Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая политика организации на примере ПАО «Магнит»

baby_devochka 540 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.07.2022
Объектом является ПАО «МАГНИТ». Предметом исследования является кадровая политика компании ПАО «МАГНИТ». Целью данной работы, является проанализировать работу кадровой политики в компании ПАО «МАГНИТ», а также выявить слабые стороны кадровой политики в данной организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: • Проанализировать теоретические аспекты кадровой политики на предприятии. • Рассмотреть типы кадровой политики. • Посмотреть формирование кадровой политики. • Рассмотреть кадровую политику на примере ПАО «Магнит». • Дать общую характеристику предприятия. • Изучить направление кадровой политики предприятия. Методами исследования являются контент - анализ, функциональный метод, систематический подход. Структура курсовой работы представлена двумя главами. В первой главе изложены теоретические аспекты о кадровой политики, ее типы и этапы формирования кадровой политики. Во второй практической главе речь идет об общей характеристике ПАО «МАГНИТ» и направление кадровой политики этого предприятия.
Введение

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Хорошо организованная компания с компетентными, преданными и дисциплинированными сотрудниками, которые могут быстро перестраиваться на новые задачи и переучиваться, в наше время имеют больше шансов выигрывать и добиваться успеха. Поэтому каждый менеджер компании, независимо от уровня образования и знаний, академического качества и практического опыта, должен обладать умением управлять персоналом. Современные условия рынка достаточно быстро меняются и менеджерам приходится быстро реагировать внося изменения в свою рабочую деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. А ведь поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ перед конкурентами на рынке - это задача кадров, которые должны быт достаточно компетентными для работы в той или иной сфере. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Данная работа актуальна тем, что совершенствование кадровой политики на предприятии возрастает с каждым днём, и особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Теоретические и методологические основы кадровой политики в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы Т.И. Арзумановой, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, В.В. Кафидова, А.В. Катернюка, А.А. Корсаковой, А.Я. Кибанова, Е. В. Маслова, А.А Литвинюка, В. В. Травина, и других авторов.
Содержание

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии 6 1.1 Основные понятия, цели и роль кадровой политики на предприятии. 6 1.3 Формирование кадровой политики 14 Глава 2 Кадровая политика ПАО «Магнит». 21 2.1 Общая характеристика предприятия ПАО «Магнит». 21 2.2 Направление кадровой политики предприятия ПАО «Магнит» 34 Заключение 42 Библиографический список 44
Список литературы

Книги 1. Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с. 2. Анисимов В.М. Кадровая политика КНР: нормативно-правовые и функциональные подходы // Вестник Академии права и управления. 2018. № 25. С. 69. 3. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с. 4. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика, 2017. - 318 с 5. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 25. 6. Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 – 118 с 7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2017.- 247 с. 8. Евенко Л.И. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2018. 624 с. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2018. - 374 с. 10. Жуков, А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 363 с. 11. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 – 118 с 12. Кибанов. А.Я Управление персоналом организации : Учебник / под редакцией А.Я. Кибанова, - с изд,. Доп. И перераб. – М.: ИНФРА М,2017. – 695 с. 13. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2017. - 341 с. 14. Лагина Е.Р. Организация работы с кадрами и её совершенствование: учебное пособие / Е.Р. Лагина. - М.: ВНИИ Эгазпром, 2018. - 374 с. 15. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 575 с. 16. Печененко В.В. Кадровая политика: проблемы и особенности в современной России // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципального управления в условиях глобализационных процессов в мире. Международная научно-практическая конференция, посвященная 55-летнему юбилею кафедры Социальных наук и государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2020. С.387. 17. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом //Молодой ученый. - №12.- С. 496 18. Субботин П.А. Кадровая политика как одна из основ рекрутирования политической элиты // Управленческое консультирование. 2017. № 5 (65). С. 150 Электронные ресурсы 19. Биография Кибанов А.Я/ статья в интернете// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.koob.ru/kibanov_durakova/#:~:text=Кибанов%20Ардальон%20Яковлевич%20%20доктор,просвещению%20в%20сфере%20управления%20персоналом /- Дата обращения 16 апреля 2022 20. Биография Одегов Ю.Г// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.b17.ru/books.php?autor=odegov_u_g //- Дата обращения 16 апреля 2022 21. Официальный сайт «Магнит» в России// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.magnit.com/ru/about-company/about-magnit / - дата обращения 26.04.2022 22. Словарь финансовых терминов // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gufo.me/dict/financial_terms/дискаунтер // - дата обращения 20.04.2022
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии 1.1 Основные понятия, цели и роль кадровой политики на предприятии В первые термин «кадровая политика» появился в прошлом столетии. Этот термин имеет разные варианты звучания, которые, в общем-то, схожи между собой. Кадровая политика- это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Также кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и социальных организационных форм по выработке задач и целей, направленных на развитие и укрепление потенциала сотрудников. По мнению А. Я. Кибанова и В. Р. Веснина: «Кадровая политика- это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности .» «Кадровая политика- это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия .» - А. Е. Сирченко. Иными словами, кадровая политика представляет собой систему правил, в соответствии с которой ведет себя предприятие в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика разрабатывается и реализуется не только в государственных учреждениях, где она наиболее характерна, но и в коммерческих организациях. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов, традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики самой организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика ставит перед собой следующие цели: 1) сохранение и развитие кадрового потенциала; 2) формирование высокоэффективного коллектива; 3) создание благоприятных условий труда; 4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы. Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей, а значит у кадровой политики есть основные задачи, которые кадровая политика должна выполнять: - выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы; - определение требований к персоналу; - формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения; - прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы; - организация эффективного использования трудового потенциала; - содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника; - осуществление обучения и развития персонала; - развитие социального партнерства. Также, для удобства, основные цели кадровой политики можно посмотреть на рисунке 1, представленном ниже. Рисунок 1. Цели кадровой политики. Роль кадровой политики достаточно обширна. Она включает в себя экономическую политику, социальную политику, научно-техническую и технологическую политику, информационную политику и организационно-производственную политику организации. Кадровая политика необходима для: 1. определения общей стратегии; 2. планирования потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; 3. привлечения, отбора и оценки персонала; 4. повышения квалификации персонала и его переподготовка; 5. системы продвижения по службе (управление карьерой); 6. высвобождения персонала; 7. построения и организации работ, в том числе определения рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; 8. политики заработной платы и социальных услуг; 9. управления затратами на персонал. Таким образом в кадровую политику организации входит если не всё, то больше половины норм и правил организации. К.П- кадровая политика, включает в себя планирование, отбор и найм, подбор и расстановка, высвобождение кадров; обучения, профориентации и адаптации новых сотрудников, переподготовка, аттестация и оценка уровня компетенций сотрудников; организацию оплаты и стимулирования труда, мотивацию и обеспечение мотивации персонала. Это все свидетельствует о том, что кадровая политика очень важна и без нее организации не смогут нормально существовать. Потому что кадровая политика является объединением всех отраслей, факторов, влияющих на продуктивную работу персонала и процветание компании. 1.2 Типы кадровой политики. Современные авторы, такие как Кибанов Ардальен Яковлевич и Одегов Юрий Геннадьевич, разделили кадровую политику в зависимости от целей предприятия в сфере управления персоналом на: Пассивная- руководство организации не имеет выраженной программы действий относительно рабочего персонала, а сама кадровая работа сводится к ликвидации возникающих негативных последствий. Руководство зачастую находится в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная- при такой политики руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровая служба имеет средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная- политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых программ. Активная- Руководство может делать не только прогноз, но и иметь средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба может разработать антикризисные кадровые программы. Также проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией. Также существует деление кадровой политики на основании открытости к внешнему миру при формировании кадрового состава, в том числе принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Таким образом кадровая политики подразделяется на открытую и закрытую. При открытой кадровой политики организация наиболее прозрачна для потенциальных сотрудников разных уровней. Это значит, что человек может устроиться и на должность более низшего звена, и сразу же на руководящую должность. При такой политике отсутствует необходимость проходить все этапы карьерного роста, потому что можно сразу попробовать себя на любом из этих этапов, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные, к примеру, автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Данный тип кадровой политики характерен для организаций, имеющих агрессивную политику завоевания рынка. Организация ориентирована на быстрый рост и стремление выйти на передовые позиции в своей отрасли производства. Закрытая кадровая политика отличается тем, что принимает нового сотрудника только на должность низшего звена, а на руководящую должность может претендовать сотрудник только из этой же организации. Закрытая политика характерна для организаций, которые стремятся создать определенную корпоративную атмосферу на предприятии, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих кадровых ресурсов в условиях дефицита. Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики представлены в таблице 1. Таблица 1. Кадровые процессы Кадровый процесс Тип кадровой политики 1 2 3 открытая Закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы Обучение, развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта Проводится внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации Продолжение таблицы 1 1 2 3 Продвижение персонала Возможность роста затруднено с постоянным притоком кадров, но возможна «головокружительная карьера» за счет мобильности кадров На вышестоящие должности попадают заслуженные сотрудники, проводится планирование карьеры Мотивация стимулирования Предпочтение отдается материальному стимулированию труда Предпочтение отдается мотивации (безопасность, социальное принятие.) Внедрение инноваций Инновационное поведение необходимо специально инициировать - Адаптация персонала Возможность быстрого вкл в конкурентные отношения, внедрение новых для орг подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников, сплоченности коллектива, вкл традиционного подхода Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации, а также возможностей, предоставляемых внешней средой. Как мы видим из данного параграфа, кадровая политика разделяется на открытую и закрытую, также имеет несколько типов, таких как превентивная, реактивная, пассивная и активная. Руководству кадровой службы следует очень внимательно отнестись к разработке кадровой политики, так как она полностью характеризует работу предприятия. По типу кадровой политики набирается персонал и выстраивается их взаимодействие, работа и продвижение по карьерной лестнице. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, в результате которой различные элементы работы с персоналом формируются, направленные на создание высокопроизводительной, высокопрофессиональной, слаженной и ответственной команды, способной гибко реагировать на изменения во внешней среде. 1.3 Формирование кадровой политики Сейчас посмотрим, как формируется кадровая политика. Это необходимо для согласования принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы нужно построить так, чтобы кратчайшим путем можно было прийти к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Таким образом, в ходе формирования кадровой политики, при наилучшем результате, должно происходить согласование следующих факторов: 1. разработка общих принципов кадровой политики и определение приоритетов целей 2. организационно-штатная политика – это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения 3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации 4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда 5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации 6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Основополагающие принципы формирования кадровой политики представлены в таблице 2. Таблица 2. Принципы формирования кп. Наименование принципа Характеристика принципа 1 2 Комплексность Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников Системность Учет экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния и того или иного мероприятия на конечный результат Продолжение таблицы 2 1 2 Эффективность Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности Методичность Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик Научность Использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: • Управление персоналом организации • Подбор и расстановка персонала • Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности • Оценка и аттестация персонала • Развитие персонала • Мотивация и стимулирование персонала Сейчас немного подробнее поговорим о каждом пункте. Что под ними имеется ввиду. Под управлением персоналом организации следует понимать поиски честных компромиссов между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации, что определяет достижение не только индивидуальных, но и организационных целей. Под подбором и расстановкой персонала имеются ввиду принципы соответствия, профессиональной компетенций, индивидуальности, где объем заданий и полномочий соответствует возможностям работника. Под 3 пунктом понимаются принципы конкурсности и ротации- отбор кандидатов на конкурной основе и планомерная смена должности как по вертикали, так и по горизонтали. Оценка и аттестация персонала- это принцип оценки выполнения заданий, где идет оценка результатов деятельности по выбранным критериям. Предпоследний пункт- развитие персонала, включает в себя повышение квалификации и самовыражение, где персонал периодически проходит обучение в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника и необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей).И последнее- мотивация и стимулирование персонала подразумевает под собой принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, а также мотивация, которая определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач. Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики; обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.; согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства. Следует отметить, что кадровая политика может быть официально закреплена на предприятии в соответствующем документе, а может быть и не формальной, когда есть понимание, но оно не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Получается, если руководитель хочет, чтобы в его организации кадровая политика проводилась осознанно, «как полагается», то ему необходимо знать и следовать этапам проектирования кадровой политики. 1 Этап: Нормирование. Цель состоит в объединении принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития. Например, очень важно организации иметь представление об идеальном сотруднике, принципе взаимной ответственности сотрудника и компании, правилах профессионального и карьерного роста, необходимости развития определенных навыков и умений. 2 Этап: Программирование. Цель состоит в разработке программы, в том, как добиться эффективного использования ресурсов, рабочей силы, конкретизации, учета потребностей текущих изменений и потенциала сотрудника. Для достижения поставленных целей необходимо выстроить систему методов и мер, своего рода стандарт, закрепленный в документах, формах и учитывающий текущую ситуацию, и возможные изменения. Например, при закрытой кадровой политике нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы подбора персонала через агентства по трудоустройству и средства массовой информации. В то же время, когда вы набираете персонал, важно обратить внимание на знакомых вам сотрудников, слушателей корпоративного обучения. 3 Этап: Мониторинг персонала. Цель состоит в том, чтобы разработать процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить основные показатели человеческих ресурсов, а также разработать комплексную программу диагностики и непрерывного развития навыков и способностей сотрудников. Кроме того, рекомендуется разработать и применить методологию оценки эффективности кадровых программ.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
300 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg