Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Соверешнствавание системы управления персоналом в АО «Завод универсал»

марина_прокофьева 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.09.2022
Пояснительная записка 73 стр., 6 рис., 14 табл., 30 источников, приложение А. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Актуальность темы исследования обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержания труда. Объект исследования – система управления персоналом АО «Завод Универсал». Предмет исследования – методы и инструменты совершенствования системы управления персоналом в организации. Целью данной дипломной работы является разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом АО «Завод Универсал». В теоретической части были изучены теоретические аспекты системы управления персоналом в организации. В практической части было дано описание организации, проанализирована существующая система управления персоналом, выявлены её недостатки, разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и проведена оценка их эффективности.
Введение

Персонал представляет собой один из наиболее сложных объектов управления в любой организации, так как в отличие от материальных ресурсов и факторов производства трудовые ресурсы обладают возможностью принятия решений и критической оценки предъявляемых к ним требований. Кроме этого, персонал имеет и субъективные интересы, а также особенно чувствителен к любым управленческим воздействиям, реакция на которые не всегда может быть определена. Управление персоналом – это сложный и многогранный процесс, характеризующийся рядом специфических особенностей и закономерностей. Под управлением персоналом в организации следует понимать отдельный вид управленческой деятельности, основным объектом которой выступает человек (работник) в составе той или иной социальной группы, трудового коллектива. На современном этапе развития научно-технического прогресса колоссальное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержания труда. Однако, недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам исследования вопросов системы управления персоналом. Объект исследования – система управления персоналом АО «Завод Универсал». Предмет исследования – методы и инструменты совершенствования системы управления персоналом в организации. Цель выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом АО «Завод Универсал». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом. 2. Проанализировать особенности этой системы. 3. Проанализировать систему управления персоналом на предприятии. 3. Разработать рекомендации, которые повлияют на совершенствование управления персоналом на предприятии. В данной работе были использованы следующие методы исследования: изучение и анализ материалов сайтов, документов и литературы, сравнительные методы анализа.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии 9 1.1 Понятие и структура системы управления персоналом 9 1.2 Функции и методы управления персоналом 12 1.3 Методы повышения эффективности управления персоналом 19 2 Основные характеристики АО «Завод Универсал» 23 2.1 Общее описание деятельности АО «Завод Универсал» 23 2.2 Динамика финансово-экономических показателей деятельности АО «Завод Универсал» 27 2.3 Организационная структура управления 32 3 Анализ системы управления персоналом АО «Завод универсал» 39 3.1 Анализ целей системы управления персоналом в АО «Завод Универсал» 39 3.2 Анализ показателей системы управления персоналом в АО «Завод универсал» 42 3.3 Краткие выводы по аналитической части 53 4 Совершенствование системы управления персоналом АО «Завод Универсал» 55 4.1 Разработка системы мероприятий по совершенствованию управления персоналом в организации 55 4.2 Разработка организационно-управленческого плана выполнения проектных мероприятий 61 4.3 Эффективность проекта 64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69 ПРИЛОЖЕНИЕ А 73
Список литературы

1. Атаманчук, Г. В. Управление: сущность, ценность, эффективность: Учебное пособие для вузов. / Григорий Атаманчук – 2020. – 544 c. – ISBN 978-5-8291-2903-3. – Текст: непосредственный. 2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации/ В.М. Анисимов. – М.: Изд-во Экономика, 2016. – 704 с. – ISBN 5-282-02272-9. – Текст: непосредственный. 3. Исаева, О.М. Управление персоналом / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2017. – 246 с.– Текст: электронный. URL: https://urait.ru/bcode/393362 (дата обращения: 03.05.2022). 4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное для студентов вузов / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2015. – 208 с. – ISBN 5-16-002273-2. Текст: непосредственный. 5. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.– Текст: электронный. URL: https://urait.ru/bcode/429594 (дата обращения: 01.05.2022). 6. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков, 2015. – 344 с. ISBN 978-5-91131-885-7 – Текст: непосредственный. 7. Тебекин, А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2015. – 182 с.– Текст: электронный – URL: https://urait.ru/bcode/449894 (дата обращения: 05.05.2022). 8. Толочек, В.А. Психология труда / В.А. Толочек. – СПб: Питер, 2017. – 480с. – Текст: электронный – URL:https://cyberleninka.ru/article/n/retsenziya-na-uchebnoe-posobie-v-a-tolocheka-psihologiya-truda-2-e-izd-dop-spb-piter-2017-480-s (дата обращения: 08.05.2022). 9. Управление персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 68 с.– Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/449924 (дата обращения: 05.05.2022). 10. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2017. – 222 с.– Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/433211 (дата обращения: 15.05.2022). 11. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Л.С. Шаховская, И.А. Морозова, Е.Г. Гущина, О.С. Пескова. – М.: КноРУс, 2017. – 148 с.– Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/489420 (дата обращения: 15.05.2022). 12. Производство санитарно-технических изделий АО «Завод Универсал» – Текст: электронный. Zavoduniversal.ru – URL: https://zavoduniversal.ru/catalog/production/sanfarfor/ (дата обращения: 09.04.2022). 13. Контроль качества продукции АО «Завод Универсал» – Текст: электронный. Zavoduniversal.ru – URL: https://zavoduniversal.ru/blog/poleznye-stati/30-sortnost-vann-bild-i-universal.html (дата обращения: 09.04.2022). 14. Сбыт продукции АО «Завод Универсал» – Текст: электронный. Zavoduniversal.ru – URL: https://zavoduniversal.ru/blog/news/dostavlyaem-vanny-po-vsey-rossii-pri-zakaze-v-roznitsu-v-internet-magazine-ao-zavod-universal.html (дата обращения: 18.04.2022). 15. Правила внутреннего трудового распорядка АО «Завод Универсал» – Текст: электронный. Zavoduniversal.ru – URL: https://zavoduniversal.ru/blog/news/dostavlyaem-vanny-po-vsey-rossii-pri-zakaze-v-roznitsu-v-internet-magazine-ao-zavod-universal.html (дата обращения: 01.05.2022). 16. Организационная структура АО «Завод Универсал» – Текст: электронный. Zavoduniversal.ru – URL: https://zavoduniversal.ru/about/ (дата обращения: 08.04.2022). 17. Алтухова, Наталья Фаридовна. Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих / Алтухова Н.Ф. ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2020. - 255 с. – Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=1048095 (дата обращения: 15.04.2022) 18. Карташова, Л. В. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами / Л. В. Карташова, А. Е. Шкляев / Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2015. - № 5. - С. 51-54. - ISSN 1994-7844. – Текст: непосредственный. 19. Третьякова, Л. А. Совершенствование системы оценки (аттестации) персонала / Третьякова Л. А. – 2016. – 125 с.– Текст: электронный. – URL: http://www.ebiblioteka.ru/browse/issue/2743009 дата обращения: (19.04.2022) 20. Долженко, Р. А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью краудсорсинга / Долженко Р. А. / Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – 122 с. – ISSN 1028-5857. – Текст: непосредственный. дата обращения: (19.04.2022) 21. Кибанов Ардальон Яковлевич. Управление персоналом в России: история и современность 2022 г. – 240 с. – Текст: электронный. – URL: http://znanium.com/catalog/document?id=389718 дата обращения: (28.04.2022) 22. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2020. – 284 с. – Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=1048486 дата обращения: (28.04.2022). 23. Одегов, Юрий Геннадьевич. Управление персоналом: Учебник и практикум для вузов / Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Юрайт, 2020. – 467 с. – Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/449872 (дата обращения: 28.04.2022). 24. Зайцева, Татьяна Вячеславовна. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет государственного управления; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. – 1. – Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2020. – 394 с. – Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=1072300 (дата обращения: 28.04.2022) 25. Коротков, Эдуард Михайлович. Исследование систем управления: Учебник и практикум для вузов / Коротков Э. М. - 3-е изд. - Москва: Юрайт, 2020. – 226 с.– Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/450154 (дата обращения: 28.04.2022). 26. Егоршин, Александр Петрович. Эффективный менеджмент организации: Учебное пособие / Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2019. – 388 с. – Текст: электронный. – URL: https://urait.ru/bcode/450154 (дата обращения: 28.04.2022). 27. Управление развитием персонала: учебное пособие для студентов направления подготовки высшего образования / составитель В. В. Бирюков; Омская гуманитарная академия. - Омск: ОмГА, 2019. – 168 с. – Загл. с титул. экрана. - Библиогр: с. 165-167. – Текст: электронный. – URL: https://icdlib.nspu.ru/catalog/details/icdlib/2745565.php (дата обращения: 27.04.2022). 28. Егоршин, Александр Петрович. Эффективный менеджмент организации: Учебное пособие / Нижегородский институт менеджмента и бизнеса. - 1. - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2018. - 388 с.– Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=939606 (дата обращения: 30.04.2022). 29. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление персоналом в России: история и современность, 2017. – 240 с. – Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=701722 (дата обращения: 21.05.2022). 30. Данилюк, Анна Анатольевна. Управление социальным развитием персонала: учебное пособие / А. А. Данилюк, 2016. - 172 с. - Библиогр: с. 171. – Текст: электронный. – URL: http://new.znanium.com/go.php?id=923850 (дата обращения: 21.05.2022.
Отрывок из работы

1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии 1.1 Понятие и структура системы управления персоналом Систему управления персоналом можно изучать как конкретный комплекс приемов, методов и технологий работы с персоналом. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, включая руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, которая предполагает разработку стратегии, концепции, принципов и методов управления персоналом в организации Как известно, персонал является важнейшим элементом в системе управления каждой организации независимо от характера и масштабов ее деятельности. Благодаря персоналу организация может стабильно развиваться, ставить перед собой новые цели и двигаться в нужном направлении. [1]. Система управления персоналом строится на основополагающих критериях управления, но имеет свои тонкости и определенные правила. К принципам построения системы управления человеческими ресурсами соотносятся нормы и правила, которые рассматриваются общими применительно к процессу формирования системы управления человеческими ресурсами и применяются отдельно для ее совершенствования. Структура управления персоналом в организации, как правило, определяет политику компании, стратегию поведения на рынке, общий характер деятельности и объемы производства [2]. Рассмотрим условия системы управления персоналом в организации: – персонал основной актив организации и его необходимо постоянно развивать; – разработка планов обучения и развития целенаправленная и продуманная, связанная с миссией и стратегическими целями организации; – непрерывная оценка вклада планов обучения и развития в достижение стратегических целей организации; – постоянно совершенствовать стиль управления персоналом. Значимой функцией управления персоналом является его набор, таким образом, для предприятий важно периодически организовывать исследования и анализ рынка труда с целью оценки перспектив своего кадрового обеспечения. Немаловажно контролировать специфики демографической обстановке в обществе с целью более высокоэффективного применения кадров старшего возраста и обнаружения узких мест в отношении молодого поколения [3]. Хорошая система управления персоналом обязана состоять из всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками и заканчивая увольнением работников. Необходимо отметить, что для того чтобы организация сохраняла свой имидж на внешнем и внутреннем рынке труда (ведь именно имидж является важным фактором), гарантирующим привлекательность компании и обозначающим перспективу вовлечения новых кадровых ресурсов. Достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям организации решает функция развития персонала. С этой целью для сотрудников создаются необходимые условия. Так в информационном отношении повышается роль оценки потенциала кадров в области дальнейшего развития: - горизонтальное развитие сотрудников направлено на развитие в других функциональных областях; - вертикальное развитие сотрудников направлено на продвижение вверх с повышением ответственности; - межкультурное развитие сотрудников направлено на работу в другом культурном пространстве. Эффективность или неэффективность менеджмента зачастую зависит от выбранной управленческой структуры в организации. Верный выбор организационной структуры определяет быстротечность и экономичность принятия решений, плодотворность выполнения поставленных руководителем задач, а значит, и общую эффективность управления в организации [4]. Говоря о проблемах эффективного менеджмента, необходимо упоминать показатель качества управления, отражающий способность управляемого субъекта отвечать требованиям системы управления в достижении максимальной эффективности в основной деятельности. Группа показателей качественной и количественной оценок менеджмента состоит из 2 подгрупп: затратные и нормативные показатели. Нормативные включают: ? экономичность; ? производительность; ? оперативность; ? адаптивность; ? надежность; ? гибкость. Решения руководства в области управления направлены на повышение влияния положительных факторов (энтузиазм, заинтересованность, наличие технологий и т.д.) и устранение или снижение влияния отрицательных факторов (недостаточная мотивация сотрудников, нехватка квалифицированных кадров, сопротивление изменениям и т.д.). 1.2 Функции и методы управления персоналом Безусловно, одним из важнейших факторов развития конкурентоспособности предприятий и достижения экономических целей является эффективное управление персоналом. Многие руководители преуменьшают значение методов управления персоналом, которые характерны для современного менеджмента и с большой инициативой используются за рубежом, делают управление эффективным и повышают производительность труда. На данный момент следует считать, что с сокращением этих методов связано главное препятствие и самый слабый элемент управления. В основном, содержание, сущность и функциональные признаки управления персоналом как интегрированной организационной части процесса управления значительно расширились и укрепились, как показала практика. Системы управления персоналом обычно включают подсистемы общего линейного управления, функциональные подсистемы, предназначенные для выполнения функций: планирования, маркетинга персонала, учета и подбора персонала; развития и обучения персонала; мотивации корпоративного персонала; социального развития организации; развития организационной структуры; правового и информационного обеспечения и др. [5]. Критерии управления эффективностью настолько разнообразны, что невозможно ориентировать их на какой-либо один показатель. Общие критерии - экономические показатели, которые в целом контролируют работу подсистемы, то есть то, что компания выполняет свои задачи с минимально возможными затратами. На рисунке 1 представлены функции, методы и принципы управления персоналом. Рисунок 1 – Функции, методы и принципы управления персоналом Основные функции управления персоналом: 1) подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; 2) оценка персонала; 3) развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; 4) эффективное использование потенциала работников и его вознаграждение; 5) обеспечение социальной ответственности организации перед каждым сотрудником.; 6) анализ трудового процесса; 7) мотивация персонала; 8) оценка и обучение кадров; 9) помощь сотрудникам в адаптации к новым введениям; 10) создание комфортных условий в коллективе; 11) психологическая помощь сотрудникам. В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: - планирование потребностей; - отбор и наем; - развитие и ориентация; - продвижение по службе; - оценка и вознаграждение. В методах управления персоналом наряду с общими методами используются частные методы. В настоящее время существует три вида общих методов управления персоналом: - административные (организационно-распорядительные); - экономические; - социально-психологические. Классификация методов управления может быть основана на различных критериях, одним из которых является степень свободы объекта управления по отношению к оказываемому на него воздействию. Человек как объект контроля может обладать следующими степенями свободы: - ограниченную, когда субъект управления заставляет зависимый объект осуществлять планы или задания; - мотивационную, когда субъект управления должен найти аргументированные мотивы, заставляющие субъект управления осуществлять планы или задания; - высокую, при которой субъект управления обязан с применением психологических технологий сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления. В соответствии с объектами трех степеней свободы, упомянутых выше, административные методы можно разделить на три категории: принуждение, побуждение и убеждение. Административные методы вытекают из мотива власти и основаны на принуждении, верховенстве закона и вышестоящем начальстве. Для этих методов характерно прямое влияние субъекта на объект управления: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные. Этот тип мотивации играет ответственную роль в управлении. Она предполагает не только безусловное выполнение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое указание прав и обязанностей руководителей и подчиненных. Если подчиненные не соблюдают эти отношения, к ним применяются санкции [6]. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сам административный подход обязан обеспечить эффективное функционирование системы управления на любом уровне на основе ее идеальной организации. Экономические методы управления опирается на материальное стимулирование, то есть финансовое вознаграждение за выполнение определенных задач и за результаты труда. Духовная мотивация, на которой основан социально-психологический подход к управлению, также является идеалом для достижения более эффективного управления. С помощью этих методов на работников будут воздействовать в основном их сознание, социальные, моральные, религиозные и другие интересы людей. Моральная мотивация - это довольно сложное и тонкое влияние, и конечный эффект трудно определить, но результаты могут быть весьма значительными. Административный (организационно-распорядительный) подход к управлению призван обеспечить эффективное функционирование систем управления любого уровня на основе их научной организации. Эти методы управления характеризуются: 1) наиважнейшее использование властных и правовых мотиваций при влиянии субъекта на объект управления; 2) наибольшее применение субъектами управления закрепленных за ними полномочий; 3) правовая форма выражения этих методов; 4) адресное управленческое воздействие. Административные методы делятся на методы прямого и косвенного воздействия. Метод прямого воздействия определяется характером инструкций и приказов. Инструкции и приказы должны быть недвусмысленными. Традиционно существует орган, контролирующий выполнение заказов; он также гарантирует стимулирование и внеэкономическое принуждение. Косвенные методы влияния тесно связаны с влиянием и потребностями подчиненных [7]. Организационные регламенты устанавливают границы взаимоотношений в организации и определяют порядок функционирования системы управления на основе правовых и административных норм. Организационные стимулы включают продвижение по карьерной лестнице, предоставление дополнительных полномочий и большей автономии в работе. Организационное нормирование включает разработку и применение различных норм и нормативов: правил внутреннего распорядка; технологических норм и нормативов (ГОСТы, ТУ и др.); технических чертежей и расчетов (чертежи оборудования, планировки зданий и т.п.); организационно-структурных нормативов (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.); оперативно-календарных нормативов, регламентирующих ход производственных процессов, и др. Методическое инструктирование состоит в разъяснении целей и задач предстоящей работы, ознакомлении с условиями ее выполнения, а также с нормами, определяющими порядок ее выполнения. Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, постановления, указания, предписания. Приказ - обязательный для исполнения акт управления руководителя в пределах его компетенции и полномочий. Это более жесткая форма распорядительного воздействия, предполагающая юридическую ответственность за неисполнение. Приказы могут быть общего (нормативного) характера и индивидуального назначения, письменными и устными. Распоряжение – сообщение, которое передает руководитель подчиненному. Оно касается содержания и результатов его работы. Распоряжение имеет властный характер и обязательную силу для лиц и организаций (подразделений), которым оно адресовано. Распоряжение может быть, как устным, так и письменным. Постановление - распорядительный акт, обычно применяется коллегиальными органами Управления (правительством, советом директоров компании) для Решения наиболее значимых для организации вопросов. Указание - форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям (или по поводу конкретного дела). Указание широко используется при решении конкретных практических вопросов. В то время, как в большинстве компаний есть отдел кадров, который разрабатывает и внедряет методы управления персоналом, ответственность лежит как на специалистах по персоналу, так и на линейных менеджерах. Взаимодействие между менеджерами и специалистами по персоналу приводит к эффективной практике управления персоналом. Экономическим методом на уровне предприятия является коммерческий расчет, предусматривающий поддержание баланса расходами и доходами и получение предприятием прибыли. Одним из основных экономических методов управления, применяемых на уровне организации, является внутрифирменное планирование. Оно состоит в принятии упреждающих решений о том, что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за результат. [8] На уровне отдельного работника экономические методы управления направлены на мотивацию трудовой деятельности работников. К этим методам, в частности, можно отнести стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Выделяются следующие формы экономического стимулирования: 1) система заработной платы в зависимости от количества и качества труда; 2) бонусы в виде дополнительных вознаграждений: премий, надбавок к основной заработной плате; 3) участие работника в распределении прибыли организации; 4) льготы и привилегии: формирование пенсионного фонда; 5) обеспечение безопасности работника; 6) льготы по оплате транспортных услуг, на обучение, повышение квалификации, на приобретение продукции, выпускаемой предприятием, льготных кредитов; 7) организация лечения и отдыха членов семьи работников. Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых льгот. Социально-психологические методы управления включают арсенал разнообразных способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения. Данные методы управления используются для решения следующих задач: 1) оптимального подбора и расстановки кадров; 2) наиболее рационального формирования персонала; 3) регулирования межличностных отношений в коллективе; 4) повышения эффективности стимулирования деятельности работников; 5) повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; 6) укрепления дисциплины; 7) рационализации трудовых процессов. [9] Цели и задачи организации достигаются путем применения различных методов. Методы управления - способы воздействия субъекта на объект управления. 1.3 Методы повышения эффективности управления персоналом В современных условиях проблемы реализации и совершенствования управления предприятием играют немаловажную роль и вызывают потребность в оценке результатов управленческой деятельности. Управление нацелено на обеспечение продуктивной работы организации, потому его эффективность можно определить степенью результативности деятельности компании. В связи с этим целесообразно использовать понятие «эффективность управления». Эффективность управления – это соотношение результата и затрат. Такой способ является традиционным в выявлении показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может быть благоприятным, если результат приближен к эталонному и отвечает установленным требованиям, или негативным, если не получается подобранными методами достичь цели. Таким образом, эффективность управления - характеризует продуктивность работы конкретной системы управления через различные показатели объекта и субъекта (управленческая деятельность) управления. В широком смысле эффективность управления рассматривают как комплекс трех составных частей: ? результативность работы сотрудников управления; ? продуктивность работы звеньев управления; ? действенность системы управления в целом. [11] Задача управления – прицельное воздействие на объект управления ради целедостижения, поэтому оценить эффективность управления можно по уровню достижения этих целей: ? увеличение прибыли; ? улучшение показателей бюджетирования; ? увеличение капиталоотдачи; ? увеличение скорости оборачиваемости капитала и т.п. [12] К ключевым принципам эффективности относят: ? многоступенчатую иерархию показателей; ? соразмерность показателей; ? выбор эталона, налаженного режима деятельности или состояния предприятия; ? учет факторов времени, риска и неопределенности и др. Стимулом к росту эффективности труда руководителей выступает их систематическая аттестация, целью которой является выявление способностей сотрудника и того, чего он заслуживает. Также проявляется и ее другая сторона. Чувство ответственности перед грядущей аттестацией подталкивает руководителя к более интенсивному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в работе. На рисунке 2 представлены направления повышения эффективности труда персонала. Рисунок 2 – Направления повышения эффективности труда персонала Рассмотрим ключевые способы повышения эффективности управленческой деятельности: 1) Модернизация управленческой структуры, ее упрощение, рассредоточение большей части функций, установка компетенций руководителей в соответствии с их квалификацией и личностными качествами. 2) Разработка стратегии совершенствования предприятия исходя из оценки ее сильных и слабых сторон. 3) Создание информационной системы фирмы, которая будет обеспечивать действенную коммуникационную связь между работниками и подразделениями. 4) Выработка систем принятия решений и стимулирования, правил и принципов управления. 5) Механизм непрерывного повышения квалификации сотрудников путем обучения, переподготовки, наращивания инициативы, творческой деятельности и креатива. 6) Создание инструмента отбора, обучения и оценки руководителей, проектирование карьерного роста управляющего персонала, использование такого стиля руководства, который будет отвечать внутренним и внешним факторам, влияющим на предприятие. 7) Использование наиболее действенных способов подбора кадров, создание трудоспособного, слаженного коллектива, формирование благоприятной рабочей атмосферы. [13] Деятельность по разработке организационной культуры, общих ценностей, которые признают и одобрят сотрудники Таким образом, понятие «эффективность управления» выступает критерием оценки эффективности труда субъекта управления и означает результативность в достижении стратегических целей компании, с учетом совокупности использования организацией внутренних и внешних факторов, выбора оптимального вида деятельности и максимизации выгоды от способа удовлетворения потребностей, в сопоставлении с использованными ресурсами и затратами на управление. Росту эффективности управления помогает система повышения квалификации, функционирование которой нацелено на усовершенствование и повышение уровня знаний, умений и навыков сотрудника в каком-либо виде деятельности. Стимулом к росту эффективности труда руководителей выступает их систематическая аттестация, целью которой является выявление способностей сотрудника и того, чего он заслуживает. Также проявляется и ее другая сторона. Чувство ответственности перед грядущей аттестацией подталкивает руководителя к более интенсивному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в работе. 2 Основные характеристики АО «Завод Универсал» 2.1 Общее описание деятельности АО «Завод Универсал» АО «Завод Универсал» — российский производитель чугунных ванн, стальных конвекторов отопительных, чугунных труб, изделий из санфарфора (раковины и унитазы), горно-шахтного оборудования, полимерпесчаной продукции. Производство расположено на территории Кузнецкого района в городе Новокузнецк, Кемеровская область. На сегодняшний день «Завод Универсал» является одним из крупнейших российских производителей сантехники. На сегодня АО «Завод Универсал» состоит из следующих цехов: - цех силикатного стекла и производства чугунных эмалированных ванн; - труболитейный цех; - штамповочно-эмалировочный цех; - транспортно-строительный цех; - ремонтно-механический цех; - энерго-силовой цех. Основными видами продукции завода являются: ванна чугунная эмалированная (доля производства в общем объеме - 57 %) конвектор отопительный (доля производства в общем объеме - 25%) трубы чугунные канализационные и фасонные части к ним (доля производства в общем объеме - 18 %). Основные виды продукции имеют Сертификаты соответствия Госстроя России, дипломы международных выставок. [14] Основные бизнес-процессы непосредственно ориентированы на производство продукции, а вспомогательные предназначены для обеспечения выполнения основных процессов. [15] Фактически они снабжают ресурсами всю деятельность организации. Бизнес-процессы управления представляют собой комплекс функций управления на уровне текущих действий и бизнес-системы в целом. [16] Основная цель управления бизнес-процессами заключается в приведении процессов в соответствие с целями организации. Каждый процесс должен быть настроен так, чтобы результаты процесса приводили к достижению поставленных целей организации. [17] Основные БП: 1) производство конвекторов; 2) производство санитарно-технических изделий; 3) контроль качества; 4) сбыт продукции; 5) отгрузка продукции (транспортировка). На каждой стадии производства существует несколько точек контроля, которые предназначены для того, чтобы как можно раньше выявить те или иные отклонения. После обнаружения брака, сотрудники оперативно реагируют на проблему и принимают меры к устранению и предупреждению инцидента. На каждую чугунную ванну производства АО «Завод Универсал», на стадии прохождения контроля качества, в обязательном порядке наклеиваются этикетка. Завод не отгружает восстановленные и бракованные ванны. Доставка продукции осуществляется по всей России транспортной компанией «ПЭК» или иной компанией по согласованию с покупателем. Заказать продукцию предприятия можно с услугой доставки на дом или в офис в официальном интернет-магазине АО «Завод Универсал». В настоящее время АО «Завод Универсал» - единственный в России производитель чугунных эмалированных ванн. На 1 октября 2021 г. численность работников составила 905 человек. Залогом стабильной работы завода является наличие в Кузбассе сырья и материалов для производства сантехники, а мощная машиностроительная промышленность региона позволяет успешно размещать заказы на изготовление нестандартного оборудования, запасных частей, поковок и литья. [18] Завод имеет большие потенциальные возможности по разработке и выпуску новых видов продукции, готов к сотрудничеству с предприятиями и фирм любых форм собственности. В настоящее время АО «Завод Универсал» самое крупное в Сибири, современное, динамично развивающееся предприятие по производству санитарно-технических изделий. Перестраивается инженерный центр, рабочие места инженерно-технических работников оснащаются компьютерами, подбираются молодые кадры для работы в технических отделах. Основными конкурентами АО «Завод Универсал» являются Jacob Delafon, Roca, Goldman. На данный момент в сложившихся условиях основные конкуренты АО «Завод Универсал» (Jacob Delafon, Roca, Goldman) попали под санкции. Но это временно и вскоре конкуренты вновь будут поставлять свою продукцию в Россию сначала в небольших объемах, затем станут постепенно наращивать поставки. Для оценки конкурентоспособности компании использован метод
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
250 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg