Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

Пути совершенствования системы управления персоналом (на примере ООО «Нижегородский хлеб»)

baby_devochka 2650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 106 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.07.2022
Степень изученности. Проблеме изучения концептуальных основ сущности и содержания понятия «управление персоналом предприятия» посвящены труды многих авторов, среди которых следует выделить таких, как А.И. Мясоедов, Д.А. Кузнецов, Н.А. Миронова и др. Сущность системы управления персоналом предприятия раскрывается в исследованиях таких авторов, как А.Р. Кармаева, М.М. Морозов, О.Е. Кондрачук и др. Методы и критерии оценки эффективности управления персоналом предприятия широко освещены в работах таких учёных, как Г.Г. Вукович, Б.Н. Герасимов, М.С. Горина, Е.И. Данилина и др. Проблемы, связанные с осуществлением управления персоналом на современном предприятии, а также направления совершенствования представлены в работах Е.А. Бреусовой, В.Ю. Негреевой, Е.В. Гордеевой, В.В. Буровой и др. Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом на примере предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ». В соответствии с целью определены задачи выпускной квалификационной работы: ? изучить концептуальные основы содержания понятия «управление персоналом предприятия»; ? раскрыть сущность системы управления персоналом предприятия, охарактеризовать цели, задачи, исследовать современные методы; рассмотреть критерии и методы оценки эффективности; ? дать организационно-правовую и технико-экономическую характеристику предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» как объекта исследования; ? провести анализ действующей системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» и оценить её эффективность; ? дать рекомендации, разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» и оценить их социально-экономическую эффективность. Объектом выпускной квалификационной работы является система управления персоналом предприятия. Предметом выпускной квалификационной работы являются технологии совершенствования системы управления персоналом предприятия. Методологической и теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили общенаучные методы познания системы управления персоналом предприятия, её сущностных характеристик и концептуальных основ (анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, формализация, метод эмпирического исследования). Применялись принципы предметно-логического и структурно-функционального анализа к исследованию методов и критериев оценки управления персоналом организации. Методы прогнозирования и моделирования использовались при разработке путей совершенствования действующей системы управления персоналом, а количественные и качественные методы измерения, методы обработки и интерпретации данных позволили оценить эффективность предложенных рекомендаций и разработанных путей совершенствования системы управления персоналом. Информационную базу выпускной квалификационной работы составили: ? специальная и учебно-методическая литература отечественных авторов по проблеме изучения системы управления персоналом предприятия таких авторов, как Н.А. Архипова, О.В. Евтихов, А.Я. Кибанов и др.; ? периодические печатные издания «Московский экономический журнал», «Экономические исследования и разработки», «Актуальные вопросы экономики и управления» и другие, содержащие статьи таких авторов, как Н.А. Миронова, С.А. Трушков, Н.В. Шарапова и др.; ? материалы отечественных и международных научно-практических конференций, содержащие материалы по проблеме исследования таких авторов, как Е.В. Терелецкова, А.А. Максимова, Б.Н. Герасимов и др.; ? нормативно-правовые акты, обеспечивающие регулирование деятельности предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ»: Федеральный закон от 08.02.1998 г № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 25.02.2022 г) и др.; ? научная, учебная и специальная литература на иностранном языке, содержащая статьи S.A. Gudkova, N.A. Shazamova и других авторов; ? Интернет-ресурсы: официальные порталы информации о российских юридических лицах «Rusprofile.ru», «Синапс», официальный сайт предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» и др.; ? кадровая и бухгалтерская отчетность предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» за период 2020-2021 гг. Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Введение раскрывает схему исследования: содержит актуальность темы, описание объектной и предметной области работы, цели и задачи исследования, информационную базу и структуру написания работы. В первой главе «Теоретические и методические аспекты управления персоналом предприятия» раскрываются концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление персоналом предприятия»; определяется сущность системы управления персоналом предприятия, рассматриваются цели, задачи и современные методы. Проводится анализ методов и критериев оценки эффективности управления персоналом предприятия. Во второй главе «Анализ и оценка системы управления персоналом предприятия на примере ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» даётся организационно-правовая и технико-экономическая характеристика объекта исследования по заданным параметрам; проводится анализ действующей системы управления персоналом и оценивается её эффективность. В третьей главе «Разработка направлений совершенствования системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» даются рекомендации, способствующие росту эффективности управления персоналом; разрабатываются мероприятия по совершенствованию и оценивается их социально-экономическая эффективность. Заключение содержит основные выводы по теоретическим аспектам изучения системы управления персонала предприятия, даётся краткое описание результатов проведённого исследования, рекомендации и мероприятия по совершенствованию, которые можно внедрить в практическую деятельность любого российского предприятия с учётом отраслевой специфики, подведение общих итогов исследования.
Введение

Актуальность темы исследования обусловлена высокой значимостью проблемы создания, развития и совершенствования систем управления персоналом, качество и эффективность которых позволит определить результаты деятельности любого предприятия, вынужденного функционировать в современных экономических условиях, сформированных под воздействием финансовых кризисов, геополитической напряжённости, санкционных ограничений со стороны стран ЕС и США, пандемии COVID-19 и жёсткой конкуренции. Понимание кадрового управления как основного инструмента достижения организационных целей связано с осознанием его роли в общей системе управления организацией, ведь трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, среди которых можно выделить организацию трудового процесса, подготовку и набор квалифицированных кадров, выбор оптимальной системы заработной платы, а также, создание отношений взаимовыгодного социального партнерства. Трудовой потенциал предприятия рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития, а управление персоналом - как совокупность взаимосвязанных процессов управления их трудовой деятельностью. Между тем, социальный мир непрерывно изменяется под влиянием научно-технического прогресса и потребностей экономических субъектов в максимизации прибыли. Меняются сферы профессиональной деятельности, в том числе управление персоналом. Требуется поиск новых, более действенных методов совершенствования управления персоналом, способных выработать новые концептуальные подходы. Понимание направлений развития управления персоналом и учёт опыта других предприятий в данном вопросе обеспечат эффективное применение конкретных моделей, позволят сделать механизм управления более гибким и восприимчивым к любому внедрению новой методики, будут способствовать рациональному и адекватному управлению персоналом в организации. Указанные аспекты требуют изучения концептуальных основ содержания понятия «управление персоналом предприятия», рассмотрения сущности системы управления персоналом предприятия, а также критериев и методов оценки эффективности в целях разработки перспективных направлений использования трудовых ресурсов, построения действенных моделей развития управления персоналом.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 8 1.1. Концептуальные основы содержания понятия «управление персоналом предприятия» 8 1.2. Сущность системы управления персоналом предприятия: цели, задачи, современные методы 15 1.3. Критерии и методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия 22 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 30 2.1. Организационно-правовая и технико-экономическая характеристика предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» как объекта исследования 30 2.2. Анализ действующей системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 45 2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 64 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 70 3.1. Разработка рекомендаций, способствующих росту эффективности управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 70 3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 79 3.3. Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» 87 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 98 ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: Федеральный закон от 12.12.1993 г (ред. от 01.07.2020 г) // Собрании законодательства РФ. – 2014. – № 31. – ст. 4398. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 г № 51-ФЗ (ред. от 25.02.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – ст. 3301. 3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 г № 195-ФЗ (ред. от 25.03.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (часть I). – ст. 1. 4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон от 05.08.2000 г № 117-ФЗ (ред. от 26.03.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 32. – ст. 3340. 5. Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13.06.1996 г № 63-ФЗ (ред. от 25.03.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 25. – ст. 2954. 6. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей: Федеральный закон от 08.08.2001 г № 129-ФЗ (ред. от 26.03.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 2001. – № 33 (Часть I). – ст. 3431. 7. О формах бухгалтерской отчетности организаций: Приказ Минфина России от 02.07.2010 г № 66н (ред. от 19.04.2019 г) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – №35. – 2010. 8. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 08.02.1998 г № 14-ФЗ (ред. от 25.02.2022 г) // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 7. – ст. 785. 9. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011 г № 402-ФЗ (ред. от 30.12.2021 г) // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 50. – ст. 7344. Научная, учебная и специальная литература 10. Анисимов, А.Ю. Управление персоналом организации / А.Ю. Анисимов, О.А. Пятаева, Е.П. Грабская. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 278 с. 11. Архипова, Н.А. Основы управления персоналом / Н.А. Архипова. – М.: Проспект, 2018. – 376 с. 12. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом / Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова / Российский государственный гуманитарный университет. – М.: Проспект, 2018 .– 161 с. 13. Беседина, О.И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10. 14. Бреусова, Е.А. К вопросу совершенствования менеджмента персонала в организации / Е.А. Бреусова, В.Ю. Негреева // Научно-методический журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – № 4. – С. 187-190. 15. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2019. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173. 16. Вукович, Г.Г. Управление персоналом: теория и методика / Г.Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25. 17. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. – С. 50-53. 18. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации / Б.Н. Герасимов // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169. 19. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом / Д. И. Глик. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 с. 20. Горбачёва, И.Н. Система управления персоналом: понятие и этапы /И.Н. Горбачёва // Аллея науки. – 2017. – Том 3. - №13. – С.621-624. 21. Гордеева, Е.В. Актуальные проблемы в сфере управления персоналом в период распространения COVID-19 в России и за рубежом / Е.В. Гордеева, В.В. Бурова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №10(1). – С.76-79. 22. Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с. 23. Горина, М.С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22. 24. Горленко, О.А. Управление персоналом / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – М.: Юрайт. 2019. – 250 с. 25. Горностаева, Н.В. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов / Н.В. Горностаева, А.А. Трущелева // Молодой ученый. – 2017. – №24. – С. 412-415. 26. Данилина, Е.И. Критерии эффективности системы управления персоналом / Е.И. Данилина // Инновационные аспекты развития науки и техники. - 2021. – №2. – С.14-19. 27. Данцева, Д.С. Современные методы управления персоналом организации / Д.С. Данцева // Молодой ученый. – 2017. – № 40(174). – С. 106-108. 28. Долгова, С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92. 29. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2018. – 539 с. 30. Егорова, М.С. Проблемы управления человеческими ресурсами / М.С. Егорова, Е.Е. Сальтевская, Е.А. Монахова // Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 521-523. 31. Жумалиева, А.К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А.К. Жумалиева // Молодой ученый. – 2020. – № 2 (292). – С. 263-266. 32. Ипполитова, М.В. Модели управления персоналом: особенности, достоинства, недостатки / М.В. Ипполитова // Вопросы науки и образования. - 2018. – С.1-4. 33. Кармаева, А.Р. Понятие и функции системы управления персоналом / А.Р. Кармаева, М.М. Морозов // Мировая наука. – 2020. - №12(45). – С.414-417. 34. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2019. – 736 с. 35. Клименко, К.А. Оценка результативности управления персоналом / К.А. Клименко // Молодой ученый. – 2016. – № 10 (114). – С. 736-739. 36. Кожуров, Н.А. Проблемы управления персоналом / Н.А. Кожуров // Молодой ученый. – 2017. – №9. – С. 284-286. 37. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова. – М.: Дело, 2018. – 312с. 38. Кондрачук, О.Е Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия / О.Е. Кондрачук // Вестник Алтайской Академии экономики и права. - 2019. - №21. - Ч. 2. - С. 55-58. 39. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Коргова. – М.: Издательство Юрайт, 2022. – 216 с. 40. Костенко, Е.П. Российская модель управления персоналом: предпосылки формирования и особенности / Е.П. Костенко // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2017. - №12. – С.1-10. 41. Круглов, Д.В. Стратегическое управление персоналом / Д.В. Круглов, О.С. Резникова, И.В. Цыганкова. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 168 с. 42. Кузнецов, Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения / Д.А. Кузнецов // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – С. 159-170. 43. Литвинюк, А.А. Управление персоналом / А.А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 461 с. 44. Максимцев, И.А. Управление персоналом / И.А. Максимцев. – М.: Юрайт, 2016. – 536 с. 45. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 431 с. 46. Миронова, Н.А. Система управления персоналом на современном предприятии / Н.А. Миронова // Московский экономический журнал. - 2019. - №7. – С.1-9. 47. Мясоедов, А.И. Инновационные технологии в управлении персоналом / А.И. Мясоедов // В сборнике: Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. Под ред. О.А. Косорукова, В.В. Печковской, С.А. Красильникова. - 2018. - С. 222-224. 48. Мясоедов, А.И. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление персоналом» / А.И. Мясоедов // Скиф. Вопросы студенческой науки. - 2020. – №1(41). – С.93-99. 49. Настинова, Ц.С. Управление персоналом в современных условиях / Ц.С. Настинова // Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 632-634. 50. Панфилов, А.И. Теоретические основы эффективности управления персоналом предприятия / А.И. Панфилов, Р.А. Абдуллаев // Международный научный журнал «Инновационная наука». – 2016. - №4. - С. 225-229. 51. Пряжникова, Е.Ю. Психология труда: теория и практика: учебник для бакалавров / Е.Ю. Пряжникова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 452 с. 52. Пыжова, Л.А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л.А. Пыжова // Молодой ученый. – 2019. – №8. – С. 565-567. 53. Севастьянова, К.Д. Роль управления персоналом в повышении эффективности деятельности фирмы / К.Д. Севастьянова // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 270-273. 54. Симикян, Н.А. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л. Перерва // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. – Том 5. – №4(17). – С.336-338. 55. Терелецкова, Е.В. Методы оценки персонала / Е.В. Терелецкова, А.А. Максимова // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «People-management в условиях цифровой трансформации экономики» (20 марта 2020 года, Башкирский государственный университет). – Уфа. – РИЦ БашГУ, Под ред. Галимовой А.Ш. – 2020. – С. 140-144. 56. Терелецкова, Е.В. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации / Е.В. Терелецкова, Э.Т. Яхина // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. – №4– 2(74). – С.190-193. 57. Трушков, С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86. 58. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2019. – 368 с. 59. Фищенко, К.С. Оценка эффективности работы персонала / К.С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы международной научной конференции (г. Москва, апрель 2016 г.). Т. II. – М.: РИОР, 2016 – С. 68-70. 60. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с. 61. Чумак, В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97. 62. Шабурова, А.В. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия / А.В. Шабурова // Российское предпринимательство. – 2015. – № 7. – Выпуск №1(162). – C. 43-54. 63. Яковлева, Е.Б. Управление персоналом. Рынок труда / Е.Б. Яковлева. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 252 с. Научная, учебная и специальная литература на иностранном языке 64. Gudkova, S.A. / The quality management system in HR Department / S.A. Gudkova, N.A. Shazamova // Karelian Scientific Journal. - 2016. - №4 (17). – P.203-205. 65. Shatalova-Davydova, D.A. Foreign methods of personnel management / D.A. Shatalova-Davydova, R.A. Zolotov // Young scientist. – 2018. – No 31 (217). – P. 63-64. 66. Trefilov, I.A. Development of human resources of an organization as a key component of the development and implementation of its social policy / I.A. Trefilov, D.A. Shebanova // Modern scientific research and innovation. – 2018. – No. 1. – P.1-3. Интернет-ресурсы 67. Официальный сайт предприятия ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://nghleb.ru/ 68. Официальный сайт сервиса проверки и анализа контрагента «Rusprofile.ru» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/4222061 69. Официальный сайт сервиса проверки и анализа контрагента «СИНАПС» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://synapsenet.ru/searchorganization/organization/1037739652906-ooo-nizhegorodskij-hleb 70. Официальный сайт Справочной системы Audit-it.ru / Финансовая отчётность ООО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ХЛЕБ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7722255748_ooo-nizhegorodskiy-khleb
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Концептуальные основы содержания понятия «управление персоналом предприятия» Прежде чем рассмотреть понятие «управление персоналом предприятия», следует дать определение термину «персонал», который в интерпретации разных авторов приобретает разные сущностные характеристики. Так, например, Н.А. Архипова предлагает рассматривать персонал предприятия в качестве общей численность сотрудников, основными показателями которой выступают списочное и явочное число на определённую дату . А.И. Мясоедов предлагает рассматривать персонал в качестве сотрудников предприятия, которые осуществляют трудовую деятельность по найму и обладают конкретными профессиональными и качественными характеристиками . По словам И.Н. Горбачёвой, персонал предприятия следует рассматривать в качестве личного состава работников, включающего постоянных и временных сотрудников, которые находятся с предприятием в определённых взаимоотношениях и регулируются договорными отношениями . Особенности персонала предприятия заключаются: ? в индивидуальном поведении (способностях, склонностях и др.); ? в специфике потребностей сотрудника предприятия (представлении о профессиональной деятельности); ? в индивидуальных ценностях (убеждениях, вере, мировоззрении); ? в демографических особенностях (половых и возрастных); ? в национальных и культурных особенностях (правилах и нормах поведения); ? в групповом поведении (ценностях, правилах поведения). Для формирования и достижения целей предприятия А.Я. Кибанов предлагает рассматривать персонал с позиции его эффективного развития и использования в процессе осуществления трудовой деятельности. Поэтому в целях согласования трудовых результатов с показателями производственного процесса автор предлагает классификацию персонала, выделяя несколько основных критериев . I. В зависимости от имущественных отношений, которые возникают в процессе трудовой деятельности, автор предлагает различать: ? собственников предприятия, то есть учредителей бизнеса; ? наемных работников организации. II. В зависимости от степени участия персонала в производственной деятельности предприятия: ? промышленно-производственный персонал, представляющий собой занятых в производственной деятельности сотрудников (примером могут служить работники цехов и т.д.); ? непроизводственный персонал предприятия. III. А.А. Литвинюк дополняет классификацию критерием, позволяющим различать персонал предприятия в зависимости от выполняемых задач : 1. Рабочие, занимающиеся созданием материальных ценностей или услуг производственного характера: ? основные рабочие, непосредственно занятые в процессе создания продукции предприятия (производственный персонал); ? вспомогательные рабочие, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования на предприятии (непроизводственный персонал); ? младший обслуживающий персонал, оказывающий услуги, которые не связаны с основной деятельностью предприятия (примерами могут быть дворники, уборщики и др.). 2. Служащие, которые занимаются в большей степени умственным трудом: Руководители, образующие административный корпус, выполняющие управленческие функции вспомогательного характера: ? руководители высшего звена (всего предприятия); ? руководители среднего звена (структурных подразделений); ? руководители низшего звена (работающие с исполнителями). Специалисты - служащие, обеспечивающие разработку указаний, которые были отданы руководителями по отдельным направлениям деятельности (экономисты, бухгалтера и др.). Иные работники, которые относятся к служащим и занимаются подготовкой и обработкой документации, её учетом, контролем и архивацией (секретари-референты, кассиры и т.д.). IV. В.М. Маслова расширяет классификацию возможностью деления персонала предприятия в зависимости от профессионального и квалификационного состава, а также компетентности : ? высококвалифицированный персонал, прошедший длительную подготовку, обладающий большим опытом работы; ? квалифицированный персонал, обладающий специальной подготовкой, которую часто получают с отрывом от производства; ? малоквалифицированный персонал, группа специалистов прошедшая подготовку, но срок обучения был довольно мал; ? неквалифицированный персонал – сотрудники, которые не обладают специальной подготовкой. V. Е.Б. Яковлева классифицирует персонал предприятия в зависимости от времени работы : ? постоянный персонал (работающий бессрочно, более года); ? временный персонал (от 2-х месяцев до 4-х); ? сезонный персонал (обладающий сезонным характером, работающий сроком до 6 месяцев). Виды структуры управления персоналом можно представить на рисунке 1.1. Рисунок 1.1 - Виды структуры управления персоналом Опираясь на мнения разных авторов, можно заключить, что в комплексе весь персонал представляет собой трудовой потенциал предприятия, который зависит от принципов управления персоналом (системности, демократизации, индивидуализации, информатизации) и представляет собой фундаментальную основу управления. Следует отметить, что персонал находится в постоянном движении, показатели которого можно представить в таблице 1.1 . Таблица 1.1 - Абсолютные и относительные показатели анализа персонала современного предприятия № Показатель Пояснение 1 АБСОЛЮТНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ 1.1 Оборот по приему Представляет собой количество сотрудников, зачисленных на работу 1.2 Оборот по выбытию Представляет собой количество сотрудников, которые уволились с предприятия 1.3 Необходимый оборот по выбытию Представляет собой количество сотрудников, ушедших в армию, в декрет, на пенсию 1.4 Излишний оборот (текучесть) Представляет собой количество сотрудников, ушедших по субъективным причинам (собственному желанию, увольнению за нарушение трудовой дисциплины) 2 ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ 2.1 Интенсивность оборота по приему Представляет собой количество сотрудников, равное отношению числа принятых за период граждан к среднесписочной численности персонала за тот же период 2.2 Интенсивность оборота по выбытию Представляет собой количество сотрудников, выбывших за период по всем причинам к среднесписочной численности персонала 2.3 Коэффициент постоянства персонала Представляет собой количество сотрудников, состоящее в списках организации за весь период к среднесписочной численности сотрудников Систематизированное и сознательное объединение людей, которые действуют для достижения конкретных целей, содержит субъект и объект управления персоналом, которое выступает одной из наиболее сложных сфер деятельности менеджмента в силу переплетения социальных, экономических, производственных и иных интересов всех субъектов: собственников предприятия, менеджеров и персонала. Рассмотрим мнения разных авторов к определению анализируемой экономической категории. В.Н. Федосеев и С.Н. Капустин, например, предлагают рассматривать понятие «управление персоналом предприятия» в качестве специфической функции управленческой деятельности, где главным объектом выступает человек, который входит в конкретные социальные группы . Интересно мнение О.Л. Чулановой, которая считает, что управление персоналом предприятия является сферой деятельности руководящего состава, руководителей и специалистов структурных подразделений, которая направлена на повышение эффективности деятельности предприятия благодаря повышению эффективности работы с сотрудниками, основанными на применении психологических, правовых, экономических, социальных методов. Указанное определение отражает связь между результативностью деятельности предприятия и работой трудового коллектива . Следует обратить внимание на позицию Е.Б. Яковлевой. Автор рассматривает управление персоналом предприятия как целостную систему - совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование трудовых ресурсов, реализуемых в качестве комплекса взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Согласно определению управление реализуется поэтапно при взаимосвязи структурных элементов . Представленные выше понятия «управление персоналом предприятия» позволяют судить о существовании трёх концептуальных подходов к определению. Согласно первому подходу управление персоналом является процессом управления, обеспечивающего эффективное использование трудовых ресурсов для достижения ключевых задач экономического субъекта. Использование кадрового потенциала эффективно лишь при условии развития уровня интеллектуальных и психофизических возможностей сотрудников, адекватных потребностям деятельности предприятия. Согласно второму подходу управление персоналом является комплексом организационных, управленческих, технологических, информационных и социальных функций, а также объективных связей и взаимодействий между сотрудниками. Согласно третьему подходу управление персоналом является результатом управления, которое связано с организацией целенаправленного влияния руководящего звена на работников предприятия для достижения высоких результатов деятельности. Выделение указанных подходов к определению позволяет резюмировать, что управление персоналом является системной целенаправленной деятельностью, планомерно и организованно воздействующей через взаимосвязанные организационно-экономические и социальные мероприятия на создание условий нормального развития и эффективного использования персонала в целях повышения результатов трудовой деятельности каждого сотрудника . Таким образом, анализ современной литературы по проблеме исследования позволил определить, что управление персоналом любого экономического субъекта представляет собой целенаправленную деятельность, обеспечивающую текущие и перспективные потребности в сотрудниках требуемых категорий и квалификации. Управление персоналом считается целенаправленной системной деятельностью, удовлетворяющей потребности персонала, производственный процесс. Заключается в непосредственном управлении трудовыми ресурсами, которые объединены общими интересами по достижению установленных целей и задач; целенаправленной деятельности руководства в части управления трудовыми ресурсами, включающей разработку и реализацию концепций, стратегий и методов кадровой политики по развитию, мотивации и эффективному использованию. Управление персоналом выступает единым процессом, который оказывает влияние на эффективность производства, профессиональное и социальное развитие трудовых ресурсов, повышение результативности их деятельности и предприятия в целом, его конкурентоспособность. 1.2. Сущность системы управления персоналом предприятия: цели, задачи, современные методы Достаточно лаконичное определение даёт И.Н. Горбачёва, которая рассматривает систему управления персоналом предприятия в качестве комплекса мероприятий, технологий и процедур работы с кадровыми ресурсами . По словам А.А. Гасановой, система управления персоналом предприятия является совокупностью взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы . Система управления персоналом предприятия включает объекты и субъекты. В качестве объектов системы управления персоналом предприятия Е.И. Данилина выделяет: работников; рабочие группы; трудовой коллектив . Субъектами системы управления персоналом предприятия, по словам автора, выступают: ? функциональный управленческий персонал предприятия; ? линейный управленческий персонал предприятия. А.Р. Кармаева и М.М. Морозов определяют следующую структуру системы управления персоналом предприятия : ? структуру целей системы управления персоналом предприятия; ? структуру и логику функциональной последовательности; ? организационную структуру управления персоналом. Цели системы управления персоналом предприятия устанавливаются с вектором на максимальное сближение целей предприятия с личными целями сотрудников. Ключевой целью является обеспечение предприятия персоналом требуемых параметров, к которым относят численность, квалификацию, производительность, культуру, лояльность, оптимальный бюджет мотивации и воспроизводства. Остальные цели системы управления персоналом предприятия О.Е. Кондрачук разделил на категории и представил в обобщённом виде в таблице 1.2 . Таблица 1.2 - Цели системы управления персоналом предприятия № Цели Пояснение 1 Экономические Обеспечивают достижение расчетной величины прибыли 2 Научно-технические Обеспечивают поддержание заданного научно-технического уровня продукции, рост производительности труда посредством совершенствования технологий 3 Производственно-коммерческие Обусловлены производством и реализацией продукции в объемах, которые необходимы для получения плановой прибыли 4 Социальные Обеспечивают достижение заданного уровня удовлетворенности сотрудников Достижению поставленных целей способствуют задачи управления персоналом, а содержание системы определяется функциями управления персоналом. Данные представим в таблице 1.3 . Таблица 1.3 - Задачи и функции системы управления персоналом предприятия № Задачи системы управления персоналом Функции управления персоналом 1 Обеспечение организации квалифицированными, результативными и эффективными работниками Организационная функция, заключающаяся в планировании источников комплектования кадрами, информированности населения о наборе персонала, объеме средств на подготовку и др. 2 Реализация потенциала персонала с позиции его сплоченности, нацеленности и продуктивности Продолжение таблицы 1.3 3 Обеспечение условий труда с позиции комфорта и эргономики Социально-экономическая функция, представляющая собой комплекс условий и факторов, которые определяют использование и закрепление персонала 4 Развитие командного потенциала коллектива, профессиональных навыков и личных качеств работников организации 5 Обеспечение стабильности персонала, а также, удержание ценных работников Воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении создания учебно-материальной базы и развития персонала организации 6 Воспроизводство корпоративной культуры, которая является оптимальной с позиции результатов деятельности и коллективного духа; развитие человеческого капитала Н.А. Миронова несколько иначе представляет структуру системы управления персоналом предприятия, выделяя несколько подсистем, которые входят в управление персоналом . Подсистема планирования трудовых ресурсов заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления, развития кадрового потенциала; кадровом планировании и прогнозировании потребностей в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими предприятие персоналом. В процессе планирования осуществляется количественный и качественный анализ потребностей предприятия в сотрудниках. Подсистема найма и учета персонала на открытую вакантную должность основана на организации данного процесса; приеме персонала, его учете, перемещении и увольнении; управлении занятостью сотрудников, а также документационном обеспечении системы управления. Подсистема оценки обучения и развития персонала подразумевает обучение, повышение квалификации и переподготовку трудовых ресурсов, введение в должность и адаптацию вновь принятых сотрудников; организацию и проведение мероприятий по оценке трудовых ресурсов; управление развитием карьеры. Ц.С. Настинова дополняет структуру подсистемой мотивации персонала, которая основана на нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда; разработке эффективной системы материального и нематериального стимулирования . Е.В. Терелецкова и Э.Т. Яхина дополняют классификацию подсистемой социального развития персонала, которая включает организацию питания; охрану здоровья и отдыха, соблюдение требований к организации рабочих мест . А.В. Шабурова дополняет список подсистем правовым обеспечением персонала, а также информационным . Подсистема правового обеспечения связана с решением правовых аспектов трудовых взаимоотношений. Отражается в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, штатном расписании, положении об оплате и премировании труда, положении о структурных подразделениях, трудовом договоре, должностных инструкциях. Подсистема информационного обеспечения обеспечивает ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления; обеспечение персонала научно-технической информацией, которая необходима для труда. Следует отметить, что для каждого предприятия данные процедуры имеют индивидуальный характер, что с целью устранения противоречий и конфликтов требует уточнения на соответствие другим процессам в сфере управления персоналом организации, таким как планирование карьеры, профессиональное обучение и др. Методы управления персоналом, по словам В.Н. Федосеева и С.Н. Капустина, представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия . Несколько иное мнение у Е.П. Костенко. Автор предлагает рассматривать методы управления персоналом предприятия в качестве системы приемов, с помощью которой руководство воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения трудовых обязанностей . Д.С. Данцева определяет методы управления персоналом в качестве совокупности способов воздействия субъекта управления на объекты, обеспечивающих реализацию принятой стратегии и тактики. Автор перечисляет традиционные методы управления персоналом (Таблица 1.4) . Таблица 1.4 - Методы управления персоналом предприятия Методы Способы воздействия Административные методы (мотивируют на дисциплину труда, чувство долга) Организационные способы (направлены на соблюдение инструкций). Примеры: штатное расписание; должностные инструкции Распорядительные способы (направлены на достижение целей управления, исполнение нормативных документов). Примерами являются приказы; распоряжения; указания Материальная ответственность. В качестве примера можно назвать добровольное возмещение ущерба; удержания из заработной платы Дисциплинарная ответственность (направлена на поведение сотрудника). Примером является замечание или выговор Административная ответственность (способствует снижению нарушения дисциплины). Примеры: штрафы; возмещение ущерба Экономические методы (управляющее воздействие с использованием экономических законов в целях Плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; конечные результаты Оплата труда (должностной оклад; тарифная ставка); стимулирующие выплаты (например, для вредных условий труда). А также материальная помощь (способ поддержания в сложной Продолжение таблицы 1.4 повышения производительности труда) ситуации - оплата лечения, несчастный случай); дополнительные выплаты и привилегии (оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях). Рабочая сила (рынок труда, спрос, наличие; стоимость рабочей силы, уровень жизни) Социально-психологические методы (использование законов психологии и социологии в целях формирования положительной атмосферы в трудовом коллективе) Позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидера и обеспечить ему поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами производства. В качестве примера можно привести подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик; работу над имиджем руководителей; формирование лояльности к предприятию; корпоративные мероприятия; внимание к потребностям персонала и т.д. Однако А.И. Мясоедов указывает на необходимость использования не только традиционных, но и инновационных методов управления персоналом. Без инноваций сложно сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. Такой подход позволит в большей степени в целом поменять принцип работы HR-специалистов. Условиями, при которых инновационное управление персоналом позволит сформировать долгосрочные преимущества, можно назвать : ? инновации основаны на принципах, которые идут вразрез с традиционным управлением персонала; ? инновации должны быть системными, охватывать большой спектр процессов и методов; ? инновации представляют собой часть непрерывного процесса нововведений. Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом. Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач предприятия. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов и соответствующий статус HR-службы. Так, в качестве примера инновационных методов в случае найма работников можно назвать отбор с помощью матрицы соответствия. Инновационным методом контроля качества отбора персонала является построение графика ожиданий. В сфере сокращения персонала тоже возможно применение инновационных методов (метода «открытого окна», означающего, что работникам предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию). Система мотивации определяется созданием условий, необходимых для повышения уровня компетенции персонала, планированием деловой карьеры, формированием условий роста эффективности труда. В области материального стимулирования инновационным методов является система распределения прибыли. Инновационный подход возможен и в системе нематериального стимулирования. Это может быть оценка индивидуального вклада в деятельность предприятия, введение квалификационных паспортов, куда заносятся совокупные знания, умения, навыки и качества сотрудника . Использование инновационных методов в управлении персоналом предприятия обеспечит формирование у сотрудников устойчивой мотивации расширения сферы приложения труда, стабильный трудовой потенциал, увеличение степени адаптации работника к изменяющемуся производству, стабилизацию социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что система управления персоналом представляет собой совокупность методов, принципов и средств влияния на потребности трудовых ресурсов, поведение, интересы и деятельность для максимальной отдачи. Задачи и функции, присущие системе управления персоналом оказывают влияние на экономическое состояние и конкурентоспособность предприятия, обеспечивают достижение максимальной прибыли, основанной на эффективной координации деятельности персонала, посредством использования не только традиционных (экономических, административных и социально-психологических методов), но и инновационных методов управления персоналом. Под совершенствованием системы управления персоналом понимают глобальный пересмотр установленных порядков, норм, стилей управления и прочего. Поэтому, чтобы понять, насколько эффективна существующая система, её необходимо регулярно анализировать.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика, 62 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Экономика, 99 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Экономика, 51 страница
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg