1. Теоретические основы системы управления персоналом организации.
1.1 Характеристика управления персоналом организации.
В современном мире в последние годы проблема управления персоналом стала приоритетной. Долгие годы управление персоналом в РФ не было актуальным направлением деятельности организаций и сводилось к стандартному учету сотрудников и поощрению через материальные выплаты. [38]
В последние десять лет ситуация изменилась, причем изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью которой считается укрепление основного капитала- персонала. В то же время в процессе формирования наиболее многообещающим течением оптимизации деятельности организации стало применение индивидуализации сотрудников, то есть, в предоставлении развития персонала во благо организации.
По мнению Кибанова А.Я., управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Суть управления персоналом – это вклад в прибыль и развитие организации, которые достигаются через:
1) Обеспечение ее высококвалифицированными сотрудниками;
2) Эффективное использование их возможностей;
3) Удовлетворение социальных потребностей человека в организации.
Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать как руководители, так и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают объективно действующих экономических законов и закономерностей, а потому сами являются объективными. [17]
Принципов управления персоналом много. Но в отечественных организациях утвердились следующие:
- принцип демократического централизма;
- принцип плановости;
- принцип сочетание единоначалия и коллегиальности;
- принцип контроля и исполнения решений;
- принцип системности и комплексности;
Суть управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо расставлять, развивать, мотивировать для достижения ее стратегических целей.
Управление персоналом организации заключается:
- в формировании системы управления персоналом;
- в планировании кадровой работы;
- в разработке оперативного плана кадрового подразделения;
- в проведении маркетинга персонала;
- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
Под технологией управления персоналом следует понимать конкретные действия, направленные на достижение сути. Технология организационного управления персоналом охватывает широкий спектр функций:[6]
- наем, отбор и прием персонала;
- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
- профориентация и трудовая адаптация;
- мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
-организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение безопасности персонала;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
-управление поведением персонала в организации;
- управление социальным развитием кадров; [23]
В итоге, основной смысл в направлении управления персоналом определяется как системно-плановая организация воздействия с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на стадии распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне компаний, на обеспечение условий для максимальной результативности применения и продвижения трудовых ресурсов с целью реализации эффективной работы организации и разностороннего развития существующих в ней сотрудников. [14]
На основании вышеизложенного сделаем вывод, что система управления персоналом имеет большое значение в развитии любой организации. Руководство должно подбирать кадры таким образом, чтобы их потенциал был направлен по специальности на благо фирмы.
1.2 Особенности совершенствования системы управления персоналом в органах государственной власти.
Продолжающаяся в системе государственной гражданской службы реформа затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления персоналом.
Повышение эффективности государственной службы невозможно без внедрения передовых управленческих технологий в систему управления государственными служащими. Внедрение и развитие современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, основанных на определении показателей эффективности и служебно-профессионального развития работника. [3]
Инструментальная подсистема управления персоналом в системе государственных (муниципальных) услуг включает механизмы, основными из которых являются оценка квалификации и навыков в различных формах, дополнительный профессионализм, подготовка кадрового резерва, наставничество.
Специфика публичной функции любого государственного органа представляет трудности в сфере служебного и профессионального развития, что обусловлено рядом факторов внутри работы (повышенная ответственность, высокий темп, завышенные требования, психологическая неподготовленность к ожидаемым условиям труда и др.) [18]
Несовершенный механизм управления персоналом, существующий в системе государственного управления, является одним из основных факторов таких негативных явлений, как высокая текучесть кадров в системе государственного управления.
Управление персоналом в органах государственной и муниципальной власти современной России включает в себя ряд технологий: Подбор кандидатов на должности государственной службы, мотивация государственных служащих, планирование карьеры, повышение квалификации, переподготовка кадров, кадровый резерв, наставничество, процедуры оценки. [18]
Рассмотрим данные технологии более подробно.
1. Подбор кандидатов на должности государственной (муниципальной) службы. В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливается общий принцип поступления гражданина на государственную службу (а также замещение государственного служащего, занимающего иную должность государственной службы) по результатам конкурса, проводимого комиссией, созданной законом уполномоченного государственного органа.
2. Мотивация служащих. Применительно к государственной (муниципальной) службе мотивация – это процесс побуждения государственных служащих к активной деятельности для достижения общественно значимых целей.
