1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях получение высоких результатов в управлении организацией представляется возможным только в том случае, если ее работники обладают соответствующими знаниями и умениями. На основании имеющихся теоретических и практических знаний в сфере работы с персоналом организаций были сформулированы важнейшие нормы и правила, соблюдение которых призвано в максимальной степени способствовать его развитию.
Одним из наиболее существенных моментов в управлении профессиональным развитием персонала организации является определение ее потребностей в этой области, что обусловлено постоянно меняющимися условиями функционирования предприятия, появлением новых технологий, развитием методов работы и т.д.
Очевидно, что здесь идет речь о выявлении определенного несоответствия между компетенциями (профессиональными знаниями и навыками), которыми в обязательном порядке должен обладать персонал организации для успешной реализации как сегодня, так и в будущем ее целей, так и теми навыками и знаниями, которыми персонал обладает в действительности. Тем самым определение потребностей организации в профессиональном развитии каждого отдельно взятого сотрудника требует совместных усилий со стороны отдела профессионального развития, самого сотрудника и его непосредственного руководителя[14, с. 80].
Важное значение для определения направлений профессионального развития отдельно взятого работника имеет уровень его квалификации.
Современные авторы под квалификацией работника понимают уровень его профессиональной подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В понятие квалификации входят имеющиеся у работника знания, опыт работы, различные профессиональные навыки.
На начальном этапе определение достигнутого уровня квалификации происходит при окончании студентом выпускного курса учебного заведения, когда он пишет и защищает свою выпускную квалификационную работу. Она является научно-исследовательским трудом выпускника, позволяющим судить о его научных и практических навыках и присвоить ему по окончании учебного заведения определенную квалификацию. Далее квалификацию работнику присваивают специальные органы по месту службы при поступлении выпускника на работу.
Для определения качества рабочей силы предприятия и квалификационного уровня отдельно взятого работника специальная аттестационная комиссия оценивает сложность той или иной работы и присваивает работнику квалификационный разряд.
На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый – самый низкий, шестой – самый высокий. В научно-исследовательских институтах квалификация персонала определяется с помощью присвоения работнику той или иной категории, которая напрямую влияет на оклад работника[25, с. 117].
Для определения оклада используются тарифные коэффициенты квалификации работников, которые представляют собой числа от 0 до 1, на который умножается оклад работника высшей категории. Здесь работник (например, инженер) первой категории – это самый квалифицированный работник в данной должности, вторая категория – это менее квалифицированный персонал и т.д.
В процессе трудовой деятельности работник может повышать уровень своей квалификации. Это может быть обусловлено как личной потребностью в росте профессиональных качеств, так и требованиями со стороны работодателя[29, с. 235].
Каждая из сторон имеет свое видение этого вопроса, которое определяется ее положением в организации, а также ролью, которую она играет в процессе профессионального развития.
Для того чтобы определение насущных потребностей в организации профессионального развития сотрудника было наиболее адекватным, каждая из принимающих участие в этом процессе сторон должна четко понимать, какие факторы в наибольшей степени влияют на возникновение потребности организации в развитии своего персонала. Здесь наиболее важными факторами являются:
- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности[52, с. 54].
Необходимость в подготовке и повышении квалификации персонала организации возникает в следующих ситуациях:
- при поступлении нового сотрудника в организацию;
- при поручении сотруднику нового вида работ или назначении его на новую должность;
- в случае нехватки у сотрудника необходимых навыков для эффективного выполнения порученной ему работы[50, с. 178].
Традиционно популярными методами для определения и регистрации потребностей организации в профессиональном развитии собственного персонала являются аттестация работников и подготовка индивидуальных планов их развития. Отдельные планы развития сотрудников, сведенные воедино, становятся программой повышения квалификации всего персонала организации. Данная программа в первую очередь определяет цели необходимого профессионального развития, а также средства их достижения и бюджет.
В последние годы набирают популярность различные методы психологического тестирования (так называемые центры оценки персонала), при помощи которых для сотрудников определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков.
Последующее сравнение результатов оценки с портретом некоего «идеального» сотрудника позволяет определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. В итоге определяется перечень знаний и умений, которые необходимо получить сотрудникам, определяются методы овладения этими знаниями и умениями, утверждается программа развития персонала.
Вопросы подготовки и повышения квалификации персонала в Российской Федерации регулируются положениями Трудового кодекса РФ[1] (далее ТК РФ). В соответствии с положениями ст.196 Трудового кодекса РФ, в обязанности работодателя входит создание работникам необходимых условий для совмещения труда с обучением.
Для работников их права на профессиональную подготовку и повышение квалификации регламентируются положениями статьи 197 Трудового кодекса РФ. Кроме того, если непременным требованием к осуществлению работником трудовой деятельности в рамках занимаемой должности является профессионализм, работодатель обязан повышать квалификацию такого работника.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяется руководителем самостоятельно исходя из нужд каждой конкретной организации. С точки зрения руководителей организации и ее сотрудников, цели подготовки и повышения квалификации существенно различаются[51, с. 203].
Основные цели подготовки и повышения квалификации представлены на рис.1.
Рисунок 1 - Цели подготовки и повышения квалификации персонала[29]
С точки же зрения сотрудника организации, наиболее существенными целями повышения квалификации являются:
- поддержание актуального уровня профессиональной квалификации (при этом, чем выше профессиональная квалификация сотрудника, тем более он востребован не только в организации, но и на рынке труда);
- развитие собственных способностей, расширение кругозора, приобретение новых знаний, умений и навыков;
- создание комфортной среды для личной и профессиональной жизни через повышение уровня социального окружения[5, с. 312].
Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров и т.д. (с отрывом от производства).
Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Сущность данных методов представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Содержание методов подготовки и повышения квалификации персонала без отрыва от производства[36]
Метод Содержание метода
Инструктаж разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности, широко используется на всех уровнях современной организации.
Ротация метод подготовки и повышения квалификации кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков.
Ученичество и наставничество метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения
Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых рабочих навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации.
Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника.
Ученичество и наставничество представляют собой эффективный метод передачи от опытного и компетентного сотрудника знаний и навыков сотруднику менее опытному и компетентному, происходящее в процессе их общения.
Метод наставничества наиболее широко распространен там, где исключительную роль в подготовке специалистов играет практический опыт: например, в сфере услуг, в медицине, в управлении.
Как правило, ученичество заключается в возможности получать советы более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Данный метод требует значительных затрат времени, а также высокого уровня взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху[12, с. 63].
При достаточном запасе теоретических знаний вариант подготовки и повышения квалификации на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.
Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такая форма подготовки и повышения квалификации часто бывает слишком специальной для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
Вторая форма подготовки и повышения квалификации – вне рабочего места – также имеет определенные достоинства и недостатки. Модель обучения вне рабочего места позволяет: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы подготовки и повышения квалификации персонала.
Вместе с тем она имеет свои ограничения: при использовании только внешних ресурсов подготовки и повышения квалификации у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; транзакционные издержки.
Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.
Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обучающихся[31, с. 204].
В последнее время в связи с реализацией подготовки и повышения квалификации как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских теоретиков и практиков кадровой работы на сущность, содержание, предмет, объект, место коучинга в системе кадрового менеджмента не выработано.
Коучинг понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование сотрудников организации по имеющимся проблемам.
Коучинг – новая, эксклюзивная услуга на российском рынке, которая не имеет устоявшейся технологии. Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч (руководитель) задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного. Если обучение происходит через коучинг, то для руководителя это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения от потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации[36, с. 77].
Симбиозом форм подготовки и повышения квалификации персонала на рабочем месте и вне рабочего места являются корпоративные учебные центры (университеты), которые успешно функционируют в передовых компаниях мира и России. Их задачами являются сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний, разработка и развитие методик и решений в области подготовки и повышения квалификации, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения.
