. Теоретические основы управления развитием персонала предприятия сферы услуг
1.1 Понятие механизма управления развитием персонала предприятия
сферы услуг
Положительныи? результат организации напрямую зависит от развития ее персонала, независимо от сферы деятельности. Совершенствование системы развития персонала должно начинаться с определения сущности данного понятия. Важно иметь представление о процессе и системе развития персонала. Совершенствование системы развития персонала — система взаимосвязанных деи?ствии?, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерои? и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационнои? культуры.
Совершенствование системы развития персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Цели совершенствования системы развития персонала: совершенствования трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка необходимых руководящих кадров, воспитание молодых способных сотрудников, достижение большеи? независимости рынка труда, адаптация к новым технологиям, рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Современный механизм управления развитием персонала характеризует систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров, понятийный аппарат представлен в таблице 1.1:
Таблица 1.1 - Понятие «Механизм управления развитием персонала»
Автор Определение
Клюева Н.В. [44] Деятельность, включающая систему организационно-управленческих и кадровых технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации и ее сотрудников
Маслова В.М [35] Совокупность управленческих, организационно-экономических мероприятий по обучению, повышению квалификации, управлению деловой карьерой персонала
Архипова Н.И. [5] Структура управленческих элементов в процессе развития персонала
Кибанов А.Я. [26] Совокупность структурировано-управленческих мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации
Лукичева Л.И. [33] Системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного
потенциала.
Мелихов Ю.Е. [36] Целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим
местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников
Современный механизм управления развитием персонала способствует повышению эффективности организации, ее конкурентоспособности, качества работы сотрудников и пр.
Современный механизм управления развитием персонала имеет следующую структуру (рис. 1.1):
Рисунок 1.1 – Современный механизм управления развитием персонала
предприятия сферы услуг
Современный механизм управления развитием персонала предприятия сферы услуг имеет сбалансированную структуру, включающую: цели, задачи, принципы, функции, методы управления, а также основные элементы развития персонала (адаптация, ротация, обучение, повышение квалификации, управление деловой карьерой и формирование кадрового резерва).
Цели управления развитием персонала:
– повышение эффективности и производительности труда;
– профессиональная подготовка руководящего состава;
– повышение квалификации молодых сотрудников;
– рост социальной удовлетворенности сотрудников;
– профессиональный переход на новые технологии;
– снижение уровня оттока кадров [37].
Управлением развитием персонала сводится к следующим основным задачам (рис.1.2):
Рисунок 1.2 – Задачи управления развитием персонала предприятия [38]
Механизм управления развитием персонала организации должен представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае он поможет в решении вышеизложенных задачи станет взаимно эффективным для работодателя и для персонала [38].
Кадровые службы, как органы управления, на сегодняшний день продолжают развиваться, предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом – содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации [31].
Принципы управления развитием персонала в предприятиях сферы услуг
представлены на рисунке 1.3:
Рисунок 1.3 – Принципы управления развитием персонала на предприятиях сферы услуг [39]
Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации.
Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:
– выявление трудового потенциала организации;
– деловая оценка персонала организации;
– управление карьерой персонала;
– профессиональное образование работников;
– формирование кадрового резерва руководства организации [48].
Методы управления развитием персонала – совокупность приемов и действий, применяемых организацией для увеличения ценности человеческих ресурсов [41].
Методы управления развитием персонала классифицируются:
Рисунок 1.4 – Классификация методов управления развитием персонала предприятия [22]
Методы науки управления продвижением персонала делятся на две основных группы:
1. Общенаучные методы, использующиеся во всех сферах;
2. Специальные методы познания – особенные или единичные. Специальные
методы изучения управления персоналом объединяют:
– методы сбора первичной информации (социальные опросы, наблюдения, анкетирование, изучение статистики, эксперименты, изучение мнений, оценивание конкурентоспособности работников), а также методы первичной обработки полученной информации об управлении;
– изучение, оценку и обобщение полученных данных, применяемых в целях выработки и принятия решения для управления. Сюда относятся: системный анализ, простейшее программирование, статистика, вероятности, моделирование, экспертизы;
– стратегический анализ развития персонала и прогноз. На рынке применимы следующие методы: мозговая атака, матричное моделирование, морфологический метод, метод «Дельфи» и др.
Методы непосредственного управления развитием персонала берут за основу законы общества и интересы представителей рынка, правовые нормы, которые регламентируют основные принципы использования человеческого капитала в тех или иных сферах.
Среди всего разнообразия методов выделены два вида: методы прямого и методы гибкого воздействия. Методы прямого воздействия способны обеспечить выполнение лишь одной важной функции развития персонала. Эта функция – поддержание единого направления в деятельности всей организации и пропорциональной деятельности каждого из ее субъектов. Отличительными признаками применения этих методов является:
– с помощью применения этих методов управленческие решения и приказы доходят до исполнителя в предельно четкой форме с указанием крайних сроков выполнения;
– характеристика результатов принимает более ясный и законченный вид;
– появляются ограничения в выделении бюджета на тот или иной проект, направленный на достижение максимально полезного результата.
Использование методов прямого воздействия можно встретить во многих
сферах деятельности.
Методы гибкого управления воздействуют на интересы работодателей и самих работников косвенно – через колебания цены на человеческие ресурсы, налоги, прибыль и остальные материальные стимулы. Влияние этих методов прослеживается на всех уровнях экономики, поэтому они считаются с директивными формами управления, значительно усиливая и дополняя их. Эта тенденция уже давно прослеживается на отечественном рынке [22].
Развитие персонала в предприятиях сферы услуг осуществляется через следующие элементы:
– обучение;
– повышение квалификации;
– управление деловой карьерой.
Управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации [40].
По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала представляет «основной путь получения профессионального образования» [26].
Обучение персонала компании – это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную.
Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения [30].
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством компании не зависимо от того, на какой стадии развития находится предприятие. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала – залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к организационным изменениям.
Обучение персонала – целенаправленный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных лиц. Перед выполнением последовательности этапов работ по организации обучения руководители компании совместно с руководителем кадровой службы должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании [45]. Построение системы обучения персонала осуществляется в несколько этапов (рис.1.5):
Рисунок 1.5 – Этапы построения системы обучения персонала на предприятиях [45].
В итоге каждая компания должна определить для себя показатели оценки эффективности обучения. Самая эффективная система обучения та, которая наилучшим способом способствует достижению бизнес-результатов [45].
Проблема повышения квалификации трудового персонала на современных предприятиях является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка. Данное обусловлено тем, что квалифицированные кадры, обученные в соответствии с современными тенденциями, являются не только залогом стабильной деятельности предприятия, но и стратегическим базисом в развитии. Актуальность подготовки и повышения квалификации трудового персонала предприятия на современном этапе возрастает все больше и больше. Это продиктовано происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой методов управления с административных на мотивационно-экономические, развитием инноваций [42].
Повышение квалификации направлено на достижение таких целей как:
– переход на более высокую карьерную ступеньку (например, в качестве руководящего персонала среднего звена или ведущего специалиста);
– приспособление работника к новейшим тенденциям в техническом и профессиональном развитии.
В первом случае повышение квалификации осуществляется путем посещения сотрудниками специальных курсов на самом предприятии или в профессиональной школе (учебном центре). При этом за работниками сохраняется рабочее место и выплачивается зарплата.
Во втором случае повышение квалификации предполагает проведение учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, непосредственно на самом предприятии.
Однако и в первом и во втором случае, профессиональная подготовка персонала подразумевает обучение трудовым навыкам при выполнении определенной работы без повышения общего образовательного уровня. Другими словами, курсы повышения квалификации не включают в себя общеобразовательные предметы (например, историю, географию, литературу и т.д.), и целиком направлены только на развитие профессиональных качеств работника [27].
Расширение знаний сотрудников способствует развитию предприятия сферы услуг по таким направлениям:
1. Подбор и расстановка кадров. Способных и образованных работников манит возможность обучаться и получать новый опыт. Как следствие, сотрудникам нравится работать, они видят перспективы для реализации себя в полной мере, в связи с этим текучесть кадров в компании существенно снижается.
2. Использование новых технологий и производственных систем. Многие компании оснащены техникой, которая имеет большое влияние на все процессы организации и управления работой компании, однако она довольно часто не используется из-за отсутствия кадров, знающих как правильно ее эксплуатировать. Существенно увеличивают производительность труда меры по обучению нюансам пользования определенной техникой непосредственно в организации.
3. Качество продукции и услуг. Обучение сотрудников существенно влияет на качество конечного продукта или услуги, в большей степени это касается лидеров компании и управляющих отделами, а так же сотрудников, в основном ведущих работу с людьми напрямую.
4. Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. Обучаясь и познавая новое, люди показывают себя по-разному. Благодаря этому, вовремя повышения квалификации, можно определить будущих лидеров и управленцев, построить планы и обеспечить карьерный рост лучшим кадрам компании.
5. Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. После прохождения обучения, каждый сотрудник может гораздо лучше и точнее понимать требования клиентов, предоставлять им все, что требуется, а также поддерживать грамотную коммуникацию и долгосрочное сотрудничество [32].
Существуют различные подходы к пониманию карьеры. В качестве наиболее важной характеристики карьеры представлена двойственность ее содержания.
Карьера включает в себя, во-первых, процесс развития, т.е. качественных изменений характеристик субъекта карьеры, и продвижения как его перемещения по ступеням различных иерархий; во-вторых, результат как фиксируемая последовательность пройденных или планируемых ступеней.
Содержанием развития в карьере менеджера является профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.
Особенности деловой карьеры менеджера связаны со спецификой профессионального развития, отбора (оценки) в управленческой деятельности, а также продвижения менеджера по основным векторам карьерного пространства. Специфика профессионального развития раскрывается через описание различных концепций профессии менеджера, характеристики требований к компетентности, ролевого содержания в управленческом труде, а также личностного профиля менеджера Отбор характеризуется сложностью из-за отсутствия или несовершенства критериев оценки профессиональной деятельности менеджера. Это, в свою очередь, корреспондирует со слабой разработанностью профессионального вектора (системы квалификационных разрядов) применительно к данной профессии. В то же время отмечается яркая выраженность должностного, а также многовариантность статусного и монетарного векторов продвижения менеджера [49].
Современный механизм управления развитием персонала должен опираться на достижения современной науки. Современный механизм управления развитием персонала как практико-ориентированная система аккумулирует и обобщает опыт ведущих зарубежных и российских организаций (служб управления персоналом, корпоративных университетов, центров внутрифирменного обучения, центров оценки и аттестации персонала) по решению задач управляемого развития персонала [47].
Эффективное функционирование механизмов развития персонала, по мнению ученых и специалистов, помогает:
- развивать творческий потенциал, повышать интеллектуальный
уровень сотрудников, формировать системное мышление;
- обеспечить возможности для более эффективного стимулирования труда и карьерного движения персонала;
- улучшить качество деятельности и уменьшить текучесть кадров;
- воспитывать необходимые ценности организационной культуры;
- поддержать проведение изменений в организации за счет гибкого
перераспределения полномочий;
- укрепить социально-психологический климат и т. п.
В настоящее время организации используют различные методы развития персонала. Рассмотрим некоторые современные методы развития персонала (таблица 1.2).
Таблица 1.2 - Современные методы развития персонала
Метод Краткая характеристика
Коучинг Консультирование, которое направлено на определение сотрудником своих целей и реализацию их с помощью внутренней мотивации
Наставничество Опека и подготовка менее опытных сотрудников с помощью опытных коллег
Buddying
(с англ.
"партнерство») Основой метода является использование обратной связи между сотрудниками
Shadowing
(с англ.
«побыть тенью») Прикрепление «тени» к опытному сотруднику
Counselling
(с англ.
"консультирование») Консультация сотрудников с приглашенным специалистом
Супервизия Оценка различных методов консультирования и их применением на практике, анализ отношений между консультантом и клиентом
Окончание таблицы 1.2
Обучение действием Обсуждение проблем рабочей группой, вследствие чего образуются решения
Workshop
(с англ.
«мастерская») Работа с группой в диалоговом формате
Storytelling
(с англ.
«рассказ историй») Подробный рассказ о действиях руководства, либо каких-либо событиях в компании
Видеообучение Обучение с помощью видеоматериалов
Дистанционное
обучение Отдаленное обучение с помощью компьютерных технологий
Модульное обучение Программа обучения, состоящая из различных блоков, которые разделены по темам
Баскет-метод Имитация ситуаций (например, выполнение функций руководителя)
Ротация Временное перемещение сотрудника на другую должность
1.2 Современные тенденции развития персонала предприятия сферы услуг
Изучая теоретические аспекты совершенствовании системы развития персонала на том или ином предприятии, следует акцентировать внимание на современных тенденциях в даннои? области. Это обуславливается непрестанными изменениями, которые наблюдаются в глобальных и частных экономических процессах, преобразованием бизнеса и обновлением мировоззрения людеи?.
Казалось бы, не столь трудно нацелить персонал на прогресс и развитие, ведь существует большое количество апробированных методик и следует просто применить их в обучении персонала. Тем более, многие тренинги и семинары дают положительные итоги на протяжении длительного периода времени.
На самом же деле этот процесс является далеко не простым. Ведь если речь идет о совершенствовании системы развития персонала в бизнесе (а персонал используется в тои? или инои? степени именно в бизнес процессах), то это имеет абсолютную взаимосвязанность с развитием собственно бизнеса, то есть персонал требуется развивать в условиях тренда, в котором движется компания [7].
Если взять пример крупных компании?, то там методики и программы развития персонала меняются более четырех раз на протяжении года и это далеко не предел. Чем это обусловлено? Упомянутыми ранее переменами в ведении бизнеса.
Каждыи? бизнес-тренер или специалист по развитию персонала обязан с переменами в деятельности коммерческои? организации менять собственные тренинги, иначе деятельность по развитию персонала приводит не к положительным последствиям, но к стагнации и закрепощению сотрудников в рамках деи?ственных ранее, но не актуальных в настоящии? период времени схем.
Безусловно, цель развития персонала следует согласовывать с целями развития правильного бизнеса, то есть учитывая меняющиеся тенденции. Современное предпринимательство является динамичнои? сферои?, и только малая часть аналитиков может дать более или менее достоверные сведения относительно ситуации на следующие годы. Еще более труднои? сферои? является определение краткосрочных тенденции? [16].
Таким образом, стратегия развития персонала обязательно предполагает динамику.
Из вышеприведенных умозаключении? легко вывести следующие важные качества развития персонала:
- адаптивность к нынешним тенденциям;
- регулярное обновление;
- использование только актуальных данных;
- согласование с целями бизнеса;
- нацеленность на развитие бизнеса.
Определенно если вы хотите получить положительные итоги от развития персонала, следует точно понять какие параметры (вводные данные) вам следует включить в технологии развития и какои? продукт (качества сотрудников), вы хотите получить.
Продуктивным управление развитием персонала является, если, вы хотите достичь далее приведенных качеств. Только предварительно следует отметить актуальность данных целеи? для инновационных и прогрессивных проектов, так как бизнес, которыи? не требует активного развития и имеет прочную нишу, не нуждается в активном и деятельном персонале и это определенно факт.
Для начала следует отметить в качестве важнои? характеристики любопытность и любознательность работников. Причем это качество важно и для профессионалов в определенном деле, и для новых сотрудников, которым получение опыта нужно попросту для нормальнои? работы. При
этом следует воспитывать дисциплинированность сотрудников наряду с тягои? к получению новых знании?, поиску инновационных направлении? деятельности.
Следует развивать обучаемость сотрудников, то есть положительное отношение к приобретению новых знании?. Это более чем важно для развития компании. Причем данное качество нужно и для профессионалов в том числе, несмотря на мнение многих работодателеи? об отсутствии потребности обучать сотрудника которыи? является профессионалом в определеннои? области [14].
Важным фактором в работе на развитие персонала является сплочение и привитие склонности к команднои? работе. В частности если бизнес зависит от эффективности каждого участника, нужно дать каждому такие методики, которые позволяют чувствовать других, иметь представление о собственнои? роли, собственном вкладе и наиболее эффективных способах взаимодеи?ствия с остальными. Кроме того можно ввести практику корпоративных тренингов.
Для достижения предложенных итогов определенно требуется немалая работа. Причем работа разноплановая, так как каждыи? сотрудник обладает индивидуальными и уникальными качествами и для кого-то более просто дается нацеленность на новые знания, а кому-то проще взаимодеи?ствовать в команде. Именно и это обязательно учитывает качественная система развития персонала, которую используют в бизнесе [4].
Только системность позволяет вести плодотворную работу, то есть развивать персонал последовательно и в соответствии с существующими требованиями. В отработаннои? системе учитываются индивидуальные характеристики и требования компании как целостного организма.
В этом плане в методы развития персонала следует неизменно включать такои? параметр как точность обучения. Ведь, по сути, каждыи? специалист может получить некоторую информацию относительно собственнои? профессии, например в интернет пространстве, но про работу именно в вашеи? компании сотрудник может узнать только на специализированном тренинге, которыи? предоставляется фирмои? в соответствии с имеющимися требованиями.
Соответственно, для работников компании следует создавать такие условия (к примеру, базы знании? или технологию повышения квалификации), которые способствуют получению нужных компетенции? именно в рамках вашеи? конкретнои? фирмы, не трудно понять насколько увеличивается их эффективность при создании подобных условии?.
Следующим важным фактором системы, нацеленнои? на развитие персонала в организации, является модульность, то есть наличие определенных сегментов в технологии обучения, которые позволяют каждому ясно понять: из каких этапов состоит деятельность компании, ясно осознать собственную деятельность и наиболее существенные элементы этои? деятельности, чтобы приобрести уверенность в своих силах и в своих знаниях.
Причем чем более простыми и доступными являются указанные модули, тем проще обучается персонал и тем эффективнее выполняет собственную работу. Конечно, тут следует учитывать и налаженность деятельности компании в целом, которои? требуется отрегулировать процесс работы таким образом, чтобы каждыи? элемент обладал целостностью и законченностью, но при составлении этих элементов в единое целое получался уникальныи? и качественныи? продукт, созданием которого собст
