ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность, виды и этапы трудовой адаптации персонала в организации
Управление трудовой адаптацией выступает одной из проблем работы с персоналом организации. Термин «адаптация» имеет древнее происхождение и применяется во многих науках. В социологии и психологии выделяются два очень соприкасающихся друг с другом термина «социальная и производственная адаптация». Социальная адаптация – это процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, а профессиональная адаптация – это прежде всего приспособление человека к требованиям профессии.
Потребность в системе управления адаптацией в организации возрастает с развитием самого предприятия, формированием новых подразделений и ростом штата. На крупных предприятиях для решения вопросов адаптации персонала могут быть задействованы отдельные сотрудники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам.
В зарубежной психологии, используется распространенное определение адаптации. Оно рассматривается двояко: 1) как состояние, в котором удовлетворяются потребности индивида и требования среды. Это состояние гармонии между индивидом и социальной средой; 2) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.
Адаптация - это многосторонний процесс, который требует взаимной активности и со стороны нового работника, и со стороны коллектива.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Она позволяет создать такие условия для нового работника, чтобы тот как можно скорее мобилизовался.
Так, например, по мнению Базарова Т.Ю. и Еремина Б. Л. «Адаптация – это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды».
В работах Егоршина А.П. дается следующие определение адаптации персонала – «Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу».
Человек адаптируется ко многим социальным средам в процессе своей жизнедеятельности, но приступая к работе в какой-либо организации, он вынужден адаптироваться к трудовой деятельности. В этот момент начинается процесс производственной адаптации, в этот период у человека вырабатывается новое отношение к работе через социальную адаптацию.
Процесс производственной адаптации – один из сложных видов адаптации, суть которого заключается в том, чтобы вовлечь работника в новую для него производственную среду, помочь быстрее усвоить производственные условия.
Многозначность понятия «адаптация» выражается в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат. Недостаточно адаптировавшийся работник уделяет больше времени на процесс реализации своих обязанностей. Успешность адаптации зависит от ряда условий:
? качественный уровень работы,
? объективность деловой оценки персонала,
? обработанность организационного механизма управления процессом адаптации,
? престиж и привлекательность профессии,
? особенности организации труда,
? гибкость систем обучения,
? особенности социально-психологического климата,
? личные свойства адаптируемого сотрудника.
Для определения успешности адаптации нового работника необходимо оценить субъективные и объективные показатели, где объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Отделу по адаптации персонала необходимо систематически оценивать и анализировать способы и методы проведения трудовой адаптации персонала организации. Это позволит определить уровень адаптации, необходимость изменения процедуры адаптации и другое.
Необходима большая организационная работа предприятия для адаптации работника. При горизонтальном или вертикальном перемещении сотрудника акцент в адаптации уделяется внутреннем процедурам, приобретению новых профессиональных навыков необходимых для работы.
Главной целью адаптации является ускорение процесса вхождения работника в новую должность.
Данная цель не может осуществляться без следующих мероприятий:
? информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
? создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
? определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией к профессиональным требованиям выбранного вида трудовой деятельности.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- Уменьшение стартовых издержек. Не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
- Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после трудоустройства, а проведение процесса адаптации персонала позволит помочь работнику почувствовать себя востребованным специалистом.
- Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять места работы.
- Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
? Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
На рисунке 1.1 представлены элементы процесса адаптации, демонстрирующие обеспечение взаимного приспособления и вхождения работника в производственные условия [18].
Рисунок 1.1 - Основные элементы процесса адаптации
Трудовая адаптация персонала – это процесс взаимного приспособления работника и организации, где работник постепенно включается в процесс производства с новыми для него условиями: профессиональные, психофизиологические, бытовые, экономические и другие.
Целесообразно рассмотреть классификацию адаптации в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Классификационные признаки адаптации
Классификационный признак Система адаптации Процесс воздействия
1 2 3
По отношению субъект-объект Активная Индивид воздействует на среду, чтобы ее изменить
Пассивная Индивид не воздействует на среду
По воздействию на работника Прогрессивная Благоприятно воздействует на работника
Регрессивная Пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (низкой трудовой дисциплиной)
По уровню Первичная Адаптационный процесс проходят новые сотрудники, не имеющие опыта профессиональной деятельности.
Вторичная Приспособление сотрудников с имеющимся опытом работы и уже работающих в организации
По отношению сотрудника к организации Конформизм Принятие организации, ее ценностей и норм, готовность подчиняться правилам игры. В организации, такие работники составляют большую часть.
Мимикрия Непринятие организационных норм в полной мере, то есть, если основные нормы работнику неприятны, то он соблюдает второстепенные. Такие работники готовы в любой момент покинуть предприятие.
Продолжение таблицы 1.1
1 2 3
Адаптационный индивидуализм В данной классификации сотрудники согласны с основными нормами и ценностями при неприятии второстепенных норм.
Отрицание Сотрудник не принимает организацию полностью, выражая активное несоответствие с ценностями предприятия. У таких сотрудников ожидания не сходятся с реальностью, и они покидают организацию в первые месяцы работы.
По направлениям Производственная Процесс взаимодействия молодых и новых работников и производственного коллектива в целях усвоения новой социальной роли и удовлетворения взаимных потребностей и интересов
Непроизводственная Общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом или отдых на природе.
Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям: по отношению субъект-объект, по воздействию на работника, по уровню, по отношению сотрудника к организации, по направлениям (табл.1.1). Последняя классификация по направлениям является определяющей для более широкой подклассификации. Для наглядности этой классификации обратимся к рисунку 1.2.
ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ
НА АДАПТАЦИЮ
ВИДЫ АДАПТАЦИИ
Рисунок 1.2 - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
При профессиональной адаптации личность приспосабливается к работе к характеру труда и условиям организации. Профессиональная адаптация начинается с того, что после выявления опыта новичка для него определяется наиболее более приемлемая форма подготовки. Здесь сотрудник получает определенный уровень знаний.
При таком виде профориентации, как психофизиологическая адаптация происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника. К таким условиям относят: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия [6]. Новый сотрудник, входя в коллектив, знакомится с традициями организации, нормами жизни, ценностями и другими ориентациями в процессе социально-психологической адаптации. При таком виде адаптации он получает и воспринимает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений, сравнивая ее с имеющимся предыдущим опытом и личными ценностными ориентациями.
Свою роль в общем производственном процессе сотрудник осознает при грамотно запущенной организационно-административной адаптации. Этот вид адаптации позволяет изначально подготовить сотрудника к восприятию нововведений.
Экономическая адаптация позволяет сотрудникам понять механизмы воздействий на персонал с использованием финансовых стимулирований.
Ознакомиться с правилами трудового распорядка можно в процессе санитарно-гигиенической адаптации. При правильно разработанном данном виде адаптации сотрудник учится регулярно готовить рабочее место к трудовому процессу без нарушений санитарных норм и требований техники безопасности.
Все названные виды находятся во взаимодействии, поэтому необходимо иметь единую систему инструментов воздействия, позволяющих эффективно приспособить сотрудников к выдвинутым требованиям [11].
Можно выделить экспресс-адаптацию, как одну из классификаций адаптации. Экспресс-адаптация – это непродолжительный этап начальной стадии. В зависимости от обстоятельств она длится от трех до шести месяцев. Названный временной интервал может делиться на две части: первичную и вторичную. Успех экспресс-адаптации персонала возможен при предположении, что работник готов к ней, и руководство предприятия готово к организации необходимых мероприятий.
Программа экспресс-адаптации – это совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих основ корпоративной культуры предприятия [17].
Целесообразно отметить задачи профориентации: информирование о видах профессиональной деятельности, создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности[13]. Для наглядности представим формы профориентации на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 - Формы профессиональной ориентации
Каждая из форм (рис. 1.3) определяется спецификой и родом деятельности организации. Разберем каждую форму отдельно:
1) Профессиональное просвещение используется на начальной стадии профессиональной подготовки. Это могут быть специальные тренинги и лекции по основам различной профессиональной деятельности. Например: подготовка школьников, подготовка будущих специалистов и др.
2) Профессиональная информация осуществляется благодаря ознакомлению с характером работы по профессии и специальности, оплатой труда. Она направлена на ту категорию людей, которая в поиске работы.
3) Профессиональная консультация способствует оказанию помощи людям с выбором профессии или местом работы, на основе личностных способностей, возможностей и других факторов.
4) Профессиональный отбор используется специалистами для отбора персонала по основным профессиональным требованиям для хорошей профориентации работников.
Отметим, что профориентация способствует формированию взаимосвязи между работниками и организацией, что позволяет поддерживать качественный ее уровень[21]. В соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей любой вид деятельности оценивают на престижность, а привлекательность выражается желанием приобрести ту или иную профессию. Какой бы престижной и привлекательной работа не была, организация сталкивается с такой проблемой как управление трудовой адаптацией.
1.2. Управление адаптацией персонала
Адаптация работника показывает эффективное управление процессом, который требует большой организационной работы. Недостаточное внимание службы по работе с персоналом и отсутствие четкого регламентирования процедур адаптации новых сотрудников приводит к «не врабатываемости». Тем самым снижается эффективность мероприятий по комплектованию организации и падает ее эффективность.
На ход адаптации можно найти управленческое воздействие на всех ее этапах [24]. Контроль над процессом адаптации приводит к прогрессивному результату.
Комплекс необходимых действий для адаптации новых сотрудников любого уровня индивидуален, как с точки зрения личных качеств работника, так и с точки зрения его работы. Например, для рабочего наставником может быть коллега по подразделению, а при адаптации руководителя среднего уровня необходимо участие руководителя выше среднего уровня и сотрудников службы управления персоналом.
Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Особое внимание требует адаптация молодых специалистов, так как им присущи следующие особенности:
- труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
- начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
- относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
- молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.
Понятие «молодые специалисты» подразделяется на два. В первом понятии молодые специалисты определяются, как выпускники, окончившие три года назад высшие средние специальные учебные заведения [18]. Во втором – это молодежь до 30 лет с высшим и средним специальным образованием, находящаяся на стадии трудового и социального определения.
При трудоустройстве нового работника в организации, ему приходится взаимодействовать с рядом требований, норм, правил поведения, которые определяют его роль в коллективе как работника. За ним закрепляется круг обязанностей, которые необходимы для эффективной деятельности организации. В свою очередь сотрудник, придя в организацию, имеет определенные цели, потребности и нормы поведения. Процесс взаимного приспособления выражается в том, чтобы этот сотрудник перенял и принял те ценности и нормы поведения, которые присущи коллективу и организации [3]. Чем быстрее это произойдет, тем раньше работник усвоит свою социальную роль в коллективе.
Зачастую на практике профессиональная адаптация приобщает человека к труду в рамках определенной профессии. При этом упускается тот момент, что целью адаптация является приспособить новичка к социальным нормам поведения, существующим в коллективе.
Одним из составных элементов системы подготовки кадров является профориентация и адаптация, кроме того они регулируют связь между системой образования и производством. Другими словами профессиональная ориентация и адаптация позволяют организации удовлетворять потребности в необходимой рабочей силе и ее качественном отношении.
Более успешным процесс адаптации сотрудника и организации будет, если нормы и ценности рабочего коллектива становятся нормами и ценностями нового сотрудника, только так он быстрее примет свою социальную роль в коллективе. Кроме этого выделяют дополнительные условия успешной адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации и т. п.
Организация, привлекая нового сотрудника должна знать, что первые дни работы лучше расписать. Трудовой потенциал работника раскроется быстрее, если в процессе адаптации его введут в курс должностных обязанностей[21].
Процесс адаптации новых специалистов представлен в таблице 1.2, он осуществляется в шесть этапов.
Таблица 1.2 - Процесс адаптации нового сотрудника
Этапы Процессы
1 2
I Служба управления персоналом информирует в целом о коллективе и о будущей работе.
Руководитель подразделения предоставляет более подробные сведения в процессе знакомства с будущим местом работы и курирует новичка в вопросах деловых отношений.
Продолжение таблицы 1.2
II Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.
III Новый специалист быстро улавливает общее настроение, и положительно настроен по отношению к коллективу.
IV Специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
V Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.
VI Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.
Процесс адаптации нового сотрудника можно считать завершенным, когда производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе.
При адаптации руководителей ситуация усложняется в случае несоответствия уровня нового руководителя и подчиненных.
Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интересы и ожидания в отношении нового руководителя. Он испытывает давление как сверху, так и снизу. Поэтому перемены не должны быть резкими, создавать опасность нарушения работы других подразделений. В связи с этим заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразованиях будут учтены, но с практическими действиями не спешить.
Если на руководящую должность выдвигают одного из сотрудников, это может вызвать зависть у бывших коллег. Кроме того, он охвачен застарелыми привычками и традициями, которые выявляют «производственную слепоту». «Производственная слепота» означает состояние, при котором снижается степени важности выполняемой привычной работы [8].
