ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль менеджера в организации
Менеджер – это руководитель или управляющий, отвечающий за определённое направление деятельности предприятия.[4, c. 3]
С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны.
Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.
Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер.
Будучи наделенным, правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина.
Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации.
Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.[7, c. 20]
Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин менеджер может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:
? руководителям групп;
? начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
? руководителям производственных подразделений;
? администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
? руководителям предприятий, фирм в целом.[19, c. 44]
Признание особой роли менеджеров поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.
Профессионализм менеджера заключается в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, способности работать с людьми в различных сферах.
По данным исследований, современный руководитель лишь на 12-20% должен быть специалистом в своей отрасли, а, прежде всего – организатором, психологом, социологом.
Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.
Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения.
Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Таких проблем великое множество, и они носят самый разнообразный характер.
Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции развития организации или с радикальным изменением ранее принятой политики. Это означает, что менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применять в каждом конкретном случае.
Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации, приведено в работе известного канадского ученого Генри Минцберга "Работа менеджера: вымыслы и факты", в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений.
В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д.
Очень важна роль менеджера как лидера, т.е. человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.
Роль связующего звена обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные правительственные лица, менеджеры из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и пр.[8, c. 31]
Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими.
1. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.
2. Роль распространителей информации характеризует менеджеров не только как получателей, но и как распространителей информации по тем каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они переда ют информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.
3. Менеджеры выступают как представители организации, передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.[6, c. 20]
Группа ролей, связанных с принятием решений, включает, прежде всего, такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.
В качестве устраняющих помехи менеджеры должны вносить коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.
Одной из важнейших ролей менеджера является распределение ресурсов, которые необходимы для выполнения запланированных работ и достижения целей. От того, как менеджер справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения. Косвенным результатом принятого решения является установление приоритетов, т.е. тех видов работ или подразделений, которые в тот или иной период времени оказывают наибольшее влияние на получение запланированных результатов.
Роль ведущих переговоры отражает обязанности менеджеров постоянно согласовывать действия с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний.
Значение каждой из десяти ролей в работе менеджеров зависит от выполняемой ими работы и позиции, занимаемой в организации. Но само содержание этих ролей показывает, что управленческий персонал – это важнейший ресурс организации, от которого зависит ее существование, возможности роста и развития.
1.2 Разделение труда менеджеров
Одним из главных факторов, влияющих на результативность менеджмента организации, является разделение труда менеджеров, т.е. осуществляется разграничение их полномочий, прав и ответственности. В организациях выделяют четыре основных вида разделения труда менеджеров:
? функциональные;
? структурные;
? технологические;
? профессиональные.[5, c. 33]
Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.
Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входят: выработка видения будущего, т.е. картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей.
Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся прежде всего вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.[9, c. 52]
Структурное разделение труда менеджеров подразумевает горизонтальное и вертикальное разделение. Мы будем рассматривать вертикальное, которое в свою очередь состоит из трех уровней управления – низового, среднего и высшего (рисунок 1).
?
Рис. 1 Примерная схема уровней корпоративного управления
Менеджеры низового уровня имеют в своем подчинении непосредственных исполнителей работы и осуществляют управление бригадами, сменами, участками, бюро. На данном уровне руководитель осуществляет такие функции как планирование деятельности подчиненных, организация производственного процесса, распределение ресурсов, мотивация работников, контроль соблюдения правил техники безопасности, а также предоставление информации о деятельности подразделения вышестоящему руководству.[10, c. 19]
Задачи представителей данного уровня сами по себе потенциально краткие. Временной период для реализации решений тоже короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее двух недель.
Руководители низового уровня проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с руководителями своего уровня и совсем мало со своим начальством.
Средний уровень самый многочисленный, составляющий, по некоторым данным, 50-60% общей численности управленческого персонала организации.
Данный уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований; сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений и руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. На среднее управленческое звено ложится большая часть ответственности за выполнение решений.
Таким образом, менеджеры среднего звена осуществляют экономическую, кадровую, инженерно-техническую работу.
Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Такой менеджер более 80% рабочего времени отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с органами власти, банками, поставщиками сырья и комплектующих, т.д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль работы подчиненных.
Менеджеру высшего уровня необходимо знать технологию производства и обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую очередь руководящих.
После изучения деятельности руководителей данного уровня был сделан вывод о том, что количество работы, которую приходится выполнять руководителю или которую он считает необходимым выполнять в течение дня, огромно, а темп, с которым она должна быть выполнена, очень напряженный.
Основной причиной этого является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, он не может быть уверен, что успешно завершил свою деятельность.
Организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, поэтому всегда существует риск неудачи, и менеджер нужно постоянно развивать свои профессиональные.
Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие.
С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.
Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях:
? руководители и их заместители;
? главные специалисты;
? инженеры, техники, механики;
? экономисты, инженеры-экономисты;
? счетно-бухгалтерский персонал;
? канцелярский персонал;
? юридический персонал;
? другие работники.[13, c. 44]
Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.
1.3 Профессиональная компетенция менеджера
Под профессиональными компетенциями менеджера понимается совокупность необходимых для выполнения управленческих обязанностей и / или имеющихся у человека знаний, навыков, способностей, деловых и личностных качеств, поведенческих моделей и отношений к работе, компании и лицам, с которыми взаимодействует менеджер, ориентированные на эффективное выполнение управленческих обязанностей.
Автором вскрыто некоторое противоречие в теории формирования компетентностных моделей:
1. Насколько правомерно с этической точки зрения предъявление компаниями требований к индивидуально-личностным особенностям менеджеров с точки зрения профессиональной пригодности?
2. Можно ли определить в стандарте (профиле) компетенций руководителя необходимость определенных типов темперамента, референции, психологического состояния, стрессоустойчивости и т.п. – тех характеристик, которые в доминирующем большинстве случаев не могут быть изменены человеком? Не возникает ли проблема дискриминации? Следует ли из этого, что, например, меланхолик-интроверт никогда не сможет сделать карьеры руководителя?
Вся история развития бизнеса свидетельствует о том, что значительный рост и развитие успешных компаний во многом определялись вкладом отдельных личностей руководителей, индивидуальные качества и ориентации которых и позволяли достигать успеха.
