Глава 1. Определение понятия, описание структуры и динамики конфликта
1.1. Понятие и структура конфликта
Понятие конфликта активно используется как в научной литературе, так и в обыденной речи и трактуется достаточно широко. Мы интуитивно понимаем, что такое конфликт и называем этим словом военные действия, семейную ссору, столкновение интересов, спор, шумный скандал и внутриличностные переживания, нравственную борьбу.
Сложность жизни в современном обществе неизбежно усугубляет извечное недовольство людей друг другом. Разнообразные споры и конфликты сопровождают наше существование на каждом шагу. Часто они влекут напрасную трату времени и сил, переполняют людей негативными эмоциями, пагубно влияют на здоровье. Однако полностью избавиться от конфликтов невозможно. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов.
В период рыночных преобразований, сопровождаемых лавинообразным нарастанием социальных конфликтов, вполне закономерно возрос интерес ученых к этой проблеме, — как в теоретическом плане, так и в плане предупреждения, разрешения конфликтов на различных уровнях регулирования социально—трудовых отношений.
Именно конфликтология, в том числе и правовая (юридическая), охватывая все сферы жизнедеятельности личности, общества, государства, вырабатывая алгоритмы и различные модели разрешения конфликтов, призвана обеспечивать систему этих динамичных социальных равновесий.
Однако проблема создания общепринятого определения конфликта до сих пор не решена. Существует множество определений этого термина.
Например, в 60-е годы американские социологи Мак и Снайдер пришли к выводу, что понятие «конфликт» в том виде, в котором оно обычно употребляется, является «резиновым» понятием, которое можно растягивать в зависимости от наших желаний.
Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей .
В литературе по общей конфликтологии конфликт рассматривается в качестве одной из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действие одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствует реализации ее целей. Социальный конфликт, в свою очередь, трактуется как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития обществ или как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон).
Профессор Э.А. Уткин в своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия" .
Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт – важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения тех или иных бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе.
Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под влиянием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к возникновению конфликтов, а само участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня рядового сотрудника .
В период рыночных преобразований, сопровождаемых лавинообразным нарастанием социальных конфликтов, вполне закономерно возрос интерес ученых к этой проблеме, — как в теоретическом плане, так и в плане предупреждения, разрешения конфликтов на различных уровнях регулирования социально—трудовых отношений.
Именно конфликтология, в том числе и правовая (юридическая), охватывая все сферы жизнедеятельности личности, общества, государства, вырабатывая алгоритмы и различные модели разрешения конфликтов, призвана обеспечивать систему этих динамичных социальных равновесий.
Однако проблема создания общепринятого определения конфликта до сих пор не решена. Существует множество определений этого термина.
Например, в 60-е годы американские социологи Мак и Снайдер пришли к выводу, что понятие «конфликт» в том виде, в котором оно обычно употребляется, является «резиновым» понятием, которое можно растягивать в зависимости от наших желаний.
Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей .
В литературе по общей конфликтологии конфликт рассматривается в качестве одной из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действие одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствует реализации ее целей. Социальный конфликт, в свою очередь, трактуется как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития обществ или как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон).
Профессор Э.А. Уткин в своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия" .
Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доход, переоценку ценностей и т. д.
В российской научной и публицистической литературе с равной частотой употребляются два термина: «социально-трудовой
конфликт» и «трудовой конфликт». Вместе с тем попытки четкого разграничения между данными понятиями или же обоснования их идентичности до настоящего времени не предпринимались. В. И. Шаленко оперирует преимущественно термином «трудовой конфликт», однако одновременно вводит и понятие «социально-трудовой конфликт», используя его в дальнейшем как синоним трудового конфликта .
Ф. О. Александров и И. Г. Постоленко в работе «Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к регулированию» рассматривают термин «социально-трудовой конфликт» через призму природы трудовых отношений, исторического противоречия между трудом и капиталом, фактически сводя его к понятию «трудовой конфликт».
Таким образом, в отечественном научном знании разграничения между терминами «социально-трудовой конфликт» и «трудовой конфликт» не проводится. Исключением могут являться работы А. С. Здравомыслова, указывающего на то обстоятельство, что социально-трудовыми конфликтами можно считать конфликты, возникающие между работниками и работодателями по поводу распределения социальных благ.
Вместе с тем, вопрос о соотношении трудового конфликта и трудового спора требует более детального рассмотрения, в частности прежде необходимо разграничить данные понятия
Таким образом, отличительными признаками, посредством которых можно отграничить трудовые споры от трудовых конфликтов, являются: субъекты трудового правоотношения, предмет правоотношения (отношения, урегулированные только трудовым законодательством) и способ разрешения разногласия (предусмотренный нормами трудового права, либо этими нормами и гражданско-процессуальными одновременно).
Сделаем промежуточный вывод в рассматриваемом вопросе. Таким образом «трудовой спор» и «трудовой конфликт» можно разграничить следующим образом:
1. по субъектам: трудовой конфликт может возникнуть не только между субъектами трудовых правоотношений, но с участием иных субъектов;
2. по предмету разногласий. Возможно, что сторонами конфликта выступают работник и работодатель, но предмет их разногласий не является по закону предметом трудового спора. То есть предметом трудового конфликта могут выступать как трудовые, так и непосредственно связанные с ними правоотношения;
3. по способу разрешения. Отличительным признаком трудового спора является то, что он разрешается в особом процессуальном порядке, предусмотренном в трудовом кодексе. Трудовой конфликт может быть разрешен и с помощью мер, не предусмотренных трудовым законодательством.
Разграничив понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» мы можем обратиться к вопросу об их соотношении.
Поскольку трудовой конфликт – более широкое понятие, чем трудовой спор как по субъектам и предмету, так и по способу разрешения. Стало быть, понятие трудовой конфликт в своем объеме содержит как трудовые споры, так и разногласия, возникающие из правоотношений связанных с трудовыми. Следовательно, понятие трудовой конфликт и трудовой спор соотносятся как часть и целое. Трудовой конфликт заключает в себе и даже пронизывает трудовой спор.
Изучение причин конфликтов и стрессов позволяет определить их природу, классифицировать их, определить возможности и способы их разрешения. Перед руководством организации стоят непростые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привели к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способов устранения конфликтов, организацией работы по разрешению трудовых споров.
Одной из важнейших составных частей совокупного ресурсного потенциала предприятия являются его человеческие ресурсы. Сложная система внутри организационных отношений потенциально содержит в себе возможность возникновение конфликтов разных уровней под влиянием множества причин.
Психологи рассматривают конфликты с точки зрения конфликтных ситуаций и инцидентов.
Конфликтные ситуации – это объективные основы конфликтов, фиксирующие появление реальных противоречий между интересами и потребностями сторон.
По своей сущности конфликтные ситуации не являются конфликтом, они лишь являются объективными противоречиями, которые могут какое-то время не восприниматься как конфликт.
Конфликты возникают с появлением инцидента.
Инциденты – это ситуации, которые позволяют осознать всеми участниками наличия объективных противоречий между интересами и целями. Следовательно, инцидент и является катализатором возникновения конфликта.
Инциденты могут возникать как в скрытых, так и открытых формах .
В скрытых формах инциденты разворачиваются на уровнях осознания всеми участниками наступления конфликтов, но внешне никак не проявляются.
Открытые инциденты – это внешнее проявление возникновения конфликтной ситуации.
Для понимания методов разрешения конфликта в процессе осуществления профессиональной деятельности необходимо рассмотреть динамику самих конфликтов.
Выделяют 4 стадии динамики конфликта, которые представлены на рисунке 1.1
Рисунок. 1.1. Стадии динамики конфликтов [9, c.45]
Из рисунка 1.1 видно, что для возникновения конфликтов должно быть наличие определенных противоречий в интересах или целях между сторонами конфликта.
Причем не всегда конфликт проходит все стадии динамики конфликтов. Иногда конфликт зарождается и тут же разрешается, но только при условии, что стороны конфликта нашли объективные причины его не развития.
Конфликты могут возникать по разным причинам:
1) некомпетентность человека при осуществлении должностных обязанностей;
2) высокая эмоциональность сторон в процессе трудовой деятельности;
3) психологические особенности людей и др.
Для того, чтобы предупредить возникновение конфликтов необходимо тщательно проводить наем, отбор и набор персонала.
Среди основных источников возникновения организационных конфликтов можно отметить:
1. Ситуации, предусматривающие постановку задач одному подчиненному многими руководителями.
Конфликтная ситуация возникает из-за того, что перед сотрудником появляется необходимость выбора очередности (приоритетности) выполнение поставленных задач, которые необходимо выполнять срочно и практически одновременно.
2. Ситуации, которые имеют название «непрозрачные связи».
Они предполагают отсутствие четкого распределения обязанностей внутри коллектива, а также ответственности за некачественное выполнение или даже игнорирование возложенных на работников обязательств. Конфликтная ситуация возникает из-за происходящего ущемления интересов работника.
3. Ситуации, предусматривающие наличие больше семи-восьми человек подчиненных.
Известно, что чем больше работников, тем труднее их контролировать. Конфликтная ситуация возникает из-за того, что происходит определенное разделение на группы внутри этого коллектива, которые или способствуют улучшению системы управления, или, наоборот, ее разрушают.
4. Ситуации, которые предусматривают неопределенность организационно-технологических связей.
Они предполагают наличие отлаженных взаимосвязей между функциональным распределением в зависимости от положения в структуре производства. Конфликтная ситуация возникает из-за слабой сбалансированности рабочих мест и уровня технологических работ.
5. Ситуации, которые предусматривают ненормированный рабочий день или же жесткий регламент режима труда.
Конфликтная ситуация возникает из-за постоянного психического перенапряжения, физическое утомление, которые являются следствием отсутствия отдыха и моральной нагрузки и сопровождаются ошибками в рабочем процессе.
6. Ситуации, которые возникают из-за недостатков в индивидуальном стиле управления, в частности, если в процессе организации деятельности используются некоторые разновидности директивного (авторитарного) или либерального стиля.
7. Ситуации, которые возникают из-за неправильной оценки результатов труда.
Соответственно конфликтная ситуация возникает из-за образа сотрудника, которая впоследствии перерастает от отсутствия интереса к работе к резкому снижению производительности труда.
Все эти ситуации являются достаточно типичными в хозяйственной практике предприятий и потенциальными источниками конфликтов.
Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение дохода, переоценку ценностей и т. д.
В российской научной и публицистической литературе с равной частотой употребляются два термина: «социально-трудовой конфликт» и «трудовой конфликт». Вместе с тем попытки четкого разграничения между данными понятиями или же обоснования их идентичности до настоящего времени не предпринимались. В. И. Шаленко оперирует преимущественно термином «трудовой конфликт», однако одновременно вводит и понятие «социально-трудовой конфликт», используя его в дальнейшем как синоним трудового конфликта .
Ф. О. Александров и И. Г. Постоленко в работе «Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к регулированию» рассматривают термин «социально-трудовой конфликт» через призму природы трудовых отношений, исторического противоречия между трудом и капиталом, фактически сводя его к понятию «трудовой конфликт».
Таким образом, в отечественном научном знании разграничения между терминами «социально-трудовой конфликт» и «трудовой конфликт» не проводится. Исключением могут являться работы А. С. Здравомыслова, указывающего на то обстоятельство, что социально-трудовыми конфликтами можно считать конфликты, возникающие между работниками и работодателями по поводу распределения социальных благ.
Таким образом, отличительными признаками, посредством которых можно отграничить трудовые споры от трудовых конфликтов, являются: субъекты трудового правоотношения, предмет правоотношения (отношения, урегулированные только трудовым законодательством) и способ разрешения разногласия (предусмотренный нормами трудового права, либо этими нормами и гражданско-процессуальными одновременно).
Таким образом «трудовой спор» и «трудовой конфликт» можно разграничить следующим образом:
4. по субъектам. Трудовой конфликт может возникнуть не только между субъектами трудовых правоотношений, но с участием иных субъектов;
5. по предмету разногласий. Возможно, что сторонами конфликта выступают работник и работодатель, но предмет их разногласий не является по закону предметом трудового спора. То есть предметом трудового конфликта могут выступать как трудовые, так и непосредственно связанные с ними правоотношения;
6. по способу разрешения. Отличительным признаком трудового спора является то, что он разрешается в особом процессуальном порядке, предусмотренном в трудовом кодексе. Трудовой конфликт может быть разрешен и с помощью мер, не предусмотренных трудовым законодательством.
Разграничив понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» мы можем обратиться к вопросу об их соотношении.
Поскольку трудовой конфликт – более широкое понятие, чем трудовой спор как по субъектам и предмету, так и по способу разрешения, стало быть, понятие трудовой конфликт в своем объеме содержит как трудовые споры, так и разногласия, возникающие из правоотношений, связанных с трудовыми. Следовательно, понятие трудовой конфликт и трудовой спор соотносятся как часть и целое. Трудовой конфликт заключает в себе и даже пронизывает трудовой спор.
Изучение причин конфликтов и стрессов позволяет определить их природу, классифицировать их, определить возможности и способы их разрешения. Перед руководством организации стоят непростые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привели к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способов устранения конфликтов, организацией работы по разрешению трудовых споров.
1.2. Конфликты в организации и методы их разрешения
Отечественная наука характеризуется множественностью подходов к определению понятия «организационный конфликт».
В частности, М. И. Соколова характеризует конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка» При этом коллективный трудовой конфликт (спор) указанный автор рассматривает как следствие неурегулированных разногласий между работниками и работодателями, связанные с установлением и изменением условий труда (в том числе заработной платы), заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений по вопросам социальнотрудовых отношений.
В современном мире многое зависит от эффективной организации системы управления, в том числе и предупреждение возникновения конфликтов.
В системе управления персоналом могут возникать 2 вида конфликтов:
- вертикальные;
- горизонтальные.
Вертикальные конфликты возникают между представителями разных уровней управления. Так, например, к таким конфликтам можно отнести конфликт между руководителем и подчиненным.
Горизонтальные конфликты возникают между представителями одного уровня управления, например, между сотрудниками одного отдела.
Причины возникновения конфликтов могут быть:
- объективные;
- организационно-управленческие;
- социально-психологические;
- личностные.
Первые 2 группы причин возникновения конфликтов обладают объективным характером. Так, например, при движении по каналам сбыта, продукты переходят от одного представителя к другим, то есть меняют своих собственников. Собственники могут самостоятельно заниматься распространением рекламы, назначать конечную цену на продукты или товары, что иногда может приводить к конфликтам.
Например, оптовик по ошибке реализовал двум фирмам один и тот же товар по разным ценам: для одной фирмы по завышенной цене, а другой по стандартной. Из-за этого возник конфликт между самими фирмами и оптовиком. В данной ситуации – это объективная причина конфликта, когда оптовик по своей ошибке допустил возникновение конфликта.
Социально-психологические и личностные причины конфликтов возникают чаще всего по необъективным основаниям. Примером таких конфликтов могут служить, так называемые «проблемные клиенты», которые сами не знают, чего хотят и хотят просто вывести на эмоции продавца или создать конфликт.
Возникновение конфликтов связано с разного рода противоречиями. В организациях они в основном возникают из-за расхождения во взглядах между сотрудниками различных должностей, вызваны как личностными характеристиками, так и условиями работы.
Существует множество причин возникновения конфликтов.
Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и при определенных условиях вызывающие его.
Общими причинами возникновения конфликтов являются:
– социально-политические и экономические (связанные с политической и экономической ситуацией в стране);
– социально-демографические (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные положением, возрастом, национальностью);
– социально-психологические (социально-психологические явления в группе);
– индивидуально-психологические (индивидуальные особенности личности).
Личными причинами возникновения конфликтов являются:
– неудовлетворенность условиями труда;
– устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;
– необоснованное публичное осуждение одних и незаслуженная похвала других работников;
– недостаточный уровень профессиональной подготовки подчиненного;
– противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника;
– нарушение этики общения через различия в манере поведения и жизненном опыте;
– нарушение трудового законодательства;
– ограниченность ресурсов;
– различие и противоречивость в целях, ценностях;
– неудовлетворительные коммуникации из-за недостаточной согласованности между сотрудниками;
– неопределенность перспектив;
– неблагоприятные физические условия работы .
В целом среди организационных конфликтов можно выделить три группы обобщенных причин их возникновения:
1. Нормативные – затрагиваются групповые нормы; речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, которая имеет отличия от позиции группы.
2. Мотивационные-невозможность удовлетворения нужд личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц. Другими словами, другие участники препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого участника.
3. Ценностные-расхождение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (другой группы).
Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на:
– объективные;
– социально-психологические;
– личностные.
Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов.
Поэтому возникают следующие причины конфликтов:
1) различия в целях;
2) различия в ценностях;
3) взаимозависимость задач;
4) неудовлетворительная коммуникация.
Так, из-за того, что разные индивиды имеют разный доступ к ресурсам (власть, полномочия, права, обязанности и др.), они не могут полноценно решать свои жизненные задачи и вынуждены взаимодействовать и подчиняться.
В таких условиях различия в ценностях, целях, необходимости дополнять усилия друг друга, время выполнения задач, а также недостаточная и вовсе отсутствующая коммуникация может стать причиной конфликта. И если первопричину устранить невозможно (невозможно обеспечить всем абсолютно равный доступ к ресурсам), то перечисленные выше причины вполне можно диагностировать и устранить.
Социально-психологические причины конфликтов можно классифицировать на такие виды, как:
– неблагоприятный социально-психологический климат;
– трудности адаптации к группе;
– противоречия поколений;
– территориальные противоречия;
– проявления агрессии сотрудников.
Личностные причины конфликтов рассматриваются как ведущие в личностно-ориентированном подходе к конфликту.
Основной категорией личностно-ориентированного подхода является конфликтная личность, то есть интегральное свойство, которое в результате отражает частоту вступления межличностных конфликтов.
При этом отмечается, что чаще всего конфликтная личность – зачинщик конфликтных ситуаций, что влечет за собой негативные эффекты и негативные эмоции.
Таким образом, первопричина организационного конфликта – невозможность равномерного распределения ресурсов и одинакового доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально психологические, личностные.
По мнению Н. А. Каримовой, руководитель организации должен уделять особое внимание причинам (факторам) производственного конфликта.
