ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность
Одним из направлений деятельности организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия, человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения. Наемные работники как при поступлении на работу, так и при ее выполнении могут отказаться от предложенных им условий, потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с их точки зрения работ, приобретения других профессий и специальностей, а также могут уволиться с предприятия по собственному желанию. В результате к кадровому персоналу требуются определенные подходы как для его привлечения, так и удержания на продолжительное время [13, с. 93].
В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций недостаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человечески ми ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность [13, с. 94].
В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Такие задачи представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Задачи по управлению персоналом организации [18, с. 113].
Отсутствие должной квалификации не позволяет отделам кадров быть профессиональными методическими, информационными, координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами организации. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания [19, с.27].
Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. При этом эффективность определяется как относительный показатель, который характеризует соотношение достигнутого и ожидаемого конечных результатов деятельности и выступает в качестве эффекта его достижения. Формулу эффективности на практике для реальных расчетов применить довольно сложно, так как числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны, и свести их в единый результат невозможно, даже используя универсальные денежные измерители [21, с.27].
В современном мире существует множество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы можно разделить на четыре категории:
? процессный подход, рассматривающий управление персоналом как процесс;
? деятельностный подход, где управление персоналом рассматривается как деятельность;
? системный подход, при котором управление персоналом представляется системой;
? социально-психологический, в рамках которого делается акцент на социально-психологические аспекты управления персоналом.
Процесс управления персоналом включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия.
Управление персоналом направлено на повышение способностей предприятия адаптироваться в условиях постоянно меняющейся внешней среды [23, с.32].
Определение потребностей в персонале, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала включаются в процессуальные функции. Контролинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом относятся к профильным функциям, однако, они способствуют поддержанию выполнения процессуальных функций.
Процессуальные функции управления персоналом рассматриваются как непрерывный процесс, который начинается с определения потребностей в персонале и заканчивается оптимизацией кадров и при необходимости их сокращением.
При определении кадровых потребностей важно учитывать количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. При планировании кадров возникает неопределенность, которая объясняется тем, что стратегический горизонт планирования большинства организаций резко сузился, осложнилось построение прогнозов его общефирменного развития. Также существуют и другие проблемы, которые затрудняют построение объективной и точной потребности в персонале [16, с.34].
Так, по некоторым группам персонала стало затруднительно определять такие параметры как – время увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и другие. Сложно и провести оценку лояльности сотрудников в отношении к руководителю, что объясняется усилением тенденции к тому, что персонал не связывает свою профессиональную карьеру с одной организацией и чаще использует другие шансы занятости.
Важной функцией управления персоналом является его набор, так для предприятий важно постоянно проводить исследования и мониторинг рынка труда с целью оценки возможностей своего кадрового обеспечения. Важно отслеживать особенности демографической ситуации в обществе с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения [22, с.34].
Для организации важно осуществлять поддержание своего имиджа на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы, так как именно имидж является важным фактором обеспечения привлекательности компании и определяет возможность подбора новых кадровых ресурсов.
Достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям организации решает функция развития персонала. С этой целью для сотрудников создаются необходимые условия. Так в информационном отношении повышается роль оценки потенциала кадров в области дальнейшего развития:
? горизонтальное развитие персонала направлено на развитие в других функциональных областях;
? вертикальное развитие персонала направлено на продвижение вверх с повышением ответственности;
? межкультурное развитие персонала направлено на работу в другом культурном пространстве.
Функция использования персонала заключается в конкретном закреплении сотрудников за выполнением определенных задач.
Еще одной важной тенденцией использования кадров является повышение гибкости трудового процесса. Вместе с традиционными формами (скользящие графики) развиваются более сложные концепции гибкой организации труда (установление годовых объемов труда, автономные группы со свободным графиком, более продолжительные отпуска). Отмеченные выше новые формы труда способствуют более полному раскрытию человеческого потенциала [26, с.34].
К процессуальной функции управления персоналом также относится его сохранение. Выполнение данной функции нацелено на стимулирование за счет использования соответствующего инструментария повышения производительности персонала и его отдачи.
Одновременно с материальным поощрением и стимулированием труда в настоящее время первостепенными становятся более взвешенные концепции поощрения труда, среди которых такие как организация рабочего времени сотрудников, предоставление возможностей их личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и другие [24, с.124].
Рассмотрим особенности сокращения персонала. Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация способствуют проведению тщательной дифференциации инструментов сокращения штатов. В настоящее время массовые увольнения выступают как крайняя мера, которую необходимо по возможности избегать. Наиболее популярными являются направления косвенного устранения избытка персонала, которое заключается в отказе от продления временных трудовых соглашений, внутрифирменном перемещение сотрудников, отказ от практики использования лизинга персонала. Более гибкие формы организации труда позволяют регулировать уровень занятости [25, с.19].
Характерной особенностью профильных функций управления персоналом организации является оказание непосредственного влияния на представленные выше процессуальные функции.
Функция контроллинга заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области управления персоналом. Также данная система применяется с целью улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.
Рост возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. В связи с этим важно более четко выявлять связи между качественными показателями и целями кадрового хозяйства. Актуальными в настоящее время являются внутрифирменные опросы, позволяющие повести оценку степени удовлетворенности персонала [23, с.125].
Рассмотрим функцию маркетинга персонала, цель которой заключается в создании благоприятных условий привлекательности предприятия на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Использование данной функции позволяет повысить возможность работодателя в получении и сохранении квалифицированной и мотивированной рабочей силы.
Функция организации управления персоналом нацелена на регулирование сотрудничества людей, что обеспечивает эффективное разделение труда и его координацию.
Таким образом, процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, которые направлены на реализацию следующих функций:
? организационную функцию: планирование источников комплектования кадрами;
? информированность потенциальных кандидатов о наборе кадров и сроках набора;
? объем средств, выделенных на подготовку кадров;
? социально-экономическую функцию: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала; воспроизводственную функцию, обеспечивающую создание учебно- материальной базы и карьерное развитие персонала.
1.2. Система управления персоналом на предприятия
Система управления персоналом (СУП) выступает в качестве первостепенной составляющей развития организации. Выступая в качестве важнейшей подсистемы организации, определяет успех ее развития.
Система управления персоналом преследует следующие цели: увеличение конкурентоспособности организации на рынке; повышение эффективности труда, а именно получение максимальной прибыли; повышение социальной эффективности деятельности коллектива [24, с.34].
На рисунке 2 представлена схема системы управления персоналом предприятия.
Рисунок 2 - Система управления персоналом
Как показывает анализ теоретических исследований по проблемам управления персоналом, в современном мире понятие системы управления персоналом содержит в себе:
? кадровое планирование;
? определение существующей потребности в приеме на работу сотрудников и персонала; набор сотрудников;
? отбор персонала;
? последующий наем тех или иных подходящих кадров;
? трудовая и социальная адаптация вновь принятого персонала;
? квалифицированное обучение кадров;
? карьера и ее рост;
? оценка персонала;
? система мотивации сотрудников;
? нормирование труда [24, с.178].
Следует отметить, и это подчеркивает в своих исследованиях Н.В. Маслова, что это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом [16, с.116].
Все элементы данной системы можно объединить в три больших группы:
? технологии по формированию и представлению персонала,
? технологии по развитию персонала;
? технологии, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов, имеющихся в наличии.
К основным подсистемам СУП следует отнести следующие направления:
? организация системы управления персоналом на предприятии;
? найм и отбор персонала в организацию;
? адаптация персонала в организации;
? мотивация труда персонала в организации;
? обучение и развитие персонала организации;
? аттестация персонала организации;
? управление текучестью персонала в организации;
? организационная культура персонала организации;
? закрепление молодых специалистов в организации;
? кадровый документооборот в организации;
? социально-психологический климат в организации;
? роль руководителя в организации;
? кадровая политика в организации [30, с.105].
Одновременно с этим управление персоналом выступает как система организаций, как процесс, и как структура. Если рассматривать управление персоналом как систему, то ее можно охарактеризовать как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию условий для полноценного функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Таким образом, в основе управления персоналом положена сама система управления персоналом.
Систему управления персонала состоит из ряда подсистем. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом и отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы возложены на руководство компании.
Среди функций подсистемы планирования и маркетинга персонала можно отметить такие как разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, исследование рынка труда, оценка кадрового потенциала, осуществление кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламной деятельности, поддержка взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [30, с.115].
На подсистему управления наймом и учетом персонала возложены функции организации найма сотрудников, проведение собеседования, оценка, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения кадрового состава, профессиональная ориентация и организация рационального использования кадров, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями выполняет функции изучения и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, изучение отношений руководства, управление организационными конфликтами и возникающими на предприятии стрессами, осуществляет социально-психологическую диагностику, отслеживает соблюдение этических норм взаимоотношений, отвечает за взаимодействие с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет соблюдение требований технической эстетики, соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием кадров осуществляет функции переподготовки и повышения квалификации кадров, адаптации в коллективе вновь принятых сотрудников, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценке кадров, реализации деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организации работы с кадровым резервом [31, с.119].
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет функции стимулирования и мотивации труда, нормирования, разработки систем оплаты труда и форм участия персонала в прибылях и капитале, формирования системы морального стимулирования персонала.
Такая подсистема как управления социальным развитием выполняет функции по организации общественного питания, управлению жилищно- бытовым обслуживанием, развитию культуры и физического воспитания, обеспечении охраны здоровья и отдыха, организации социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления проводит оценку сложившейся оргструктуры управления, осуществляет проектирование новой оргструктуры управления, разрабатывает штатное расписание, позволяет сформировать новую оргструктуру управления, разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства.
Среди функций подсистемы правового обеспечения системы управления персоналом отметим такие, как решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управления персоналом основано на системном подходе, который рассматривает управляемую и управляющую подсистему как единую систему [17, с.48].
Составляющие элементы системы управления персоналом объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом выступает в качестве методологической основы проектирования, создания и функционирования организационно-управленческих систем на предприятиях.
На сегодняшний день основным ресурсом любого предприятия является его персонал, так как эффективность работы организации напрямую зависит от правильного управления персоналом.
Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальном его использовании [32, с.287].
Процесс управления персоналом невозможно эффективно организовать без обладания информацией и коммуникаций. Следует отметить, что каждый отдельный работник предприятия или организации является носителем информации, а коммуникация есть средство, с помощью которой люди объединены, для достижения поставленных целей. Менеджеру для принятия решения по персоналу необходима объективная информация.
Информация, как фактор управления персоналом в системе организации является важным элементом ее функционирования. Коммуникации, как средства передачи информации имеет следующие принципы:
1. Принцип ясности - сообщение не считается законченным пока оно не понятно, а это требует внимания и его нужно проверить;
2. Принцип целостности - цель управленческих сообщений, понимания между работниками в процессе производства для достижения поставленных целей;
3. Принцип стратегии - на основе ознакомления ситуаций разработать стратегии повышения коммуникационных каналов.
Компетенция служить чрезвычайно важным условием повышения эффективности персонала. Термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Термин компетенция впервые было использовано в исследованиях американского ученого В. Макелвила, где было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.
Управление компетенцией персонала представляет собой процесса сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствия на практике. В данном случае под ресурсами подразумевается персонал предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Управление компетенций может осуществляться как на уровне предприятия, так и на уровне отдельного работника. На уровне предприятия управление компетенцией связано со следующими функциями:
1. Оценка имеющихся ресурсов персонала, а также возможностей, знаний, навыков персонала;
2. Оценка потребностей предприятия в персонале в соответствии с целями, задачами организации, установленной предприятием стратегий на ближайшие годы;
3. Оценка на основе системного анализа сопоставление ресурсов- потребностей.
Схематично это можно представить в следующем виде на рисунке 3.
Рисунок 3 - Взаимосвязь компетенции с другими компонентами [12, с.155]
Таким образом, управление компетенции на уровне предприятия и отдельного индивида тесно взаимосвязанный процесс, так как одно дополняет другое. Она в конечном счете определяет возможности в соответствии с потребности занимаемой должности. Оценка результатов работы индивида позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Другим важным условием повышения эффективности управления персоналам является мотивация трудовой деятельности. Администраторы всегда осуществляли условия мотивации своих работников, осознавая это или нет.
1.3. Эффективность системы управления персоналом в организации
Для полного понимания смысла эффективного управления персоналом рассмотрено понятие «эффективность», за базовое в исследовании взято точное определение, которое дано в экономическом словаре.
«Эффективность» – результативность процесса, операции, проекта, определяемая как отношение эффекта, результата к затратам, обусловившим его получение [14, с.160].
Существует достаточно много критериев эффективности управления персоналом. Для дальнейшего исследования отдано предпочтение следующим критериям:
1. Качество. Понимание процесса управления в целом.
2. Контроль. Способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей.
3. Результат. Формирование команд, слаженная работа, достижение поставленных целей и задач организации.
4. Экономичность. Ведение финансово- хозяйственной деятельности, планирование бюджета.
5. Действенность.
Знание методов мотивации, умение видеть ключевые задачи. Данные критерии позволяют определить эффективность управления персоналом в образовательном учреждении.
Важными показателями при оценке персонала является оценка показателей состава и движения персонала.
Эффективное управление и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на рисунке 4.
