Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Анализ корпоративной культуры компании «Яндекс» г.Казань

baby_devochka 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.06.2022
Цель работы - выявить особенности формирования корпоративной культуры организации «Яндекс» Задачи работы: -изучить теоретические основы понятия корпоративной культуры в ор-ганизации; - провести анализ корпоративной культуры компании «Яндекс» г.Казань; - дать предложения по улучшению корпоративной культуры компании «Яндекс». Объект исследования - «Яндекс» г.Казань. Предмет исследования – корпоративная культура в организации. Теоретико-методические основы разработки корпоративной идентично-сти предприятия представлены в концепциях классиков маркетинговой науки, работах современных маркетологов, специалистов по рекламе, PR и бренд-менеджменту, представителей управленческой мысли – как отечественных, так и зарубежных, таких, как: Архангельская А.С., Голова А.Г., Долженко Е.Ю., Коноваленко В.А., Куликова Т.И., Сьюэлл К., Чумиков А.Н. и др. При изучении корпоративной идентичности внимание отечественных исследователей привлекает вопрос о внутренних факторах ее формирования. Одни исследователи среди таковых выделяют корпоративную I философию и различные элементы корпоративной культуры (А.Н. Крылов), другие - стиль руководства (попустительский, директивный и коллегиальный) и тип органи-зационной культуры (С.А. Липатов, О.В. Жилкина). Отечественные исследо-ватели подчеркивают, что сам процесс формирования корпоративной иден-тичности сотрудников обусловлен коммуникативными процессами в бизнес-организации (Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т.Сквоцова, И. Стернин, А.Фисун). Эмпирическая база исследования. SWOT ,ситуационный анализ, конку-рентный анализ, опрос; сравнение; описание. Методы исследования – обобщение, синтез, анализ научной литературы. Структура работы обусловлена поставленными целями и задачами и со-стоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источни-ков.
Введение

В связи с растущей динамичностью и изменчивостью бизнес-среды ор-ганизации разных уровней нуждаются в постоянном общении с партнерами, потребителями и сотрудниками. Работа с последними должна создать своего рода идеологию, единую систему ценностей, норм и правил, то есть корпора-тивную культуру. У каждого общества есть свои принципы, ритуалы, кото-рыми руководствуются люди, его составляющие. Культуру компании можно увидеть, услышать или почувствовать: дизайн интерьера, внешний вид со-трудников, способ общения, факты об истории компании, корпоративные ка-никулы. Корпоративная культура является связующим элементом, который спо-собствует удовлетворению экономических и социальных потребностей ком-пании и сотрудника, а также предоставляет компании возможность адаптиро-ваться к быстро меняющимся обстоятельствам. Актуальность темы определяется тем, что мотивационные факторы и личные потребности сотрудников со временем меняются, поднимаясь на но-вый, более высокий уровень; проявляются потребности участия, членства в команде, самореализации; кроме того, корпоративная культура является мощным внутренним конкурентным фактором, который повышает управляе-мость компании, помогает бизнесу развиваться, позволяет каждому сотруд-нику расти (лично и финансово).
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 Теоретические основы понятия корпоративной культуры в организации 5 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 5 1.2 Элементы корпоративной культуры в организации 10 1.3 Пути улучшения корпоративной культуры в организации 13 2 Анализ корпоративной культуры компании «Яндекс» г.Казань 18 2.1 Общая характеристика компании « Яндекс» 18 2.2 Корпоративная культура компании и его оценка 21 2.3 Предложения по улучшению корпоративной культуры компании «Яндекс» 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 34
Список литературы

Отрывок из работы

1 Теоретические основы понятия корпоративной культуры в организации 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры «Корпоративная культура» в последние годы все чаще используется в образовательных учреждениях. Это связано с тем, что в рыночных условиях, когда значительная доля общественных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе деловых отношений, система образования обязана формировать у специалистов способность предпринимать действия, направленные на достижение целей и интересов предприятий. Кроме того, значительные права и сами учреждения, получившие относительную финансовую независимость, подвергаются конкуренции, т. они вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг. Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его для оценки отношений между офицерами. Писаные и неписаные правила поведения формировались в профессиональных сообществах в гильдиях в Средние века. После нарушения этих правил их члены были исключены из сообществ. Профессиональные компании уже тогда имели внешние характеристики. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным кроем, различными деталями, секретными символами, которые отличали принадлежность к организации, поведением, по которому члены сообщества могли отличать своих от других. Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировала особую социокультурную среду - большое общество. Высокотехнологичная промышленность привнесла новые качества как в организации, так и в персонал: 1) ориентация организаций не на развитие собственного персонала, а на привлечение «готовых» специалистов для решения конкретных задач определяется современными объемами производства; 2) замена бюрократических структур более гибкими и менее иерархичными условиями раскрывает новое понимание карьеры между организациями. Корпоративная культура - это общие идеи, интересы и ценности группы. Она включает в себя опыт, традиции, процессы общения и принятия решений, навыки, мифы, страхи, надежды, надежды и ожидания, которые вы или ваши сотрудники действительно испытали. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо выполненной работе, и то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Клей держится, масло смягчается. Вот почему люди выполняют в компании разную работу. Это то, как часть компании видит другие ее части и какое поведение каждое подразделение выбирает для себя в результате этого видения. Он открыто выражает себя шутками и карикатурами на стенах или держит себя взаперти и объявляет себя только своим. Это то, что известно всем, кроме возможной единственной цифры . В отечественных и зарубежных источниках существует довольно мало определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие некоммерческие и юридические термины, этот термин не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе существует около 50 понятий «корпоративная культура». Несмотря на различные версии, общепризнано, что корпоративная культура считается фактором, который может быть использован для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социальной сплоченности сотрудников, повышения производительности и мотивации. Для того чтобы определить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этой основе сформулировать ее окончательное определение, необходимо рассмотреть ее функции и определить наиболее важные из них. Грамотная работа всего коллектива компании с каждым из элементов репутации, по мнению автора, позволяет создать качественную репутацию компании. Рассмотрим также процесс формирования репутации компании. По данным рекламного агентства DeltaPlan, решению этой задачи служит репутационный аудит, который позволяет выявить, насколько эффективны каналы коммуникации между компанией и ее основными целевыми аудиториями, иными словами, что думает о вас ваше окружение. Коммуникации компании можно разделить на : - внешние – каналы связи, посредством которых компания доносит информацию до внешних целевых групп; - внутренние – каналы связи, посредством которых компания общается и взаимодействует с внутренними целевыми группами (прежде всего с сотрудниками). Цели аудита внешних коммуникаций: - получить информацию для стратегического планирования и управления коммуникациями; - выявить и описать существующий образ компании в представлении внешних целевых аудиторий; - описать основные составляющие характеристики ее деловой репутации, определяющие отношение различных целевых групп; - выработать рекомендации по управлению репутацией во внешних целевых группах. На практике стратегия управления репутацией во внешней среде сводится к реализации следующих пунктов: определение целевых аудиторий и создание ключевых сообщений для них, создание благоприятного имиджа, разработка плана коммуникационной активности, работа со СМИ и участие в социальных проектах. Цели аудита внутренних коммуникаций: - изучить особенности восприятия компании ее персоналом; - получить обратную связь от сотрудников по поводу содержания получаемой ими информации о компании и каналов ее распространения; - описать образ организации, который создается средствами внутренних коммуникаций; - оценить, насколько хорошо руководство компании умеет слушать и понимать, какая атмосфера царит в коллективе. После обобщения и анализа собранной информации можно получить ответ на три главных вопроса : - Понимает ли компания ожидания своих основных целевых аудиторий? - Какие шаги предпринимает в направлении этих ожиданий? - Достаточно ли информированы аудитории о действиях компании? Когда ответы получены, не составит труда определить, где каналы коммуникации между компанией и ее аудиториями работают неэффективно или вообще не работают. Выявив и соединив между собой эти точки разрывов, можно получить репутационный профиль компании и выявить сильные и слабые стороны (репутационные активы и пассивы компании). Потом следует сравнить имеющуюся картину с идеальным профилем и наметить пути движения к этой идеальной модели, что и составляет суть управления репутацией. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры: - Формирование положительного имиджа организации. Корпоративная культура выражается в ценностях, которые организация поддерживает не только внутренне, но и внешне. - Поддержка ценностей, характерные для данной организации. Корпоративная культура поддерживает свои ценности через миссию, историю и традиции. - Создавать и поддерживать у сотрудников чувство принадлежности к общей цели («собственности»), что придает определенный смысл их работе в рамках обучающей организации. - Обучение сотрудников в духе лояльности к организации, ограничение нежелательных последствий. Это функция безопасности. - Содействие социализации новых сотрудников - это адаптивная функция. Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он или она «сливается» с существующей культурой, принимает ли он или она существующие ценности. - Формирование и управление поведением, характерным для этой организации, является регулятивной задачей. Действующие механизмы корпоративной культуры «отвергают» поведенческие стили, которые не отражают ее содержание. Анализируя научную литературу по этой теме и прикладные рекомендации по развитию бизнеса с точки зрения содержания термина, мы можем сделать вывод, что основными характеристиками корпоративной культуры являются следующие компоненты : - психологическое поле компании, мышление; набор приемов, правил, набор норм, убеждений, нравов, обычаев, ритуалов, мифов и т. - организационная осведомленность, организационная деятельность; - методы работы и взаимоотношения; - система операций; - решение проблем; - поведение людей, команды. Таким образом, исходя из специфической роли, которую играет эта функция, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры - набор ценностей, норм и традиций, разделяемых рабочей силой, которые формируют у работников чувство принадлежности к организации. 1.2 Элементы корпоративной культуры в организации Как и любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основными элементами корпоративной культуры являются : - представления о роли организации в социальных процессах, ее предназначении, глобальных целях, стоящих перед ней; - морально-этические ценности, допустимые и запрещенные действия, концепции; - поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях; - стиль управления, принятый в организации (насколько важные решения принимаются, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь от сотрудников и т. - обмен информацией (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения); - механизмы контроля; - особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, государственными органами, представителями общественности); - механизм разрешения конфликтов на различных уровнях; - традиции (совместные развлечения в нерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и т. - внешние символы компании (логотип, дресс-код, мотивирующие лозунги); - мотивирующая мифология компании (истории успешных карьерных взлетов сотрудников). Корпоративная культура существует как неформальное явление в любой команде, но в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры в локальных актах. Элементы культуры организации, сочетаясь друг с другом, образуют различные ее типы. Типы культур по Дж. Зонненфельду : «Бейсбольная команда». Согласно принципам такого контроля качества, решения, часто рискованные, принимаются быстро. Сотрудников поощряют за их способность быстро находить выход из ситуации, личные таланты, инициативу. Существует большое разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показать высокие результаты за короткое время. «Клубная» культура. Членов команды ценят за преданность своему делу, лояльность к компании, уважают тех, кто постепенно и настойчиво достигает карьерных высот, ценят их опыт. Постороннему человеку такие организации кажутся бюрократическими, чуждыми переменам. На самом деле, как правило, такие команды не только стабильны, но и гибки в принятии решений. «Академическая» культура. Это похоже на «клуб» в том смысле, что молодые сотрудники постепенно поднимаются к профессиональным высотам. Разница в том, что члены команды редко переезжают на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено. Культура «обороны». Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянная работа, он вынужден каждый день доказывать свою незаменимость, чтобы избежать увольнения. В такой компании только самые амбициозные люди находят свое место и делают карьеру. Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Это считается общепринятым в классическом менеджменте. Типы культур в соответствии с Ч. Хэнди : - Для властей. Управление и принятие решений находятся в руках одного человека или узкой группы людей, строгий контроль за исполнением решений. Наблюдается низкая степень бюрократизации. - К. Права и обязанности «привязаны» не к личным способностям и компетенциям сотрудников, а исключительно к занимаемой ими должности. Этот тип характеризуется сложными процедурами контроля, высокой степенью бюрократизации. - К. Команда делится на группы, каждая группа решает определенную задачу и отвечает за результат. Внутри группы обязанности и права распределяются в соответствии со способностями ее членов. - К. Отдельные лица. Фирмы, где сотрудники настроены на работу в одиночку, считают такую работу наиболее эффективной для себя. В этом случае объединяющим фактором может послужить заинтересованность сотрудников в результатах работы друг друга. В противном случае фирма перестанет существовать как единая структура. Типы культур по К. Камерон и Р. Куинн : Клан, также называется семьей. Главной ценностью объявляется индивидуальность и уникальность сотрудников, воспитывается командный дух. Культура характеризуется заботой о людях. Четкое разделение обязанностей заменяется концепцией взаимной помощи между членами команды. Он характеризуется отсутствием четких инструкций от руководства, поскольку предполагается, что сотрудники понимают его с полуслова. Развитие этой тенденции часто приводит к ошибкам в принятии решений. Адхократический К. Сочетает в себе высокий уровень внимания к внешним рыночным процессам и гибкий подход к решению проблем, инновациям и рискованным бизнес-решениям. Рыночная культура, ориентированная на высокие результаты, рост клиентов, выход компании в лидеры рынка. Менеджеры поощряют соревновательный дух своих сотрудников. Иерархический, также называемый бюрократическим. Она ориентирована на строгое выполнение разработанных нормативных актов. Уровень контроля в этом контроле качества высок, но так же высок и уровень поддержки сотрудников. Уровень формализации отношений высок, как и уровень стабильности. Для члена такой команды главное - следовать правилам. Таким образом, рассматривая типы корпоративных культур, можно согласиться с тем, что основой контроля качества является персонал организации. Культура организации оказывает на него свое влияние. В связи с этим принято подразделять корпоративную культуру по типу. 1.3 Пути улучшения корпоративной культуры в организации Формирование деловой культуры организации в значительной степени зависит от конкретной страны, в которой расположено предприятие и граждане которой на нем работают. Более того, российский опыт не является успешным: медлительность и непоследовательность изменений отмечаются многими исследователями трансформационных процессов. Основные проблемы модернизации связаны с тем, что реформаторы не учитывают особенностей российской культуры, ее национальных ценностей. В связи с вышеперечисленными проблемами возникает необходимость в совершенствовании корпоративной культуры организации. Основной целью проекта по улучшению корпоративной культуры организации является реинжиниринг текущего состояния корпоративной культуры организации. Рекомендуется повышать корпоративную культуру организации методом проектов. Проект включает в себя следующие этапы : Анализ качества и уровня развития текущего состояния корпоративной культуры с внутренней корпоративной точки зрения и с точки зрения внешней бизнес-среды. Анализ вектора развития корпоративной культуры с учетом требований внутренней и внешней среды. Выявление ключевых проблем в развитии корпоративной культуры компании. Определение возможных путей повышения корпоративной культуры компании. Создание документа «Корпоративное управление». Стратегия внедрения улучшенной корпоративной культуры. Мероприятия, проводимые в рамках проекта : Первый этап. Разработка инструментов проекта включает в себя следующие элементы: 1 Инвентаризация опыта (методы опроса, тестирование). 2 Разработка и применение методов исследования, таких как тестирование, анкетирование, интервью. 2 Изучение текущего состояния корпоративной культуры компании. Проведение внутрикорпоративных собеседований, обработка и анализ полученных данных, подготовка отчетов. Согласование структуры выборки, времени и формата собеседования. Формирование и брифинг рабочей группы, встречи и тренинги Проведение анкетирования, обработка и анализ данных опроса. 3 Изучение восприятия корпоративной культуры компании внешней бизнес-средой. Формирование экспертной группы (представители организаций-клиентов, партнеров, конкурентов). Проведение внешних экспертных опросов, обработка и анализ полученных данных. 4 Формирование системы показателей для оценки качества корпоративной культуры организации. Проведение формализованного экспертного опроса руководителей и персонала Компании. Обработка полученных опросов методами, принятыми в социологии. Анализ уровня развития корпоративной культуры: сводный анализ всех полученных материалов, формирование аналитического отчета на этапе. Второй этап. Разработка проекта по улучшению корпоративной культуры. Этот этап следует разделить на отдельные разделы: Раздел 2. 1 Разработка концепции развития корпоративной культуры. Совершенствование корпоративной культуры организации состоит из следующих этапов : 1) Разработка модели корпоративной культуры, предусматривающей реализацию приоритетов и принципов развития предприятия. 2) Описание методов преобразования текущего состояния корпоративной культуры в состояние, соответствующее идеальной модели. 3) Описание приоритетов идеальной модели корпоративной культуры. 4) Описание принципов движения Компании по приоритетным направлениям. Раздел 2. Использование ряда инструментов и методов, необходимых для этапа апробации основных положений концепции развития корпоративной культуры. Для обсуждения содержательной части концепции необходимо использовать следующие виды инструментов: 1) Холл-тест - это качественный и количественный метод исследования, позволяющий качественно протестировать интеллектуальные продукты на небольшой выборке, опыта знакомства или использования которой у аудитории нет. 2) Обсуждение руководства по бренду корпоративной культуры. Использование этого инструмента заключается в использовании творческого и творческого потенциала вовлеченной и активной части команды. Таким образом, в настоящее время существует ряд факторов, негативно влияющих на формирование корпоративной культуры организации. Что в свою очередь влияет на результаты эффективности любого предприятия. В связи с этим возникает необходимость изучения теоретических и практических основ корпоративной культуры, а также формирования и реализации концепции, повышающей уровень корпоративной культуры организации. 2 Анализ корпоративной культуры компании «Яндекс» г.Казань 2.1 Общая характеристика компании « Яндекс» Яндекс - технологическая компания. Услуги компании основаны на сложных, уникальных, трудновоспроизводимых технологиях. Они позволяют компании делать то, что некоторое время назад люди приняли бы за магию. Почти все сервисы Яндекса используют машинное обучение — для ранжирования в поиске, показа рекламы, машинного перевода. В 2009 году Яндекс разработал и внедрил собственный метод машинного обучения — Matrixnet. Благодаря технологии распознавания речи пользователи Яндекса. Навигатор может общаться с ним голосом, а не печатать адрес руками. Дело в том, что технология извлечения помечает некоторые письма для пользователей почты — билеты, сообщения о встречах, информацию о скидках, чтобы их можно было найти сразу в нужное время. Технология рекомендаций Disco помогает пользователям музыки и рынка выбрать песню, соответствующую их настроению, или подходящий продукт из множества похожих. Для поиска похожих изображений Яндекс использует свои разработки в области компьютерного зрения. В 2011 году мы запустили сервис машинного перевода — один из трех аналогичных по всему миру. Для того чтобы сервисы и технологии функционировали, Яндекс поддерживает крупнейшую в России сеть центров обработки и хранения данных — десятки тысяч серверов. Партнеры компании также используют вычислительные возможности и алгоритмы Яндекса для проведения своих научных исследований — например, в области ядерных исследований и геологоразведки.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 27 страниц
520 руб.
Курсовая работа, Культурология, 26 страниц
380 руб.
Курсовая работа, Культурология, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Культурология, 51 страница
450 руб.
Курсовая работа, Культурология, 13 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Культурология, 12 страниц
200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg