1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1.Понятие, сущность, элементы, функции и виды заработной платы
В настоящее время существует множество различных точек в определения заработной платы. Рассмотрим их.
М.А. Головачева считает, что «заработная плата выступает в качестве цены трудовых ресурсов, задействованных в основном процессе производства продукции (работ, услуг)»[7, с. 125].
А. Казаков предлагает следующую трактовку данного понятия:
«заработная плата– это плата выраженная в денежной форме цена, которая согласованию поступает в соответствии с количеством и качеством затраченного труда»[10, с. 62].
Согласно ст. 129 результаты Трудового кодекса РФ, «заработная
плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты». [3]
Право на оплату труда минимального размера в России гарантировано Конституцией Российской Федерации. [3]
Исходя из вышеуказанных трактовок, можно сформулировать наиболее развернутое определение заработной платы.
Заработная плата – это стоимость физического труда, затраченного работником в ходе осуществления производственного процесса, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Сущность заработной платы состоит в следующих функциях:
- функция мотивационная;
- воспроизводственная;
- стимулирующая;
- регулирующая;
- статусная.
Рассмотрим наиболее подробно вышеуказанные функции. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы [18, с. 35].
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его повышение позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать норматив работника к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служат установление размера заработной платы в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Оплаты от личных работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению труда стимулирующей тарифной функции заработной платы, превращение ее в потребительскую и гасит инициативу и трудовые человека [18, с. 36].
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через системы оплаты труда, основанную на размере фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной рублей платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование и степени его занятости. Эта функция важна в роли баланса и интересов работников, а так же работодателей. Объективной основой этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по деятельности (признакам) [18, с. 38].
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что заработная плата несет в себе, прежде всего, мотивационные функции, направленные на удовлетворение потребностей человека в материальном благополучии и финансовой независимости. Заработная плата состоит из следующих основных элементов:
- тарифной части (тарифных ставок, окладов);
- надбавок;
-доплат (компенсаций);
- премиального вознаграждения.
Принцип организации заработной платы устанавливает самостоятельно исходя из собственных финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда[19, с. 45]:
- аренда трудового потенциала человека;
- заимствование человеческого капитала.
При использовании модели «аренда трудового потенциала человека» подержания операции организации воспринимается не столько как источник персонал человеческого капитала, а принимаются во внимание его личные морально-нравственные ценности убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала.
Заимствование человеческого капитала – это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью является получение прибыли исходя использования капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу.
Размер средней заработной платы определяется, исходя из годового фонда заработной платы организации и среднесписочной численности персонала с учетом определенных коэффициентов, утверждаемых приказом директора организации по согласованию с бухгалтерской службой, а также с профсоюзным комитетом.
В случае если работник организации, выполнил все установленные трудовые нормы, размер заработной платы не может быть, ниже установленного на законодательном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ) [1].
Для полной оценки каждого работника в общие трудовые результаты, в организации могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ), но по согласованию со всеми членами бригады. Кроме того, в итоговую сумму заработной платы могут быть включены различные премиальные выплаты, которые устанавливаются за перевыполнение плана, определенные качественные показатели труда, экономию материалов и др. Сумма выплат определяется в процентном соотношении от суммы начисленной заработной платы работника.
Для того чтобы увеличить заинтересованность работников, в повышении эффективности производства посредством материального аспекта, в организации может применяться система ежемесячных премиальных выплат, так и годовое премирование на основании установленных показателей и условий, предусмотренных положением о премировании. На основании данных положений у работника возникает право требования выплаты премий, а у руководства – обязанность данной выплаты [23, с. 70].
Необходимо также отметить, что на законодательном уровне порядок регулирования данных выплат не закреплен, поэтому в централизованном порядке устанавливаются только исходные положения о порядке и условиях выплат премий работникам по итогам года.
Соответственно, премирование представляет собой выплату денежного вознаграждения работникам сверх установленной заработной платы за выполнение или перевыполнение плановых показателей, основной которого является стимулирование дальнейшего платы роста работников организации [21, с. 109].
Кроме того, можно отметить, что премиальные выплаты являются основным средством поощрения работника, а также мотивацией для других работников организации. Разработка системы оплаты труда на предприятиях включает в себя несколько этапов:
- на первом этапе необходимо выделить категории персонала по отношению к основному продукту;
- на втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников малых предприятий, порядка и условий расчета его элементов в зависимости от различных параметров работы персонала в данной организации;
- на третьем этапе необходимо рассчитать и обосновать каждый элемент системы оплаты труда для конкретного предприятия;
- на четвертом этапе составляется ведомость структуры трудового дохода
работников предприятия.
