ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
1.1 Сущность и роль мотивации труда
в принятии управленческих решений
На текущий период времени деятельность абсолютно любого предприятия или организации невозможно представить без организованной системы управления предпринимательской деятельностью, включающей в себя комплекс действий и мер, реализуемых органами управления с целью налаживания эффективного текущего функционирования организации, а также достижения высоких результатов в перспективе, как краткосрочной, так среднесрочной и долгосрочной.
Раскрывая сущность такого инструмента, можно сказать, что управленческие решения – это, зачастую, комплекс целенаправленных действий органов управления организацией, имеющий индивидуальный или коллективный характер, который образовался в результате комплексного изучения состояния дел в рассматриваемой управленческой ситуации для того, чтобы достичь поставленной управленческой цели, а также получить максимально позитивные результаты от реализации управленческой деятельности в практике предприятия.
Оценить сущность и эффективность управленческого решения, в свою очередь, можно посредством группы показателей, которые также можно охарактеризовать, как ключевые требования, предъявляемые к управленческому решению (рисунок 1).
?
Эффективность Управленческое решение должно наиболее полно обеспечивать достижение целей, поставленных организацией
Требования, предъявляемые к управленческому решению
Экономичность Управленческое решение должно обеспечивать достижение цели с
минимальными затратами
Своевременность Управленческое решение должно быть принято сразу после возникновения проблемы
Обоснованность Управленческое решение должно отвечать требованиям возникшей проблемы
Реальность Управленческое решение должно быть возможным к осуществлению, конкретным
Гибкость Управленческое решение должно соответствовать динамичной системе управления организацией
Сбалансированность Управленческое решение должно обеспечивать баланс обязанностей и
прав
Рисунок 1. Требования, предъявляемые к управленческому решению
Таким образом, для того, чтобы считать управленческое решение качественным и эффективным необходимо произвести анализ его соответствия представленным выше показателям.
При этом, с целью повышения качества управленческих решений в предпринимательской деятельности могут быть использованы совершенно различные способы и механизмы. Наиболее популярными из них, в свою очередь, являются:
• стимулирование персонала к повышению эффективности деятельности;
• совершенствование организационной структуры управления, направленное на ее упрощение и обеспечение четкой взаимосвязи руководителей абсолютно всех структурных подразделений организации;
• разработка стратегии управления внутри предприятия, посредством проведения анализа сильных и слабых сторон деятельности, а также выработки ключевых мероприятий, направленных на ликвидацию слабых мест через систему управления;
• повышение оперативности принятия различных управленческих решений с целью обеспечения максимально быстрой адаптации под постоянно меняющиеся условия внешней среды;
• систематическое повышение квалификации действующего управленческого персонала организации, а также привлечение в ее деятельность исключительно компетентных кадров, способствующих повышению эффективности системы управления предприятием.
Одним из наиболее эффективных механизмов реализации управленческих решений может послужить моральная и нематериальная мотивация персонала, т.к. основа любой организации – это человеческий капитал.
Исследование теоретических основ «мотивации», а также широкий круг других вопросов, связанных с этой проблемой, нашли свое отражение в научных трудах многих отечественных и зарубежных ученых.
Анализ литературных источников свидетельствует об отсутствии единства во взглядах ученых к определению сущности «мотивации».
Рассмотрим современные и наиболее актуальные мнения отечественных специалистов, определения понятия «мотивация» представлено в таблице 1.
Таблица 1. Подходы к определению понятия «мотивация»
Авторы Понятие «мотивация»
Шекшня, С.В. «Намерение, желание, побуждающее людей заниматься определенной деятельностью и руководящее индивидуальными действиями с целью удовлетворения определенных потребностей»
Виханский О.С. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированных на достижение определенных целей»
Подлесных В.И «Мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания»
Из перечисленных выше определений различных авторов видно, что, по сути, мотивация рассматривается как: мотивы поведения и деятельности, система факторов внутреннего и внешнего распорядка, побудительная причина или потребности, процесс стимулирования и побуждения к действию.
Проведя анализ понятия «мотивации» видно, что общим в оценке данных авторов является совокупность движущих внутренних и внешних сил, которые побуждают к деятельности человека.
По нашему мнению, мотивация – это процесс, который направлен на развитие мотива у работника, с помощью применения разнообразных видов стимулов, и при помощи которых достигаются цели организации.
Цель мотивации – это развитие и осуществление комплекса условий, которые побуждают человека к трудовой деятельности, и которая направлена, чтобы достигать цель с наибольшим эффектом и отдачей. Процесс мотивации ее характеристику, возможно, представить: цели, потребности, мотивы.
Результат деятельности человека на работе, к которому он стремится, это есть цель. Потребности – это то, что есть и начинается внутри человека. Это состояние, при котором он испытывает чувство недостаточности чего – либо, которое нужно, чтобы ему существовать. Потребности человека расположены изменяться, вследствие этого ждать основательной эффективности вторично от успешно сработавшего метода не всегда правильно. Таким образом, процесс мотивации, который оказывает эффект на удовлетворение потребностей человека, безграничен.
В научной основе мотивации выступают теории мотивации, среди них необходимо выделить два направления, содержательные и процессуальные.
Рисунок 2. Теория мотивации
Необходимо отметить, что из большинства современных процессуальных теорий мотивации подвергают рассмотрению мотивацию как процесс управления выбором, который определен В. Врумом. Из всех теорий мотивации по нашему мнению наибольшую заслужила теория Абрахама Маслоу, известна как «пирамида потребностей Маслоу».
Главные задачи мотивации:
Рисунок 3. Основные задачи мотивации персонала
Каждая из задач, приведенная выше имеет свои особенности.
Привлечение персонала в организацию. На рынке труда идет конкуренция между организациями, чтобы привлекать человеческие ресурсы, которые им нужны, чтобы достичь и решить все стратегические задачи. Тогда тут, система мотивации обязана быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые востребуются организацией.
Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.
Очень часто в организации не соответствует вознаграждение тому, что предлагает рынок. Тогда многие сотрудники начинают покидать организацию. Для того чтобы такого не получилось, ведь организация затратила средства на профессиональное обучение, руководители организации должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Необходимо заметить, что из основных факторов, который влияет, чтобы удержать работника в своей организации, является удовлетворенность его работой.
Стимулирование производительного поведения. Набрав персонал и удерживая на работе организации сильных сотрудников, руководству нужно постоянно заботиться о росте эффективности и результативности их деятельности. В любом случае, результативная и эффективная работа работников, должна быть направлена, чтобы удовлетворить мотивы сотрудников.
Контроль за издержками на рабочую силу. Когда в организации существует продуманная система мотивации, то она разрешает организации проконтролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, при этом обеспечивая наличие требуемых сотрудников.
Административная эффективность и простота. Система мотивации обязана быть удобной и понятливой каждому сотруднику и простая для администрирования, то есть не требовать больших материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Суть успешной мотивации состоит в том, чтобы создать все условия, которые призваны регулировать трудовые отношения, представленные в виде главных теорий мотивации.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод: в каждой теории мотивации есть сильные и слабые положения, каждая теория развивается во времени под действием внешних условий.
Мотивация определяет основание потенциала сотрудников организации и совокупность свойств, которые непосредственно влияют на трудовую деятельность.
1.2 Основные подходы анализа материального и морального стимулирования при принятии управленческих решений
Управление персоналом в каждой организации направлено на достижение целей. Руководитель организации в своей деятельности старается обеспечить максимальный уровень эффективности и повысить результативность своих сотрудников. Следовательно, в каждой организации руководители применяют свою систему управления мотивации персонала и стимулирования, чтобы улучшить трудоспособность сотрудников. Тем не менее, не все системы дают желаемый результат.
Нормативный уровень трудовой деятельности считается фундаментом для системы мотивации организации. Когда работник устраивается на работу, то работодатель с ним оговаривают весь круг обязанностей и вознаграждение за трудовую деятельность.
В основании мотивации лежит стимулирование работников к выполнению поставленных перед ними задач и чтобы достигать ими и личные цели, и цели всей организации.
Правильно разработанная и успешно внедренная система стимулирования приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли организации, а также и к удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью.
При создании системы стимулирования персонала руководитель организации должен обязательно учесть обусловленные требования, которые выдвигаются в отношении стимулирующих методов:
? объективность, бонус напрямую зависит от вложенных усилий сотрудника;
? предсказуемость, сотруднику нужно понимание, для чего работает;
? адекватность, нужно пропорциональность бонусов к вложенному труду;
? значимость для работника бонуса;
? справедливость, здесь надо заблаговременно оговаривать и выполнять правила получения бонусов.
В научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования труда.
Общепринятым является деление, классификация стимулов.
Рисунок 4. Классификация стимулов
Материальное стимулирование оказывает большое влияние на трудовую активность персонала. Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и материально–неденежного стимулирования.
Материальное стимулирование работников его сущность состоит в следующем:
– стимулирование трудовых показателей работника;
– развитие обусловленной линии трудового поведения работника, которое направленно на будущее время, на преуспевание и развитие организации;
– побуждение работника к наиболее совершенному использованию своей возможности физического и умственного в процессе реализации возложенных на него обязанностей.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы.
Заработная плата - это основная часть системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности, один из инструментов действия на результативность труда работника в компании. Мотивационный механизм как раз заработной платы обладает предназначающим значением, и в исполнении стратегии на перспективу.
Заработная плата, включает основную и дополнительную оплату. К основной заработной плате относятся сдельная, повременная, окладная. К дополнительной оплате можно отнести премии, надбавки за профмастерство, за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время и т.д.
Удовлетворение потребностей сотрудников можно реализовать при помощи вознаграждений. Принято различать такие виды вознаграждений:
? внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое работник получает от своей трудовой деятельности, общения с другими сотрудниками и др.;
? внешнее вознаграждение – это блага, которые работник получает от организации в виде материального, социального и дополнительного обеспечения.
Помимо заработной платы есть и другие средства мотивации. Это льготы, то есть это может быть и оплата организацией услуг медицинских, страховаться на случай продолжительной потери трудоспособности, также полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, питание во время работы.
В каждой организации есть и нематериальное стимулирование. Нематериальное стимулирование которые направленные на улучшение психологической обстановки во всем коллективе, а также увеличение работоспособности сотрудников и повышение лояльности работников к организации, привлечение квалифицированных грамотных специалистов.
В настоящее время существует большое количество видов нематериального стимулирования сотрудников.
Рисунок 5. Система управления нематериального стимулирования персонала
По – мнению исследователей, таких как Шапиро С.А., Фитценц Я. важнейшей целью нематериального стимулирования на многих организациих особенно промышленных является повышение интереса персонала к выполнению своей работы, это влияет на повышение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.
Подводя итоги данной главы можно резюмировать следующее.
Управление мотивацией труда персонала является немаловажным фактором результативности работы. Основным средством обеспечения целесообразного использования человечных ресурсов, является мобилизация кадрового потенциала. Основная задача руководства состоит в том, чтобы квалифицировать побуждения и необходимость персонала и направлять их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению установленных целей и задач.
?
2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ФИ-ТЕКС» Г. МОСКВА
2.1 Краткая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «ФИ-текс» (далее ООО «ФИ-текс» было учреждено в соответствии с ГК РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами. ООО «ФИ-текс» было основано в 2000 году.
Организация «ФИ-текс» относится к организациям регионального значения в г. Москва.
Юридический адрес: г. Москва, 111123, шоссе Энтузиастов, 50А строение 1.
Вид деятельности (по ОКВЭД): 47.51.1 - Торговля розничная текстильными изделиями в специализированных магазинах.
Форма собственности – частная собственность.
ООО «ФИ-текс» создан с целью максимального использования интеллектуальных, организационных и финансовых возможностей учредителей для получения прибыли. Основные направления деятельности:
– продажа молодежной женской и мужской, детской одежды: куртки, джинсы, футболки, поло, ремни и т. д;
– продажа постельного белья;
– проведение торгово-закупочных операций;
– организации вправе осуществлять другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
Для анализа характеристики детальности организации необходимо рассмотреть социально-экономические показатели, которые представим в таблице 3.
Таблица 3. Основные социально-экономические показатели
деятельности ООО «ФИ-текс», 2019 – 2021 гг.
Показатели 2019 г. 2020 г. 2021 г. Отклонение, 2021/2020 гг. (+,-) Темп роста (снижения), 2021/2020 %
Выручка, тыс. руб. 154842 208206 216874 8668 104,1
Себестоимость продаж, тыс. руб. 105087 144019 137644 -6375 95,5
Валовая прибыль, тыс. руб. 49755 64187 79230 15043 123,3
Прибыль от продаж, тыс. руб. 32974 22183 32974 10791 148,6
Чистая прибыль, тыс. руб. 562 1200 1590 390 132,5
Численность работников, чел 51 53 55 2 103,7
Показатели 2019 г.
Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб. 36,0 37,6 39,3 1,7 104,5
Производительность труда, тыс. руб./ чел. 3036 3928 3943 15 100,3
Рентабельность продаж, % 21,2 10,6 15,2 4,6 143,3
Как видно из таблицы 3 экономическое положение ООО «ФИ-текс» последние 3 года улучшилось.
Выручка организации возросла на 8668 тыс. руб. и составила 216874 тыс. руб. в 2021 году.
Себестоимость продукции снизилась в 2021 году – на 6375 тыс. руб. или на 4,5%. В итоге прибыль от продаж в 2021 году составила 32974тыс. руб., что на 10791 тыс. руб. больше показателя 2020 года.
Чистая прибыль в 2021 году по сравнению с 2020 годом незначительно выросла – на 390 тыс. руб., что связано со значительным уменьшением прочих расходов.
Рентабельность продаж в 2021 году увеличилась на 4,6%. Рентабельность продаж составляет 15,6%, это значит, что чистый заработок – 15 копеек из каждого рубля выручки.
Производительность труда в 2021 году увеличилась на 15 тыс. руб.
Наблюдается увеличение численности персонала на 2 чел. или на 3,7. На ООО «ФИ-текс» сформирован процесс повышения эффективности деятельности организации, который способствует увеличению прибыли за счет улучшения продаж, повышения конкурентоспособности продукции на рынке сбыта, повышения мотивации персонала на достижение конечных результатов.
Из представленных выше расчетов, можно сделать вывод проведенный анализ деятельности показал, что основные социально-экономические показатели ООО «ФИ-текс» в 2021 году имеют тенденцию к увеличению, несомненно, является положительным моментом в деятельности данной организации.
2.2 Характеристика кадрового состава
В ООО «ФИ-текс» функционирует отдел кадров, который является самостоятельным структурным подразделением организации. Необходимо отметить, что в действительности работа отдела кадров по большей части связана с правовой и социальной ответственностью, которую руководство несет перед своими работниками.
Обеспечение организации розничной торговли персоналом является одним из главных показателей функционирования ООО «ФИ-текс». В настоящее время в ООО «ФИ-текс» работает 55 человек, проанализируем весь персонал по динамике численности на основании штатных расписаний.
Таблица 5 – Структура и динамика персонала ООО «ФИ-текс», 2019 – 2021 гг.
Показатели 2019 г. % 2020 г. % 2021 г % Оклонение, 2021/2020 Темп роста, 2021/2020 гг,%
Численность работников, чел. в том числе 51 100,0 53 100,0 55 100,0 2 103,7
Административный 6 12,3 6 12,0 6 11,8 0 100,0
Торгово-оперативный персонал 35 68,5 36 69,2 38 69,8 2 105,5
Младший обслуживающий 10 19,1 11 18,6 11 18,4 0 100,0
Из данной таблицы следует, что общая численность персонала ООО «ФИ-текс» за 2021 год увеличилась с 53 до 55 человек. Увеличение численности персонала произошло в торгово-оперативном персонале. В 2021 году по сравнению с 2020 годом произошло увлечение на 2 человека или на 5,5%.
Структуру работников ООО «ФИ-текс» можно считать рациональной, так как наибольшую долю в 2021 году (69,8%) занимает категория работников, то есть торгово-оперативный персонал.
Далее рассмотрим качественный состав персонала ООО «ФИ-текс» за 2019 – 2021 гг. В настоящее время на данном организации работают как мужчины, так и женщины. Анализ динамики и структуры персонала в данном разрезе показан в таблице 6.
Таблица 6. Структура и динамика персонала ООО «ФИ-текс» по полу,
2019–2021 гг.
Категория персонала 2019 г % 2020 г % 2021 г % Отклонение, 2021/2020, чел. Темп роста, 2021/2020, %
Женщины 36 72,0 40 75,2 44 78,2 4 110,0
Мужчины 15 28,0 13 24,8 11 21,8 -2 84,6
Численность всего 51 100,0 53 100,0 55 100,0 2 103,7
По анализу данным можно сказать, что наибольшую долю численности персонала занимают женщины, на них приходится более 78,2 % от всей численности персонала в 2021 году.
На долю мужчин приходится всего от 21,8% от всей численности персонала организации в 2021 году. Такая доля связана со спецификой деятельности организации, потому что организация занимается торговлей.
На формирование персонала также оказывает и структура по возрастному составу. Анализ возрастного состава необходим в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри всего коллектива.
Таблица 7. Динамика и структура возрастной структуры персонала,
2019 – 2021 гг.
Возраст 2019 г 2020 г 2021 г Отклонение, 2021/2020 гг. Темп роста, 2021 к 2020 гг., %
Чел. % Чел. % Чел. %
От 20 -24 лет 18 36,7 19 36,5 20 36,6 1 105,2
25-30 лет 16 31,4 16 32,0 17 32,1 1 106,2
31 -39 лет 12 24,9 13 24,9 14 24,9 1 107,6
40-49 лет 3 5,0 3 4,8 3 4,7 0 100,0
50 -60 лет 2 2,0 2 1,8 1 1,7 -1 50,0
Численность всего 51 100,0 53 100,0 55 100,0 2 103,7
Наибольшую долю персонала ООО «ФИ-текс» занимают работники в возрасте от 20 до 24 лет.
Доля молодого персонала повышается, что является положительной тенденцией для организации.
Динамика возрастной структуры персонала за 2021 год показывает, что наибольшую долю персонала организации составляют работники с трудовым и жизненным опытом и знаниями в возрасте от 30 до 39 лет, с каждым годом происходит омоложение персонала.
Важнейшей элемент в социально трудовой сфере является разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью.
Стаж общий выявляет немаловажное влияние на работников их профессиональные качества.
Распределение работников организации по стажу работы
Таблица 8. Динамика и структура распределения по стажу работников
ООО «ФИ-текс», 2019 – 2021 гг.
Категория 2019г % 2020г % 2021г % Отклонение 2021/2020 гг., чел. Темп роста, 2021/2020гг., %
До 1 года 11 23,2 11 22,4 12 23,5 1 109,0
От 1 до 3 25 50,0 26 50,2 27 50,0 1 103,8
От 4 до 5 13 25,6 14 26,6 15 30,0 1 107,1
От 6 до 10 2 1,2 2 0,8 1 0,5 -1 50,0
Численность всего 51 100,0 53 100,0 55 100,0 2 103,7
Анализ трудового стажа показал, что в ООО «ФИ-текс» работает персонал, главным образом, со стажем от 1 до 3 лет, по годам удельный вес составил в 2021 году 50%. Удельный вес работников со стажем до 1 года в 2021 г. увеличился на 1,11%.
С большим стажем, а именно 5- 10 лет на организации работает всего 1 человек. Это говорит, что работники долго не задерживаются на данном организации. На
Структура сотрудников организации не будет полностью исследована без анализа динамики и структуры по образовательному уровню.
Таблица 9. Структура и динамика работников по уровню образования
ООО «ФИ-текс», 2019-2021 гг.
По образованию 2019 г % 2020г % 2021 г % Отклонение 2021/2020 гг. Темп роста, 2021/2020 гг., %
Среднее общее 11 22,2 10 20,0 11 20,1 1 110,0
Среднее специальное 30 59,8 32 61,2 32 58,9 0 100,0
Неоконченное высшее 4 8,0 4 8,3 5 9,0 1 125,0
Высшее 6 10,0 7 10,5 7 12,0 0 100,0
Численность всего 51 100,0 53 100,0 55 100,0 2 103,7
Проанализировав таблицу 9, можно отметить, что образовательный потенциал персонала не высокий. В ООО «ФИ-текс» работает сотрудники с высшим образованием, в 2021 году их составило 7 человек. 5 человек в 2021 году обучаются в ВУЗ.
Следовательно, организация недостаточно обеспечено кадрами с высшим образованием.
Персонал ООО «ФИ-текс» находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.
Данные для изучения движения персонала приведены в таблице 10.
Таблица 10. Показатели движения персонала, 2019–2021 гг.
Показатель 2019 г. 2020 г. 2021г. Отклонение 2021/2020 гг. Темп роста, 2021/2020 гг., %
Численность персонала, чел. 51 53 55 2 103,7
Принято, чел. 10 8 10 2 125,0
Выбыло, чел. 12 9 11 2 122,2
Количество уволенных сотрудников, чел., в том числе
- по собственному желанию 8 5 7 2 140,0
-за нарушение трудовой дисциплины и прогулы, чел. 2 3 2 -1 66,6
-по состоянию здоровья, чел. 0 0 1 1 -
-уход на пенсию, чел. 2 1 1 0 100,0
Общее число сотрудников принятых и уволенных 22 17 21 4 123,5
Коэффициент оборота по приему работников, % 19,6 15,0 18,1 3,1 120,6
Коэффициент оборота по выбытию работников, % 23,5 16,9 20,0 3,1 118,3
Коэффициент текучести кадров, % 19,6 15,0 16,3 1,3 108,6
Коэффициент общего оборота рабочей силы, % 43,1 32,0 38,1 6,1 119,0
Из данных таблицы видно, что в ООО «ФИ-текс» наблюдается активное движение персонала.
Значения коэффициента по приему в 2021 году выросло на 3,1%.
Также в 2021 году увеличился коэффициент по увольнению на 3,1%.
Текучесть кадров в 2021 году составил 16,6%, на 1,3% больше чем в 2020 году.