3. Планирование карьеры. Развитие сервисной и деловой карьеры должно начинаться с планирования карьеры. Руководители государственных органов и их структурных подразделений, кадровых служб в процессе управления своей карьерой должны планировать карьерный рост своих сотрудников и помогать в этом своим подчиненным. Согласно федеральному закону одной из задач кадровой службы государственного органа является обеспечение продвижения по службе государственных служащих.
4. Повышение квалификации, переподготовка государственных (муниципальных) служащих. В рамках управления персоналом органов государственной и муниципальной власти особое место занимают современное и профессиональное развитие государственных (муниципальных) служащих, повышение квалификации и переподготовка кадров.
5. Следующим направлением кадровой работы в рамках управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти является работа с кадровым резервом.
Кадровый резерв, выступая как современная технология кадровой работы, призван обеспечить, с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой – привлечение новых квалифицированных работников, обновление кадров, привлечение молодежи и опытных специалистов из других сфер жизни в рамках механизма конституционной реализации прав граждан на равный доступ к государственным должностям.
6. Наставничество. Одной из приоритетных задач управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти является система наставничества. Основное ее направление – освоение новыми работниками своих обязанностей в кратчайшие сроки, минимизация ошибок и снижение дискомфорта начального периода государственной службы.
7. Оценочные процедуры. Оценка эффективности и результативности служебной и профессиональной деятельности государственного служащего определяет текущие и перспективные приоритеты профессионального развития государственного служащего, а также занимает важное место в системе управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти. [15]
Таким образом, важным элементом управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти является расчет и четкое представление руководителем и персоналом карьерного пространства своего государственного органа – состояния и перспектив его структурно-штатного развития.
1.3 Современные методы управления персоналом
Методы управления – это средства осуществления воздействий на персонал организации, чтобы достичь цели управления производством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно.
Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития в организации.
Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы. Классификация методов приведена в таблице 1.
Таблица 1 - Методы управления системы управления персоналом организации
Метод Описание
Экспертно-аналитический Построен на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом. Выполняется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. Также обнаруживаются направления по совершенствованию системы управления. Но с выявлением отсутствия у экспертов единой системы оценки возможен риск не высокой точности.
Параметрический Цель данного метода – это распознание степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом.
Функционально-стоимостной анализ Суть данного метода – нахождении более выгодной системы управления персоналом, т.к выявляются ненужные функции управления персоналом.
Метод аналогий Данный метод построен на разработке типовых решений (к примеру, типовая оргструктура управления персоналом) и определении границ и условий их использования.
Типизации подсистем Метод построен на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом.
Творческих совещаний Суть метода – обсуждение всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей.
Коллективный блокнот Метод коллективного блокнота продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой.
Источник Кибанова
Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:
- стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);
- стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности).
По мнению Авдеева В.В. существует множество методов управления
персоналом, и они приведены на рисунке 3 [21].
Основные методы управления персоналом, по его мнению, это:
? организационно-распорядительные (непосредственные руководящие указания);
? экономические (основанные на материальных стимулах);
? социально-психологические (используются для увеличения
социальной активности персонала).
Рис.3 Методы управления персоналом
Рассмотрим методы управления персоналом подробнее.
Организационно-распорядительные методы. Такие методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде поощрений, взысканий и дисциплине. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и тд. Организационно-распорядительные методы имеют прямой характер воздействия любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. [37]
Основными способами административного воздействия являются:
1) меры организационного воздействия: персонал; правила распределения; описание вакансии; организация рабочего места; коллективное соглашение; нормы трудового права; организационная структура управления; устав учреждения. Все вышеперечисленные документы могут быть оформлены в виде институциональных стандартов и реализованы по указанию директора. При этом исполнение этих документов (инструкций, правил, положения) полностью зависит от способности (готовности) персонала выполнять данные инструкции, утвержденные руководством.
2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; планирование целей; регулирование труда; координация работ; исполнительный контроль.
Административные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, выполнение внутренних нормативных документов или
поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем
прямого административного регулирования. Самый популярной и
категоричной формой административного воздействия является приказ, т.к. его несоблюдение чревато соответствующей санкцией (наказанием);
3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное
возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы; депремирование; полная финансовая ответственность; коллективная
материальная ответственность; Эти меры имеют под собой материальный
компонент, который так или иначе оказывает существенное влияние на
рабочих; [29]
4) меры дисциплинарной ответственности и санкций: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
Вышеуказанные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка в организации;
5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф; возмещение убытков. В последнее время возросла роль административной
ответственности, все чаще налагаются штрафы за нарушение трудовой
дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.
Методы организационно-распорядительного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
Таблица 2 - Позитивное и негативное воздействие административных методов управления[11].
Позитивное воздействие Негативное воздействие
1. Прирост уровня регламентации управления
1.1 Проработанный устав учреждения с необходимым доступом к нему сотрудников.
1.2 Наличие четких, разработанных правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом проводится в соответствии с ГК и КЗоТ РФ
1.3 Четкая, структурированная организация штатных структур, ежегодная корректировка структуры в связи с изменениями условий деятельности и влиянием внешней среды.
1.4 Должностные инструкции, проработанные с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.
1.5 Использование договорной системы организации и оплаты труда. 1. Организационное воздействие на персонал неэффективно:
1.1 Типовой устав учреждения с ограничением доступа.
1.2 Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК, что негативно отражается на персонале.
1.3 Неэффективно выстроенная организационная структура.
1.4 Должностные инструкции, либо отсутствуют или же составлены с нарушением КЗоТ и ГК.
1.5 Контрактная система организации и оплаты труда существует только на бумаге.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:
2.1 Приказы отдаются четко и ясно с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных исполнителей.
2.2 Используется система контроля качества, выполняемой работы. 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
2.1 Приказы отдаются расплывчато, без четкости инструкций к выполнению.
2.2 Система качества либо отсутствует или же используется не в полной мере.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1 Баланс обеспечивает сокращение текучести кадров.
3.2 Методы административного поощрения персонала за достижения (увеличение заработной платы, карьерный рост, направление на повышение квалификации.
3.3 Наказания и поощрения четко структурированы. 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:
3.1 Дисбаланс повышает текучесть кадров, причины увольнения не анализируются.
3.2 Связь между административным поощрением и достигнутыми сотрудником результатами отсутствует.
3.3 Четкие правила наказания и поощрения отсутствуют.
Источник
В настоящее время роль административных методов снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, препятствующим использованию управленческих методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативно сказываются на управление персоналом в целом.
Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий [9].
Экономические методы заключаются в использовании средств воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в целях создания эффективного механизма работы организации.
Основной задачей экономических методов является использование экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников к выполнению поставленных задач без специальных указаний.
Экономические методы по сфере воздействия:
- эластичность и адаптивность управляемых процессов
- возникновение более эффективного контроля;
- снижение функций административного контроля;
- сочетание экономических методов с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.
Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются прежде всего экономическими отношениями, продиктованными объективными потребностями и интересами.
Овладение экономическими методами управления становится принципиальным вопросом коллективной организации труда в компании, применительно к управлению организацией методы представляют собой совокупность экономических рычагов, позволяющих достигнуть эффекта, отвечающего требованиям коллектива в целом и отдельного человека в частности. Поставленная руководством цель достигается путем воздействия на экономические интересы объекта управления.
Проблема нормирования труда и заработной платы всегда была актуальной как в советские период управления, так и в современной рыночной экономике. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач, т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер [33].
Основная работа в плане нормирования сводится к организации работы предприятия и созданию условий таким образом, при которых будут максимально полно учитываться экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.
От организационно-распределительных методов, экономические методы руководства отличаются разработкой общих планово-экономических показателей и средствами их достижения. Это своеобразный, экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены стимулируются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения. [20]
В условиях рынка экономические методы руководства получают дальнейшее развитие, разрабатываются новые принципы и методы планирования экономических показателей, расширяется сфера их действия, повышается эффективность и действенность экономического стимулирования, позволяющего каждому работнику и каждой организационной структуре использовать те экономические условия, при которых изыскивается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с интересами компании.
Использование личного экономического интереса работников относится к разряду достижения целей, поставленных организацией, а денежное поощрение - к разряду наиболее ощутимых факторов трудовой мотивации.