Задачей первого этапа является объединение должностей работников предприятия в однородные группы, которое в силу своих функциональных обязанностей характера и специфики работы персонала подразделений компании и имеющее также различные возможности влияния на конечный результат работы своего подразделения и деятельности компании в также целом. Поэтому принципы, структура и механизм труда денежного вознаграждения для различных групп персонала будет иметь некоторые отличия. На этой основе рекомендуется выделять следующие категории персонала предприятия:
A - руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;
B - основные структурные подразделения - это подразделения, приносящие прибыль, удержания, занимающиеся основной деятельностью создание предприятия;
C - экономические подразделения - это подразделения, обеспечивающие основную деятельность предприятия. К акциям относятся: бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и так далее;
D - вспомогательные подразделения - это подразделения, занимающиеся транспортным хозяйственным обеспечением предприятия, такие как транспортный отдел, хозяйственный отдел и так далее.
На втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников предприятий, порядка и условий формирования отдельных элементов дохода, в зависимости от содержания, характера, специфики труда, профессиональных и личностных качеств работников, оплаты требующих для выполнения работы.
Руководство предприятия может использовать в качестве базы для расчета постоянной части трудового дохода работника один из трех видов бюджета, зависимости от финансовых возможностей предприятия. Сумма может быть представлена в условных единицах, либо ее нужно будет регулярно корректировать в зависимости от уровня инфляции. Если предприятие первоначально назначает прожиточный минимум, а затем по мере улучшения финансового состояния переходит к бюджету высокого достатка, то это будет ощутимым ростом заработной платы, окажет положительное воздействие на коллектив предприятия. Отметим, что увеличение постоянной части трудового дохода является для сотрудников показателем стабильности бизнеса и, следовательно, дополнительным стимулом.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает в себя следующие составляющие:
- тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
- доплаты и компенсации;
- надбавки;
- премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования к труду и повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, общие которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам;
2.Доплаты за условия труда:
- характеристики производственной среды;
- сменность (режим работы) – степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
- за продуктивность (оплата за работу с численностью меньше нормативной).
- за личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и предложения.
- за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
- за качественное и своевременное выполнение договоров и работ.
- по итогам работы за год.
- из фонда руководителя подразделения.
- авторские вознаграждения за изобретения предложения.
- работник вознаграждения за активное участие в создание новых технических и организационных предложений.
- услуги фирмы работникам (труда социальные выплаты).
- за качественное и своевременное выполнение договоров и работ.
- по итогам работы за год.
5. Дивиденды по акциям предприятия.
На основании вышеизложенной информации можно сделать следующие выводы. Заработная плата- это элемент дохода наемного работника. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: в производстве, распределении обмене и потреблении.
1.Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимы жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, производства поколений.
2.Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
3.Измерительно–распределительная функция состоит в отражении труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственника производства. Посредством заработной платы формуется индивидуальная доля потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4.Ресурсно–разместительная функция состоит в размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
5.Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под оценки воздействие двух основных факторов – потребностей общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов заработной платы:
1. Равная оплата за равный труд.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от вклада работника в деятельности предприятия, содержания и условий труда, участие предприятия, его отраслевой принадлежности.
3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.
4. Обеспечение оплаты роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
6. Простота, логичность и доступность форм систем оплаты труда.
7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты.
На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда. Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от качества затраченного им труда, и на создание основ материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.
Количество туда – это размер оплаты, затраченный в процессе производственной деятельности и поддержания групп человека.
Качество труда – степень зависимости сложности, тяжести и значимости выполняемых работ.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы заработной платы, использовать различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:
- повышение услуг работника в эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
- устранение случаев в оплате труда, заработной достижение система прямой зависимости индивидуальная заработной платы с учетом результатов потребностей труда как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношения в процессе оплате плате труда работников трудового различных категорий и обеспечить профессионально-квалификационных групп на основании сложности выполняемых работ, с учетом обслуживания труда, учитывающих только дефицитность профессий, а должности также влияние различных групп, работающих на достижение увеличению результатов, и конкурентоспособности производства.
Организация заработной платы включает следующие элементы: оценку труда, тарифную систему, формы и системы заработной основные платы.
Нормирование труда позволяет установить каждому работнику меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством. Далее рассмотрим формы и системы заработной платы.
1.2. Формы и системы заработной платы
Форма оплаты труда представляет собой способ соотношения труда работника и размера его заработной платы, выбор которой зависит от организации производственного процесса. Установление либо изменение формы и системы оплаты труда работодателем возможно при условии учета мнения представительного органа работников [8, с. 70].
Система оплаты труда – это способ определения размера денежного вознаграждения, которое подлежит к выплате работникам, исходя из произведенных затрат труда или результатов труда [8, с. 71].
В настоящее время формы и системы оплаты труда определяются как организационно-экономические способы отнесения затрат и результатов труда работников с установленным размером причитающегося работнику денежного вознаграждения.
Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда (таблица 1.1)[8, с. 72].
Каждая организация вправе выбрать систему оплаты труда самостоятельно, учитывая при этом особенности технологического процесса, формы организации труда, требования, предъявляемые к качеству продукции, а также нормирования труда.
Сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработка рабочему в зависимости от количества фактически изготовленной продукции, а также временных затрат на ее изготовление.
Соответственно, при решении вопроса о введении сдельной системы оплаты труда, руководству организации необходимо оценить возможность определения количественных показателей, выработки, их учет, а также обеспечение соответствующего нормирования труда и увеличения выработки продукции без существенного изменения технологического процесса [8, с. 73].
Основные системы оплаты труда
Повременная оплата труда Сдельная оплата труда
Простая повременная Прямая сдельная
Повременно-премиальная Сдельно-премиальная
Контрактная Сдельно-прогрессивная
Контрактная Аккордная
Таблица 1.1 – Основные системы оплаты труда
В зависимости от способа организации труда, сдельная оплата бывает как индивидуальной, так и коллективной [8, с. 73].
Индивидуальная оплата представляет собой порядок определения заработной платы, исходя из количества работником (выполненных работ, оказанных услуг) и установленной сдельной расценки за единицу изделия (расценки устанавливаются по различным видам работ или операций).
Коллективная оплата труда представляет собой порядок определения заработной платы работника, в зависимости от результатов коллектива с учетом личного вклада работника в результаты труда коллектива посредством коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда включает в себя следующие разновидности: прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная [18, с. 35].
Основным аспектом сдельной оплаты труда являются сдельные расценки, представляющие собой определенный размер оплаты за производство единицы продукции или выполнении производственной операции установленным нормам.
Расчет сдельной расценки осуществляется, исходя из часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда работника и часовой (дневной) нормы выработки, а итоговая сумма заработной платы определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ) [18, с. 35]. Необходимо отметить, что способы сдельные не зависят того, когда выполнялась работа (в дневное, которые ночное время или сверхурочно). При определении расценки учитывают, прежде всего, тарифные ставки выполняемой работы, а не присвоенный работнику тарифный разряд [18, с. 36].
Сдельная форма оплаты труда наёмного работника, при которой
заработок зависит от количества произведённых им выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
В зависимости от способа определения денежного вознаграждения работника при сдельной системе оплаты труда различают определенные формы оплаты труда (таблица 1.2).
Система
оплаты труда Характеристика
Прямая сдельная Размер заработной платы работника формируется, исходя из количества произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и сдельных расценок, установленных в зависимости от квалификации работника.
Сдельно-прогрессивная Размер заработной платы формируется аналогично прямой сдельной системы оплаты труда, но с учетом повышающего коэффициента за выработку сверх нормы.
Сдельно-премиальная Размер определения размера заработной платы, причитающейся работнику, принимают во внимание такие аспекты, как: перевыполнение плана, достижение установленных качественных показателей, отсутствие брака, экономию материальных ресурсов и др.
Косвенно-сдельная Применяется при определении размера заработной платы работников вспомогательного производства в зависимости от заработной платы основных рабочих в процентном соотношении.
Аккордная Общий размер заработной платы определяется за выполнение
определенных стадий рабочего процесса, либо полного комплекса работ.
Простая повременная При определении размера заработной платы работника, принимаются во внимание такие аспекты, как часовая (дневная) тарифная ставка, а также количество отработанных работником часов или дней. Размер заработной платы работников определяется из количества отработанных дней месяца и установленной ставки. В том случае, если отработан весь месяц, работнику выплачивается установленный оклад.
Повременно-премиальная Размер заработной платы определяется, исходя из установленных тарифов, а также премиальных выплат, определяемых в процентном соотношении от тарифной ставки. Тарифная сетка разрабатывается руководством организации
Таблица 1.2 – Характеристика систем оплаты труда
Рассмотрим также новую систему оплаты труда (НСОТ) для работников
бюджетных учреждений.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений [6].
Согласно принципам формирования систем оплаты труда, сформулированным в Рекомендациях, зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности труда работы, количества и качества затраченного труда. Ее предельный размер ограничивать нельзя. Реальные зарплаты актами должны повышаться.
