ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Концептуальные основы содержания понятия «управление персоналом предприятия»
Прежде чем рассмотреть понятие «управление персоналом предприятия», следует дать определение термину «персонал», который в интерпретации разных авторов приобретает разные сущностные характеристики.
Так, например, Н.А. Архипова предлагает рассматривать персонал предприятия в качестве общей численность сотрудников, основными показателями которой выступают списочное и явочное число на определённую дату .
А.И. Мясоедов предлагает рассматривать персонал в качестве сотрудников предприятия, которые осуществляют трудовую деятельность по найму и обладают конкретными профессиональными и качественными характеристиками .
По словам И.Н. Горбачёвой, персонал предприятия следует рассматривать в качестве личного состава работников, включающего постоянных и временных сотрудников, которые находятся с предприятием в определённых взаимоотношениях и регулируются договорными отношениями .
Особенности персонала предприятия заключаются:
? в индивидуальном поведении (способностях, склонностях и др.);
? в специфике потребностей сотрудника предприятия (представлении о профессиональной деятельности);
? в индивидуальных ценностях (убеждениях, вере, мировоззрении);
? в демографических особенностях (половых и возрастных);
? в национальных и культурных особенностях (правилах и нормах поведения);
? в групповом поведении (ценностях, правилах поведения).
Для формирования и достижения целей предприятия А.Я. Кибанов предлагает рассматривать персонал с позиции его эффективного развития и использования в процессе осуществления трудовой деятельности. Поэтому в целях согласования трудовых результатов с показателями производственного процесса автор предлагает классификацию персонала, выделяя несколько основных критериев .
I. В зависимости от имущественных отношений, которые возникают в процессе трудовой деятельности, автор предлагает различать:
? собственников предприятия, то есть учредителей бизнеса;
? наемных работников организации.
II. В зависимости от степени участия персонала в производственной деятельности предприятия:
? промышленно-производственный персонал, представляющий собой занятых в производственной деятельности сотрудников (примером могут служить работники цехов и т.д.);
? непроизводственный персонал предприятия.
III. А.А. Литвинюк дополняет классификацию критерием, позволяющим различать персонал предприятия в зависимости от выполняемых задач :
1. Рабочие, занимающиеся созданием материальных ценностей или услуг производственного характера:
? основные рабочие, непосредственно занятые в процессе создания продукции предприятия (производственный персонал);
? вспомогательные рабочие, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования на предприятии (непроизводственный персонал);
? младший обслуживающий персонал, оказывающий услуги, которые не связаны с основной деятельностью предприятия (примерами могут быть дворники, уборщики и др.).
2. Служащие, которые занимаются в большей степени умственным трудом:
Руководители, образующие административный корпус, выполняющие управленческие функции вспомогательного характера:
? руководители высшего звена (всего предприятия);
? руководители среднего звена (структурных подразделений);
? руководители низшего звена (работающие с исполнителями).
Специалисты - служащие, обеспечивающие разработку указаний, которые были отданы руководителями по отдельным направлениям деятельности (экономисты, бухгалтера и др.).
Иные работники, которые относятся к служащим и занимаются подготовкой и обработкой документации, её учетом, контролем и архивацией (секретари-референты, кассиры и т.д.).
IV. В.М. Маслова расширяет классификацию возможностью деления персонала предприятия в зависимости от профессионального и квалификационного состава, а также компетентности :
? высококвалифицированный персонал, прошедший длительную подготовку, обладающий большим опытом работы;
? квалифицированный персонал, обладающий специальной подготовкой, которую часто получают с отрывом от производства;
? малоквалифицированный персонал, группа специалистов прошедшая подготовку, но срок обучения был довольно мал;
? неквалифицированный персонал – сотрудники, которые не обладают специальной подготовкой.
V. Е.Б. Яковлева классифицирует персонал предприятия в зависимости от времени работы :
? постоянный персонал (работающий бессрочно, более года);
? временный персонал (от 2-х месяцев до 4-х);
? сезонный персонал (обладающий сезонным характером, работающий сроком до 6 месяцев).
Виды структуры управления персоналом можно представить на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 - Виды структуры управления персоналом
Опираясь на мнения разных авторов, можно заключить, что в комплексе весь персонал представляет собой трудовой потенциал предприятия, который зависит от принципов управления персоналом (системности, демократизации, индивидуализации, информатизации) и представляет собой фундаментальную основу управления.
Следует отметить, что персонал находится в постоянном движении, показатели которого можно представить в таблице 1.1 .
Таблица 1.1 - Абсолютные и относительные показатели анализа персонала современного предприятия
№ Показатель Пояснение
1 АБСОЛЮТНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
1.1 Оборот по приему Представляет собой количество сотрудников, зачисленных на работу
1.2 Оборот по выбытию Представляет собой количество сотрудников, которые уволились с предприятия
1.3 Необходимый оборот по выбытию Представляет собой количество сотрудников, ушедших в армию, в декрет, на пенсию
1.4 Излишний оборот (текучесть) Представляет собой количество сотрудников, ушедших по субъективным причинам (собственному желанию, увольнению за нарушение трудовой дисциплины)
2 ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
2.1 Интенсивность оборота по приему Представляет собой количество сотрудников, равное отношению числа принятых за период граждан к среднесписочной численности персонала за тот же период
2.2 Интенсивность оборота по выбытию Представляет собой количество сотрудников, выбывших за период по всем причинам к среднесписочной численности персонала
2.3 Коэффициент постоянства персонала Представляет собой количество сотрудников, состоящее в списках организации за весь период к среднесписочной численности сотрудников
Систематизированное и сознательное объединение людей, которые действуют для достижения конкретных целей, содержит субъект и объект управления персоналом, которое выступает одной из наиболее сложных сфер деятельности менеджмента в силу переплетения социальных, экономических, производственных и иных интересов всех субъектов: собственников предприятия, менеджеров и персонала. Рассмотрим мнения разных авторов к определению анализируемой экономической категории.
В.Н. Федосеев и С.Н. Капустин, например, предлагают рассматривать понятие «управление персоналом предприятия» в качестве специфической функции управленческой деятельности, где главным объектом выступает человек, который входит в конкретные социальные группы .
Интересно мнение О.Л. Чулановой, которая считает, что управление персоналом предприятия является сферой деятельности руководящего состава, руководителей и специалистов структурных подразделений, которая направлена на повышение эффективности деятельности предприятия благодаря повышению эффективности работы с сотрудниками, основанными на применении психологических, правовых, экономических, социальных методов. Указанное определение отражает связь между результативностью деятельности предприятия и работой трудового коллектива .
Следует обратить внимание на позицию Е.Б. Яковлевой. Автор рассматривает управление персоналом предприятия как целостную систему - совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование трудовых ресурсов, реализуемых в качестве комплекса взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Согласно определению управление реализуется поэтапно при взаимосвязи структурных элементов .
Представленные выше понятия «управление персоналом предприятия» позволяют судить о существовании трёх концептуальных подходов к определению.
Согласно первому подходу управление персоналом является процессом управления, обеспечивающего эффективное использование трудовых ресурсов для достижения ключевых задач экономического субъекта. Использование кадрового потенциала эффективно лишь при условии развития уровня интеллектуальных и психофизических возможностей сотрудников, адекватных потребностям деятельности предприятия.
Согласно второму подходу управление персоналом является комплексом организационных, управленческих, технологических, информационных и социальных функций, а также объективных связей и взаимодействий между сотрудниками.
Согласно третьему подходу управление персоналом является результатом управления, которое связано с организацией целенаправленного влияния руководящего звена на работников предприятия для достижения высоких результатов деятельности.
Выделение указанных подходов к определению позволяет резюмировать, что управление персоналом является системной целенаправленной деятельностью, планомерно и организованно воздействующей через взаимосвязанные организационно-экономические и социальные мероприятия на создание условий нормального развития и эффективного использования персонала в целях повышения результатов трудовой деятельности каждого сотрудника .
Таким образом, анализ современной литературы по проблеме исследования позволил определить, что управление персоналом любого экономического субъекта представляет собой целенаправленную деятельность, обеспечивающую текущие и перспективные потребности в сотрудниках требуемых категорий и квалификации. Управление персоналом считается целенаправленной системной деятельностью, удовлетворяющей потребности персонала, производственный процесс. Заключается в непосредственном управлении трудовыми ресурсами, которые объединены общими интересами по достижению установленных целей и задач; целенаправленной деятельности руководства в части управления трудовыми ресурсами, включающей разработку и реализацию концепций, стратегий и методов кадровой политики по развитию, мотивации и эффективному использованию. Управление персоналом выступает единым процессом, который оказывает влияние на эффективность производства, профессиональное и социальное развитие трудовых ресурсов, повышение результативности их деятельности и предприятия в целом, его конкурентоспособность.
1.2. Сущность системы управления персоналом предприятия: цели, задачи, современные методы
Достаточно лаконичное определение даёт И.Н. Горбачёва, которая рассматривает систему управления персоналом предприятия в качестве комплекса мероприятий, технологий и процедур работы с кадровыми ресурсами .
По словам А.А. Гасановой, система управления персоналом предприятия является совокупностью взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы .
Система управления персоналом предприятия включает объекты и субъекты.
В качестве объектов системы управления персоналом предприятия Е.И. Данилина выделяет: работников; рабочие группы; трудовой коллектив .
Субъектами системы управления персоналом предприятия, по словам автора, выступают:
? функциональный управленческий персонал предприятия;
? линейный управленческий персонал предприятия.
А.Р. Кармаева и М.М. Морозов определяют следующую структуру системы управления персоналом предприятия :
? структуру целей системы управления персоналом предприятия;
? структуру и логику функциональной последовательности;
? организационную структуру управления персоналом.
Цели системы управления персоналом предприятия устанавливаются с вектором на максимальное сближение целей предприятия с личными целями сотрудников.
Ключевой целью является обеспечение предприятия персоналом требуемых параметров, к которым относят численность, квалификацию, производительность, культуру, лояльность, оптимальный бюджет мотивации и воспроизводства.
Остальные цели системы управления персоналом предприятия О.Е. Кондрачук разделил на категории и представил в обобщённом виде в таблице 1.2 .
Таблица 1.2 - Цели системы управления персоналом предприятия
№ Цели Пояснение
1 Экономические Обеспечивают достижение расчетной величины прибыли
2 Научно-технические Обеспечивают поддержание заданного научно-технического уровня продукции, рост производительности труда посредством совершенствования технологий
3 Производственно-коммерческие Обусловлены производством и реализацией продукции в объемах, которые необходимы для получения плановой прибыли
4 Социальные Обеспечивают достижение заданного уровня удовлетворенности сотрудников
Достижению поставленных целей способствуют задачи управления персоналом, а содержание системы определяется функциями управления персоналом.
Данные представим в таблице 1.3 .
Таблица 1.3 - Задачи и функции системы управления персоналом предприятия
№ Задачи системы управления персоналом Функции управления персоналом
1 Обеспечение организации квалифицированными, результативными и эффективными работниками Организационная функция, заключающаяся в планировании источников комплектования кадрами, информированности населения о наборе персонала, объеме средств на подготовку и др.
2 Реализация потенциала персонала с позиции его сплоченности, нацеленности и продуктивности
Продолжение таблицы 1.3
3 Обеспечение условий труда с позиции комфорта и эргономики Социально-экономическая функция, представляющая собой комплекс условий и факторов, которые определяют использование и закрепление персонала
4 Развитие командного потенциала коллектива, профессиональных навыков и личных качеств работников организации
5 Обеспечение стабильности персонала, а также, удержание ценных работников Воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении создания учебно-материальной базы и развития персонала организации
6 Воспроизводство корпоративной культуры, которая является оптимальной с позиции результатов деятельности и коллективного духа; развитие человеческого капитала
Н.А. Миронова несколько иначе представляет структуру системы управления персоналом предприятия, выделяя несколько подсистем, которые входят в управление персоналом .
Подсистема планирования трудовых ресурсов заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления, развития кадрового потенциала; кадровом планировании и прогнозировании потребностей в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими предприятие персоналом. В процессе планирования осуществляется количественный и качественный анализ потребностей предприятия в сотрудниках.
Подсистема найма и учета персонала на открытую вакантную должность основана на организации данного процесса; приеме персонала, его учете, перемещении и увольнении; управлении занятостью сотрудников, а также документационном обеспечении системы управления.
Подсистема оценки обучения и развития персонала подразумевает обучение, повышение квалификации и переподготовку трудовых ресурсов, введение в должность и адаптацию вновь принятых сотрудников; организацию и проведение мероприятий по оценке трудовых ресурсов; управление развитием карьеры.
Ц.С. Настинова дополняет структуру подсистемой мотивации персонала, которая основана на нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда; разработке эффективной системы материального и нематериального стимулирования .
Е.В. Терелецкова и Э.Т. Яхина дополняют классификацию подсистемой социального развития персонала, которая включает организацию питания; охрану здоровья и отдыха, соблюдение требований к организации рабочих мест .
А.В. Шабурова дополняет список подсистем правовым обеспечением персонала, а также информационным .
Подсистема правового обеспечения связана с решением правовых аспектов трудовых взаимоотношений. Отражается в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, штатном расписании, положении об оплате и премировании труда, положении о структурных подразделениях, трудовом договоре, должностных инструкциях.
Подсистема информационного обеспечения обеспечивает ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления; обеспечение персонала научно-технической информацией, которая необходима для труда.
