Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом

baby_devochka 372 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.06.2022
Целью работы является изучение деловых качеств молодых специалистов-менеджеров для обеспечения их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума. Объект исследования: процесс профессиональной оценки управления в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости. Предмет исследования: деловые качества профессиональных менеджеров в условиях рыночных преобразований. Для достижения цели ставятся следующие задачи: - выявить деловые качества профессионального менеджера. - представить модель конкурентоспособного молодого специалиста-менеджера. - разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств менеджера.
Введение

Неполное использование трудового потенциала менеджеров является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. Растрата трудового потенциала сегодня - это потеря качества рабочей силы завтра. В силу этих причин возникает необходимость обращения особого внимания изучению и оценки деловых качеств менеджеров. В научной литературе приводится подробное изложение организационных аспектов менеджмента (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Г. Десслер, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.А. Ладанов, М. Мескон, и др.) но проблема учета деловых качеств в процессе управления в современных рыночных условиях остается насущной. Актуальность темы курсовой работы обусловлена существенным влиянием деловых качеств менеджеров на результаты деятельности предприятия, обуславливающим необходимость оценки этих качеств в целях эффективного управления персоналом.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………3 ГЛАВА 1. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖЕРА………………………………………….………………………….4 1.1 Содержание деловых качеств менеджера……………...………………….…4 1.2 Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера…......8 1.3 Наиболее перспективные методы оценки деловых качеств персонала….13 ГЛАВА 2. МОДЕЛЬ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОГО СПЕЦИАЛИСТА-МЕНЕДЖЕРА……………………………………………………………………16 2.1 Методика разработки модели деловых качеств менеджера………………16 2.2 Модель конкурентно-способного менеджера по управлению персоналом……………………………………………………………………….21 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………..25 3.1 Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств менеджера………………………………………………...25 3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию деловых качеств менеджера и пути их реализации……………………………………………….26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………31
Список литературы

1. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с. 2. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. - М.: "Компания спутник". 2010. - с. 456. 3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Гардарика, 2009. - 192 с. 4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008. - 467с. 5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c. 6. Малышенко Н.А. Управление предприятием. - Владивосток: Дальрыбвтуз, 2008. - 168 с. 7. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум. Базовый курс / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 378 c. 8. Пихало, В. Т. Управление персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. — М.: Форум, 2017. — 400 с. 9. Чернятин, С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании/С. Чернятин//Кадровик. Кадровый менеджмент. -2017. -№ 11. 10. Шапиро, С. А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. -М.: АИСТО, 2018. -222 с. 11. Шлендер, П. Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖЕРА 1.1 Содержание деловых качеств менеджера Человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу: «движение в профессию» часто длительный и тернистый путь. С содержательной точки зрения, эта линия развития основана, прежде всего, на овладении человеком способами и средствами действий, представленными в совокупном человеческом опыте, культуре, формировании знаний, умений и навыков. Овладение разнообразными способами действий приводит, в свою очередь, к обобщению психических деятельностей, посредством которых предметные действия и деятельность регулируются. Деловые качества - это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей. Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют: от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно. Существует три группы основных качеств менеджера: личные, профессиональные, организаторские и деловые. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности – ведь заключается в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным, стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий. Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок. Поэтому нужно заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающая солидность. Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и в эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера. Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью. Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным. Однако менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий менеджер обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках. Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается. Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые качества. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем. К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников. Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках. Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма. Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных. 1.2 Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера На процесс профессионального становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние. К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие: 1. Недостаточный объем практических курсов и их направленность. 2. Иллюзорные представления части молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе. 3. Необходимость совмещения учебы с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру. 4. Неудовлетворенность определенной части молодежи, приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью. 5. Противоречивые требования работодателей к молодым специалистам со стажем до 3-х лет. Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профессиональным обучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. 6. Дискриминация молодых специалистов со стороны работодателей в виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы. Молодежь, входящая в состав этих групп, имеет более низкий уровень конкурентоспособности по сравнению с молодыми специалистами, работающими в полном соответствии с профессиональным образованием и характеризующимися активным включением в профессиональную деятельность. К внутренним факторам профессионального управления отнесены следующие: А. Недостаточное развитие личностных качеств молодежи, востребованных на рынке труда в современных социально-экономических условиях. Н.М. Амосов определяет личностные качества как «индивидуальные качества, которые в наибольшей степени необходимы для выполнения деятельности данной социальной группе» - молодым специалистам. Личностные качества формируются под воздействием темперамента, физиологическую основу которого составляют свойства нервной системы, способные изменяться под воздействием социальных условий, что приводит к изменению форм поведения молодого работника. Таким образом, личностные качества могут быть изменены и усовершенствованы молодым специалистом с целью повышения своей конкурентоспособности и становления гармонии между собой и профессией. Б. Невысокий уровень развития профессиональных умений молодых специалистов. Уровень развития профессиональных умений зависит от успешности приобретения в процессе обучения и в ходе производственной и преддипломной практик профессиональных знаний и навыков. На успешность их приобретения и совершенствования влияют способности индивидов, обнаруживающиеся в деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие высокие достижения. В. Недостаточная психологическая готовность выпускников учебных заведений к трудовой деятельности. Психологическая готовность является психологическим состоянием, определяемым наличием потребности к труду, стойким как результат воспитания и временным как результат психологической подготовки или психологической мобилизации в данный период. Психологическая подготовка представляет собой психолого-педагогический процесс формирования и совершенствования значимых свойств личности и лежащих в их основе психических свойств. Создание психологической готовности к деятельности зависит от 2-х факторов: - уровня волевых свойств; - способности управлять своими чувствами и эмоциями. Воля является важным фактором психологической регуляции в процессе труда, так как от нее зависит преодоление внутренних и внешних трудностей при достижении поставленной цели. На интенсивность волевого усилия влияют мировоззрение молодого специалиста, его ответственность, общественная значимость задачи и установка на достижение результата. В волевых действиях особое значение приобретают такие качества молодого работника, как целеустремленность, инициатива, самостоятельность, настойчивость, решительность, организованность, дисциплинированность. В волевых действиях молодых специалистов большую роль играют их потребности и мотивы, побуждающие к деятельности, находящиеся в определенных отношениях друг к другу и определяющие строение мотивационной сферы личности. Говоря о мотивационной сфере личности, исходят из понятий о ценностных установках. От того, какие ценности молодой человек реализует в своем поведении, зависит его отношение к обществу и к другим людям, а также его образ жизни. Одни при выработке внутренней мотивации собственного поведения руководствуются исключительно соображениями личной выгоды, другие учитывают интересы других людей и общества в целом, третьи служат интересам общества, считая их высшей ценностью, четвертые ориентируются на эстетические нормы и ценности. Мотивационная сфера молодого специалиста динамична: может изменяться не только мотивация, но и устойчивость мотивов. Немалую роль, при формировании психологического потенциала молодого специалиста и его готовности к трудовой деятельности, играют эмоции, отражающие личную значимость и оценку внутренних и внешних ситуаций для жизнедеятельности человека. В структуре эмоций различают аффекты, эмоции, чувства, настроения и стресс. Положительные эмоции и чувства создают наиболее благоприятные условия для деятельности, активизируют ее, служат фактором здоровья работника. Г. Невысокий уровень способности молодого специалиста к быстрой адаптации в современных социально-экономических условиях, предполагающей непрерывное и интенсивное качественное совершенствование. Необходимым условием для быстрой психологической адаптации молодого человека в рыночных условиях является его способность к непрерывному и интенсивному качественному совершенствованию, предполагающему постоянное обучение, обновление и развитие собственных способностей и качеств, как профессиональных, так и личностных. Д. Уровень развития профессионально важных и личностных качеств субъекта управления, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. На успешность приобретения этих качеств влияют 2 вида способностей: - общие, отражающие тип мышления (художественный, логический и смешанный); - специальные, связанные с определенной сферой деятельности, и подразделяющиеся на интерсоциальные, которые ориентированы на организацию взаимодействия людей и управления ими, и конструктивные, характерные для исполнительской деятельности. Степень реализации способностей зависит от образования и интеллекта субъекта профессионального управления. Основными чертами личности и характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей менеджера, является эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, уверенность в себе, общительность, решительность в условиях риска, упорная работа и непрерывная учеба субъекта управления, ответственность и надежность, независимость, предполагающая самостоятельное принятие решений, готовность выслушивать мнения других. Формированию этих черт могут способствовать специальные психологические тренинги, самоконтроль личности субъекта управления и желание самосовершенствоваться. Для эффективной деятельности специалисту на любом иерархическом уровне, необходимо приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям, условиям и учитывать явления и процессы, влияющие на конкурентоспособность молодых специалистов. Таким образом, можно сделать выводы о том, что: - профессиональное управление деловыми качествами молодых специалистов-менеджеров является специфической деятельностью, имеющей свое психологическое содержание; - социально востребованные личностные качества молодых специалистов являются важными среди внутренних психологических факторов. Эти выводы обусловливают направление дальнейшего исследования - изучение влияния социально востребованных личностных и деловых качеств, входящих в группу внутренних психологических факторов. 1.3 Перспективные методы оценки деловых качеств персонала Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. Нетрадиционные методы. Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени - отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 45 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 25 страниц
340 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 36 страниц
340 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg