поведения) - Смыслообразующая (мотив сам определяет насколько значимо поведение работников, определяя его личностный смысл) - Опосредующая (мотив зарождается на середине внутренних и внешних побуждениях, предопределяя их влияние на поведенческую структуру) - Мобилизующая (мотив привлекает силы сотрудников для выполнения особенных для него видов деятельности) - Оправдательная (работник пытается оправдать своё поведение). Законодательство Российской Федерации накладывает определенные ограничения на возможность получения дополнительного дохода госслужащими. Размер денежного содержания зависит от уровня занимаемой должности, выслуги лет, квалификации, но не зависит от фактических результатов его деятельности и общего социально-экономического развития страны. В сложившейся ситуации важную роль играет нематериальный способ мотивации государственных служащих. Существуют несколько зарекомендованных способов стимулирования работников: — слова благодарности; — поздравление с праздниками и вручение подарков; — награждение грамотами; — размещение на доске почета фотографии лучших сотрудников; — присвоение званий. Грамотно построенная система мотивации позволяет эффективно воздействовать на индивидуальные возможности человека для достижения поставленной цели в организации. Одним из важных методов мотивации на наш взгляд, является профессиональный рост. Многие государственные служащие не знают о перспективе развития своей карьеры. Как правило, если в результате выборов приходит новый руководитель, то он приводит новую команду. И тогда надежды госслужащих, работающих в данной организации долгое время, на продвижение по службе остаются нереализованными. Отсюда возникает проблема объективной оценки работы служащих. Из выше сказанного можно сделать вывод, что в настоящее время в Российской Федерации мотивация государственных служащих противоречит целям и задачам, стоящим перед самими органами государственной власти. Проявлением данного положения является заметная текучесть кадров в органах власти. Это доказывает, что необходимо изменить способы мотивации государственных служащих и проводить реформирование системы управления персоналом в государственной сфере, основываясь, прежде всего, на ценности данной сферы. Данная идея может быть реализована с помощью уже разработанных технологий управления персоналом в государственных органах, таких как тщательный профессиональный отбор кадров и оценка персонала. Помимо вышеперечисленного необходимо иметь возможность анализировать деятельность органов государственной власти. В настоящее время оценка работы органа власти происходит по формальным показателям результативности деятельности данного органа. Данные показатели учитывали сопоставление поставленных временных формальных задач и уровень их достижения. Однако данная система оценки деятельности государственных органов власти не учитывает такие показатели, которые непосредственно не связаны с работой кадров, но отражают их профессиональное поведение. Примером может являться включение в систему оценки такие показатели компетентности, как ответственность государственного служащего, уровень его экономности, способность работать в команде, ориентация на гражданина. Опираясь на такие показатели, станет возможным оценивать работу государственных служащих по степени удовлетворенности населения предоставлением государственных услуг, и, исходя из этого, принимать меры мотивации и демотивации работников государственной службы.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 69 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 40 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 25 страниц
800 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg