1 Сущность мотивации и стимулирование труда персонала
Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом [1].
Функции системы мотивации персонала:
– побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя;
– поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников;
– обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.
Мотивация труда педагогов в дошкольных образовательных организациях, является неотъемлемым компонентом обеспечения результативной деятельности организации и одним из методов является материальное (экономическое) стимулирование педагогических работников.
Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых сотрудниками за групповой или индивидуальный вклад в результаты деятельности организации, посредством творческой деятельности, профессионального труда и требуемых правил поведения [2].
Следовательно, в понятие монетарного стимулирования включены все материального неденежного стимулирования, и все виды материальных (денежных) выплат, которые применяются в организации.
Используются такие методы монетарного стимулирования для педагогов как: надбавки, доплаты, премии, материальная помощь и поощрения.
Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, начисляемые за характеристики работника или конкретные заслуги. В основном надбавки выплачивают за стаж работы, за высокие результаты работы и ее интенсивность [3].
Надбавка может быть установлена за выполнение конкретного объёма работы как основным сотрудникам, так и трудящимся по совместительству или на определенный период времени. Снятие надбавок осуществляется по следующим причинам:
– нарушение трудовой дисциплины (невыполнение приказов и должностных обязанностей, опоздания);
– окончание срока действия надбавки;
– длительное отсутствие сотрудника по уважительной причине, в связи с чем не могли осуществляться работы, которые определены при установлении доплат;
– аргументированные жалобы родителей на действия сотрудника.
Доплаты – это выплаты компенсационного характера, установленные дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника или за интенсивность труда. Доплаты выплачивают за совмещение профессий, за работу в ночное время, за расширение зон обслуживания, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Премии – это дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за высокую результативность труда, интенсивность, напряжённость и другие качественные показатели, производится по достижению определенных результатов, а также по результатам деятельности за определенный период. [4].
Материальная помощь – это помощь, которая оказывается нуждающимся сотрудникам организации или другим лицам в денежной или вещественной формах.
Материальная помощь может быть оказана нанимателем сотруднику в случае возникновения каких– либо особых обстоятельств, которые требуют материальной поддержки рабочего.
Поощрение – это публичное признание результатов труда сотрудника. Использование мер для поощрения является одним из проявлений дисциплинированной власти работодателя. Право работодателя заключается в предоставлении различных льгот и преимуществ, выбор конкретных мер поощрения, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей [5].
Моральная мотивация трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе явлений и предметов, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.
Ключевыми направлениями немонетарного стимулирования сотрудников являются: организационная и моральная мотивация, а также стимулирование свободным временем. Приоритет в выборе какого– либо направления нематериального стимулирования зависит от того, с какой целью они применяются и в каких ситуациях, а также в какой степени интересы сотрудников соответствуют целям органов управления.
Такого рода стимулирование запускает в действие мотивацию, которая основана на реализации потребности быть признанным и выражать признательность. Основная сущность регулирования охватывает в себе распространение и передачу сведения о итогах трудовой деятельности, заслуги и достижения сотрудника перед организацией или коллективом. Организационное (трудовое) стимулирование – это регулирование поведения человека на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.
Удовлетворённость трудовой деятельностью, как оценочно– эмоциональные отношение коллектива или личности к условиям протекания деятельности и ее выполнению, создаётся с помощью взаимосвязи личных удовлетворённостей некоторыми аспектами трудовой жизни: оплата труда, продуктивность и содержание труда, удовлетворённость организацией в целом, достойными для сотрудника условия труда, положительные отношения в коллективе, удовлетворённость качеством трудовой жизни [6].
Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им. Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований:
? критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;
? необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;
? размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;
? вознаграждение должно быть значимым;
? промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным [7].
Таким образом, при решении основных задач в области материального и нематериального стимулирования, управленческая деятельность должна заключаться в:
1) предоставлении сотруднику тех благ, использование и получение которых по каким– либо причинам затруднительно;
2) предоставлении уникальных услуг, которые характерны лишь для данной организации;
3) поддержании и формировании организационной культуры;
4) снижении текучести кадров за счёт привлечения в организацию молодых, высококвалифицированных специалистов, т.е. предоставление организации кадров требующиеся в нужное время, определённого качества и количества;
5) формировании положительного имиджа организации, как результативного и успешного работодателя;
6) формировании продуктивной рабочей обстановки и благоприятного социально– психологического климата в первичном коллективе и организации в целом.
Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов [8].
Несомненно, мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе.
Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно– практические конференции, курсы повышения квалификации.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной.
Таким образом, система мотивация персонала – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Отсутствие эффективной мотивационной политики самым негативным образом влияет на работу организации: ухудшаются показатели продуктивности, дисциплинарные проступки становятся вариантом нормы, а ценные кадры не задерживаются надолго, и напротив, внедрение прозрачной, понятной всем работникам системы мотивации (в том числе нематериальной) улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда.
?
2 Правовые аспекты мотивации персонала
Одним из путей поддержания деловой и производственной инициативы работников, их предприимчивости, повышение производительности труда является использование мотивационных механизмов.
Главная роль мотивационных механизмов заключается в формировании поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Большинство работодателей стимулируют своих работников на максимальную самоотдачу с помощью материальной и нематериальной мотивации.
В качестве основополагающей нормы, регулирующей поощрение работников, в отечественном законодательстве выступает статья 37 Конституции Российской Федерации, предусматривающая гарантию справедливой доли вознаграждения, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [9].
Более детально рассмотрены вопросы поощрения работников в специализированном нормативно– правовом акте, регулирующим общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений, – Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).
Статья 8 ТК РФ гласит, что работодатели имеют право принимать нормативные акты в сфере трудового права, в пределах имеющейся у них компетенции и в соответствии с действующим законодательством.
Согласно части второй статьи 135 тарифные ставки, должностные оклады, надбавки и прочие выплаты стимулирующего характера предусматриваются локальными актами и коллективными договорами, что не идут в разрез с действующим законодательством. Кроме того, наличие пункта об оплате обязательно для любой формы трудового договора.
Каждый работодатель обязан утвердить используемую им систему оплаты труда. С участием трудового договора оплата труда переходит уже в индивидуальную форму, единолично для каждого работника.
По инициативе со стороны работодателя изменения могут вноситься по техническим причинам (реорганизация, инновации и прочее) за исключением изменений, касающейся уже трудовой функции работника. Подобные изменения должны сохранять установленную процедуру, по которой в том числе работник должен быть заранее предупрежден, так как он имеет право отказать от новых условий работы, согласно статье 74 ТК РФ.
Весь «социальный пакет» быстро, легко может изменяться работодателем через внесение в акт соответствующих поправок и изменений. Если же условия «социального пакета» согласованы на договорной основе, то и изменения в них могут вноситься строго в рамках предусмотренных законом для изменения договоров.
Не менее важно в рамках стимулирования персонала к труду обратиться и к их обучению. По статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимо ли персоналу пройти профессиональную подготовку и переподготовку. По статье 197 ТК РФ у работников есть право на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации, куда входит и обучение новым профессиям и специальностям. Данное право работников может быть реализовано через заключение ученического договора между работником и работодателем [10].
Положение о мотивации и стимулировании персонала – локальный нормативный акт, который каждая организация разрабатывает самостоятельно. Закон не регламентирует ни форму Положения о мотивации персонала, ни его конкретное название.
В одних компаниях встречаются «Положение о поощрении» или «Положение о награждении», в других – действуют два Положения: о премировании и о нематериальном стимулировании.
В Положении о материальной мотивации фиксируется порядок распределения премий и бонусов между сотрудниками, и определяются основания для их начисления.
Документ, регламентирующий нематериальную мотивацию, может иметь разные названия: Положение о поощрении персонала или Положение о нематериальном стимулировании. Основными видами нематериальной мотивации являются: поощрение, повышение по службе, обучение сотрудников за счет организации, организация корпоративного досуга.
Список дополнительных видов нематериальной мотивации открытый и может включать в себя даже самые неожиданные, формы мотивации: от билетов на концерт до именного рабочего кресла и персонального места для парковки [11].
Таким образом, основным документом, регулирующим вопросы мотивации труда российских работников является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Многие работодатели создают Положение о мотивации и стимулировании персонала – локальный нормативный акт, который разрабатывается самостоятельно. Грамотно разработанные нормативно– правовые акты способствуют такой мотивации, при которой сотрудники сами заинтересованы оптимально использовать рабочее время, снижать затраты и выявлять брак.