Следует отметить, что для каждого предприятия данные процедуры имеют индивидуальный характер, что с целью устранения противоречий и конфликтов требует уточнения на соответствие другим процессам в сфере управления персоналом организации, таким как планирование карьеры, профессиональное обучение и др.
Методы управления персоналом, по словам В.Н. Федосеева и С.Н. Капустина, представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия .
Несколько иное мнение у Е.П. Костенко. Автор предлагает рассматривать методы управления персоналом предприятия в качестве системы приемов, с помощью которой руководство воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения трудовых обязанностей .
Д.С. Данцева определяет методы управления персоналом в качестве совокупности способов воздействия субъекта управления на объекты, обеспечивающих реализацию принятой стратегии и тактики. Автор перечисляет традиционные методы управления персоналом (Таблица 1.4) .
Таблица 1.4 - Методы управления персоналом предприятия
Методы Способы воздействия
Административные методы (мотивируют на дисциплину труда, чувство долга) Организационные способы (направлены на соблюдение инструкций). Примеры: штатное расписание; должностные инструкции
Распорядительные способы (направлены на достижение целей управления, исполнение нормативных документов). Примерами
являются приказы; распоряжения; указания
Материальная ответственность. В качестве примера можно назвать добровольное возмещение ущерба; удержания из заработной платы
Дисциплинарная ответственность (направлена на поведение сотрудника). Примером является замечание или выговор
Административная ответственность (способствует снижению нарушения дисциплины). Примеры: штрафы; возмещение ущерба
Экономические методы (управляющее воздействие с использованием экономических законов в целях Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; конечные результаты
Оплата труда (должностной оклад; тарифная ставка); стимулирующие выплаты (например, для вредных условий труда). А также материальная помощь (способ поддержания в сложной
Продолжение таблицы 1.4
повышения производительности труда) ситуации - оплата лечения, несчастный случай); дополнительные выплаты и привилегии (оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях).
Рабочая сила (рынок труда, спрос, наличие; стоимость рабочей силы, уровень жизни)
Социально-психологические методы (использование законов психологии и социологии в целях формирования положительной атмосферы в трудовом коллективе) Позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидера и обеспечить ему поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами производства. В качестве примера можно привести подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик; работу над имиджем руководителей; формирование лояльности к предприятию; корпоративные мероприятия; внимание к потребностям персонала и т.д.
Однако А.И. Мясоедов указывает на необходимость использования не только традиционных, но и инновационных методов управления персоналом. Без инноваций сложно сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. Такой подход позволит в большей степени в целом поменять принцип работы HR-специалистов. Условиями, при которых инновационное управление персоналом позволит сформировать долгосрочные преимущества, можно назвать :
? инновации основаны на принципах, которые идут вразрез с традиционным управлением персонала;
? инновации должны быть системными, охватывать большой спектр процессов и методов;
? инновации представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.
Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом. Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач предприятия. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов и соответствующий статус HR-службы.
Так, в качестве примера инновационных методов в случае найма работников можно назвать отбор с помощью матрицы соответствия. Инновационным методом контроля качества отбора персонала является построение графика ожиданий. В сфере сокращения персонала тоже возможно применение инновационных методов (метода «открытого окна», означающего, что работникам предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию). Система мотивации определяется созданием условий, необходимых для повышения уровня компетенции персонала, планированием деловой карьеры, формированием условий роста эффективности труда. В области материального стимулирования инновационным методов является система распределения прибыли. Инновационный подход возможен и в системе нематериального стимулирования. Это может быть оценка индивидуального вклада в деятельность предприятия, введение квалификационных паспортов, куда заносятся совокупные знания, умения, навыки и качества сотрудника .
Использование инновационных методов в управлении персоналом предприятия обеспечит формирование у сотрудников устойчивой мотивации расширения сферы приложения труда, стабильный трудовой потенциал, увеличение степени адаптации работника к изменяющемуся производству, стабилизацию социально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что система управления персоналом представляет собой совокупность методов, принципов и средств влияния на потребности трудовых ресурсов, поведение, интересы и деятельность для максимальной отдачи. Задачи и функции, присущие системе управления персоналом оказывают влияние на экономическое состояние и конкурентоспособность предприятия, обеспечивают достижение максимальной прибыли, основанной на эффективной координации деятельности персонала, посредством использования не только традиционных (экономических, административных и социально-психологических методов), но и инновационных методов управления персоналом. Под совершенствованием системы управления персоналом понимают глобальный пересмотр установленных порядков, норм, стилей управления и прочего. Поэтому, чтобы понять, насколько эффективна существующая система, её необходимо регулярно анализировать.