Перечислим основные принципы подготовки и повышения квалификации персонала в организации:
- реализация подготовки и повышения квалификации персонала в организации должны быть тесно связаны с потребностями работников и общей стратегией организации;
- основное внимание должно уделяться формированию у сотрудников практических навыков;
- выбор той или иной формы повышения квалификации персонала должен опираться на мнение сотрудников организации;
- получение возможности совершенствовать имеющиеся у сотрудников навыки и овладевать новыми призвано обеспечить готовность работников к переменам на рынке труда, а организации – к изменениям во внешнем окружении;
- на руководителя организации ложится ответственность за распространение передового опыта как в конкретном подразделении, так и в целом в организации;
- основная ответственность за повышение квалификации персонала возлагается на менеджеров среднего звена[27, с. 66].
Таким образом, современные исследователи под повышением квалификации понимают процесс обучения персонала организации в целях успешного решения стоящих перед ней задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций персонала.
Подготовка и переподготовка профессиональных кадров может осуществляться как в самой организации, так и на базе соответствующих образовательных учреждений. Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров и т.д. (с отрывом от производства).
Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. О коучинге, как новой услуге в сфере повышения квалификации, все чаще говорят в системе кадрового менеджмента, хотя определенного взгляда у российских специалистов кадровой работы на эту новую форму обучения не выработано.
Процесс повышения квалификации персонала используется менеджментом организации для развития персонала в целом, иными словами, повышение квалификации используется как инструмент преобразований, обслуживая потребности менеджмента в управлении происходящими в организации изменениями.
1.2 ПОКАЗАТЕЛИ И ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда[45, с. 234].
Современные исследователи выделяют четыре этапа процесса подготовки и повышения квалификации персонала организации (рис.2).
Рисунок 2 - Этапы повышения квалификации[36]
На первом этапе определяется потребность организации в осуществлении подготовки и повышения квалификации персонала. Формирование потребностей в повышении квалификации происходит на основе формирования потребностей развития персонала, а также вследствие необходимости качественного выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей.
Связанные с выполнением производственных обязанностей потребности могут быть определены на основе данных опросов самих сотрудников или их руководителей, в ходе анализа соответствующих заявок, а также в процессе анализа результатов работы как отдельно взятых сотрудников, так и организации в целом.
Немаловажным источником информации о потребностях в подготовке и повышении квалификации персонала организации являются стратегические планы развития организации, а также составленные после проведения оценки деятельности сотрудников индивидуальные планы их развития.
Необходимо отметить, что определение потребностей в подготовке и повышении квалификации сотрудников организации не является односторонним процессом, он требует объединения усилий подразделения по управлению персоналом, а также самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон этого процесса привносит собственное видение вопроса, основанное на ее положении в организации и роли в процессе повышения квалификации (рис.3.)
Рисунок 3 - Определение потребности профессионального развития[27]
На втором этапе происходит формирование бюджета мероприятий по повышению квалификации персонала. Бюджетирование в данном случае представляет собой процесс определения допустимого для организации уровня затрат на обучение собственных сотрудников.
В ходе разработки бюджета организация оценивает находящиеся в ее распоряжении ресурсы и вырабатывает определенные приоритеты в их распределении.
Отметим наиболее существенные факторы, оказывающие влияние на величину бюджета повышения квалификации персонала организации:
- текущее финансовое состояние организации;
- имеющиеся у организации потребности в осуществлении подготовки и повышения квалификации персонала;
- заинтересованность собственников организации по получении от нее максимально возможного дохода;
- объективная потребность организации в сохранении рабочей силы необходимого качества в нужном количестве;
- заинтересованность сотрудников в получении максимально возможного дохода;
- действующая государственная система налогообложения доходов организации и уровень обязательных отчислений в различные фонды[21, с. 457].
На третьем этапе определяются цели подготовки и повышения квалификации персонала, а также разрабатываются критерии оценки эффективности данного процесса. Цели повышения квалификации сотрудников организации определяются на основании анализа данных, полученных в ходе выявления потребностей организации. Поставленные цели должны удовлетворять условиям реальности, конкретности, измеримости, а также должны быть ориентированы на получение сотрудниками практических знаний и навыков[42, с. 11].
