Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Забастовка как способ разрешения трудовых споров.

baby_devochka 1025 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.07.2022
Цель работы – рассмотреть понятие забастовки, как способа разрешения трудового спора, выделить проблемы российского трудового права. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи: 1). Дать определение трудовым спорам, рассмотреть их виды; 2). Осветить процедуры разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, в том числе забастовку; 3). Рассмотреть самые громкие забастовки в России, а также в Якутии, связанные с решением трудовых споров; 4). Сделать сравнительный анализ отчетов по трудовым конфликтам Росстата, Роструда и в судебной практике; 5). Провести опрос в Республике Саха (Якутия) среди работников разных организаций на тему удовлетворения условиями труда. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в области правового регулирования трудовых споров. Предмет исследования составляет законодательство и иные нормативные правовые акты, регламентирующие особенности рассмотрения коллективных трудовых споров. При рассмотрении данной темы использовалась различная юридическая литература (федеральные законы, кодексы, журналы, книги) и электронные источники. В качестве основных литературных источников были: Федеральные законы, Трудовой кодекс, отчеты Роструда, Росстата, судебных органов.
Введение

Современная рыночная экономика не может существовать без эксплуатации человеческого труда. Но зачастую руководители организаций и предприятий, ставя первоочередной задачей получение прибыли, забывают о важности человеческих ресурсов, не заботясь о работниках и их интересах. На первое место они ставят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, где главной движущей силой является рабочая сила, то есть люди. Именно они заставляют бизнес «работать», они начало и конец всего цикла работ, все остальное производно от этого. Непонимание этой истины создает социальные конфликты между работниками и руководителями. А это неизбежно приводит к недовольству служащих, и вследствие этого – коллективных споров, которые могут привести к забастовкам, как крайним мерам разрешения споров. Конечно же, человеческое общество не может существовать бесконфликтно, конфликты были и будут, но в цивилизованном обществе должны создаваться все условия, если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Проблема нарушения прав и свобод работников со стороны работодателей, которые, как было выше сказано, ставят основной целью увеличить прибыль от реализации произведенных товаров и услуг, была всегда. Большинство работодателей видят один путь получения прибыли – это путь увеличения производительности труда за счет сокращения производственных издержек, связанных с использованием труда работников в виде выплат заработной платы, обеспечения нормальных условий труда и т.д., всегда была актуальной, а в последние десятилетия в виду известных причин она стала еще больше значимой, что говорит об актуальности темы исследования. В ч. 4 ст. 37 главного государственного закона – Конституции, обозначено право на индивидуальные и трудовые споры, включая забастовку [1]. Ст. 409 Трудового кодекса РФ также признает право работников на забастовку, в случае, если предпринятые ранее примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора [2].
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3 ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ...................................................................................5 1.1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров..5 1.2. Реализация работниками права на забастовку…………….……….…..9 1.3. Виды и причины коллективных трудовых забастовок……………….15 1.4. Предупреждение, профилактика и разрешение трудовых конфликтов………………………………………………………………………….17 ГЛАВА 2. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ В СИСТЕМЕ ЗАЩИТЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ……………………………………………………..22 2.1. Забастовки в России, как способ решения трудовых споров………22 2.2. Влияние законодательства и правоприменительной практики на забастовки в России………………………………………………………………...28 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...38 Список использованной литературы...……………………………………..41
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/. 2. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями и дополнениями) (утратил силу) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/. 3. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.). 4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/. 5. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 N 2490-1 (последняя редакция). [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/. 6. Закон СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (не действует) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/. Литература 7. Колосов В.К. Трудовые споры: Справочное пособие, М., Профиздат, 2006. 8. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка - М., 1992, стр. 257, стр. 700. 9. Соловьев А.В. Практический комментарий Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 1997. стр.31. 10. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. стр.6-11.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1.1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров. Сегодня широко распространен особый вид трудовых споров - коллективные трудовые споры, которые затрагивают интересы работников организаций. Важной задачей законодательства является поиск способов решения коллективных трудовых споров. Попытки решить эту задачу всегда были, но так как система регулирования трудовых споров в России стала складываться только с начала 90-х годов XX века, особых результатов до некоторых пор не было. Правовой основой этой системы являлись Законы СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [3], а также Федеральный закон от 23.11.1995 г. №175 - ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» [4]. Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры). Трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. В п. 1 ст. 2 ТК РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» [2]. Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации» [2]. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору. В русском языке в отношении коллективного трудового спора используется два понятия: конфликт и спор. По С.И. Ожегову «спор - это словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение», а «конфликт это - столкновение, серьезное разногласие, спор» [5]. В Законе СССР от 9 октября 1989 г., а также в Указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», слова спор и конфликт использовались как синонимы. В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. и новом ТК законодатель окончательно отказался от использования слова конфликт применительно к коллективным трудовым спорам. Статья 398 Трудового кодекса РФ содержит следующее понятие коллективного трудового спора: «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях». Наличие неурегулированности разногласий должно подтверждаться либо составлением протокола разногласий, в случае если спор возникает во время проведения коллективных переговоров, либо решением работодателя об отклонении части или всех требований работников, либо истечением трех дней, которые необходимы для рассмотрения требований работников. Такие действия законодатель связывает с началом коллективного трудового спора [6]. О том, можно ли считать трудовые споры обычными разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов, дискуссии ведутся давно. По этому поводу В.И. Смолярчук писал, что трудовым спором разногласие становится лишь с момента обращения одной из сторон в орган, который уполномочен рассматривать спор и выносить соответствующее решение [7]. Но есть еще и такая формулировка, что трудовые споры - это обычные разногласия между субъектами трудовых правоотношений, не указывая на неурегулированность спора или отмечая, что в таком указании нет необходимости. Согласно ТК РФ, моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный pаконом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров [6]. Предметом коллективного трудового спора, как известно, выступают права и законные интересы работников, объединенных в трудовые коллективы. Сторонами коллективных трудовых споров являются: - представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, которые уполномочены быть представителями на основании их уставов, органы общественной самодеятельности, которые образованы на конференции (собрании) работников организации, представительства, филиала и уполномоченные им. Профсоюзы имеют право принимать участие в урегулировании коллективных трудовых споров, вправе на проведение и организацию собраний, забастовок, уличных шествий, митингов, демонстраций, пикетирования и иных коллективных действий, при использовании в качестве средства защиты интересов и социально-трудовых прав работников [8]. - представители работодателей - руководители организаций или иные уполномоченные на основании устава лица, полномочные органы объединений работодателей; - представители работодателей на уровне выше предприятия, организации - полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы. Виды коллективных трудовых споров классифицируют по правоотношениям, из которых вытекает спор и по характеру спора. В зависимости от правоотношений, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают: - спор, возникающий из правоотношений трудового коллектива работников предприятия, организации с администрацией (работодателем), учреждения; - спор, возникающий из правоотношений профбюро предприятия, организации с работодателем (администрацией), учреждения; - споры, возникающие в широкой сфере правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, организации, учреждения. По характеру спора различают: - споры между работниками и работодателями или между их представителями по поводу изменения или установления условий труда, изменения или заключения коллективных соглашений, договоров по вопросам быта и труда работников; - споры между работниками и работодателями (или их представителями) в связи с выполнением коллективных соглашений, договоров трудового законодательства. Так как согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» данных уровней договоров выше организации, предприятия может быть четыре [9], то и коллективных трудовых споров выше уровня организации (предприятия) может быть четыре вида, то есть тех, которые возникают из правоотношений определенных социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории и отрасли [10]. Вопрос коллективных трудовых споров и вообще его существования имеет достаточно долгую историю. Несмотря на это, можно сказать, что законодательная база начала формроваться только с начала 90-х годов XX века. Таким образом, в итоге на сегодняшний день трудовыми спорами называют разногласия субъектов трудового права по проблемам применения трудового закона или об установлении порядке новых условий труда, поступившие на разрешение юрисдикционного органа. Все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения, коллективы, работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне. 1.2. Реализация работниками права на забастовку. Когда работник и руководитель не пришли к единому мнению по рабочим вопросам, возникает трудовой спор. Чтобы урегулировать эти разногласия, проводятся примирительные процедуры. Если и после этого не достигли положительных результатов, или, например, работодатель не выполняет соглашения, которые были обозначены в ходе разрешения конфликта, и уклоняется от проведения примирительных процедур, то работники имеют право прибегнуть к таким крайним мерам, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирований, а также забастовок. Забастовка – это коллективный акт, предпринятый группой работников, которая приводит к временной остановке работы, то есть после завершения забастовки все работники должны возвратиться на рабочие места. По закону участие в забастовке является добровольным, иными словами никого нельзя принуждать быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если имеет место быть принуждению, то лицо, которое прибегает к принуждению, несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной. На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность. После того, как работники приняли решение об акции протеста и избрали орган, возглавляющий ее, они должны предупредить работодателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки – 3 рабочих дня. Смысл этого правила заключается в целях смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. То есть в отведенное время работодатели могут принять необходимые решения по предотвращению забастовки, или же поставить в известность поставщиков и потребителей, в общем принять меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность руководимых ими организаций. Условие об обязательном предупреждении работодателя и о сроке этого предупреждения является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки, которое нельзя игнорировать, так как несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной. Работники, решившиеся на забастовку, должны известить работодателя путем передачи копии решения об объявлении забастовки. В Трудовом кодексе РФ перечислены перечни сведений, которые должны включаться в решение о забастовке: - описание предмета спора, т.е. это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Тут нужно подчеркнуть, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены; - перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; - дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Следует уточнить некоторые пункты этого перечня. Работодателю должны сообщить ориентировочное количество участников забастовки с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют. Но так как участие в забастовке является добровольным, работники, которые ранее проголосовавшие за ее объявление, в последующем могут отказаться от участия в ней, поэтому составить точный список участников забастовки невозможно, в этом случае указывается ориентировочное число участников. Наименование органа возглавляющего забастовку и его состав в решении, необходимо для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 23 ноября 1995 г. [3]. После того, как работодатель получил решение, он должен предупредить о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Этот орган в свою очередь проводит следующие мероприятия по разрешению трудовых споров: - осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; - проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; - формирует список посредников и трудовых арбитров; - проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; - выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; - оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров; - организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; - организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиала, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты [2]. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки, уклонение от участия в них не допускается. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Указанные обязанности несет прежде всего организатор коллективных действий – орган, возглавляющий забастовку. Однако все участники, и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны стремиться координировать собственные действия с тем, чтобы не злоупотреблять своими правами и не допустить нарушения прав и свобод других лиц. Но есть важнейшее условие, которое является обязанностью работников, это - обеспечение минимума необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Перечень минимума в каждой отрасли экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ определяется Правительством Российской Федерации. Понятие минимума необходимых работ является новым для российского законодательства. По существу, это перечень работ, которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в таких организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ обязательно. Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ, разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов региональные перечни минимума необходимых работ, конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Минимум необходимых работ в организации определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ в минимум необходимых работ должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы, не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ в организации устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Выполнение минимума работ в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. В соответствии с Законом от 23 ноября 1995 г. при выполнении заранее обусловленного объема работ, который обеспечит поддержание нормальных условий жизни данного населенного пункта, забастовку могут проводить работники, которым ранее это было запрещено (транспорт, связь, энергетика и др.). Забастовка в этом случае выражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения. 1.3. Виды и причины коллективных трудовых забастовок • Наступательная забастовка — забастовка, при которой бастующие требуют изменения к лучшему условий своей жизни и работы. • Оборонительная забастовка — забастовка, при которой бастующие сопротивляются вводимым изменениям к худшему условий жизни и работы. • Политическая забастовка — забастовка, при которой работники выдвигают требования политического характера (смена правительства, изменение законодательства и пр.). В силу своего характера обычно достигает общенациональных масштабов и становится важным фактором в переломные моменты политической жизни общества и истории (пример — Всероссийская октябрьская политическая стачка 1905 года). Под причинами конфликтов принято понимать негативные факторы в трудовой дисциплине, вызывающие негодование коллектива или администрации предприятия. В правовой теории принято различать несколько категорий таких условий: • социальные (связаны с правоотношениями внутри коллектива); • юридические (нарушение условий труда, несоответствие договора текущим правилам законодательства); • финансовые (несоразмерная оплата по загруженности работы, возникновение экономических проблем на производстве). Как показывает практика, между сторонами спора чаще всего конфликты возникают по следующим причинам: • отказ вносить правки в действующий трудовой договор; • требование повышения заработной платы; • жалоба на нарушение норм действующего законодательства; • причинение материального и иного ущерба участникам. У участников есть 30 суток для подготовки жалобы и инициирования рассмотрения коллективного спора. Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом. • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации? • Как разрешать такие конфликты? • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки? • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются? Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто. Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 52 страницы
375 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
375 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 70 страниц
1600 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 60 страниц
20000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg