ГЛАВА 1. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖЕРА
1.1 Содержание деловых качеств менеджера
Человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу: «движение в профессию» часто длительный и тернистый путь. С содержательной точки зрения, эта линия развития основана, прежде всего, на овладении человеком способами и средствами действий, представленными в совокупном человеческом опыте, культуре, формировании знаний, умений и навыков.
Овладение разнообразными способами действий приводит, в свою очередь, к обобщению психических деятельностей, посредством которых предметные действия и деятельность регулируются.
Деловые качества - это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.
Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе.
Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют: от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.
Существует три группы основных качеств менеджера: личные, профессиональные, организаторские и деловые.
К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.
Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.
Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности – ведь заключается в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным, стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий.
Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.
Поэтому нужно заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающая солидность.
Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и в эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.
Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.
Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов.
Прежде всего, современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
Однако менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью.
От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий менеджер обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.
Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.
Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые качества. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем.
К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.
Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.
Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.
Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.
1.2 Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера
На процесс профессионального становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние.
К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие:
1. Недостаточный объем практических курсов и их направленность.
2. Иллюзорные представления части молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе.
3. Необходимость совмещения учебы с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру.
4. Неудовлетворенность определенной части молодежи, приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью.
5. Противоречивые требования работодателей к молодым специалистам со стажем до 3-х лет. Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профессиональным обучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
6. Дискриминация молодых специалистов со стороны работодателей в виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы.
Молодежь, входящая в состав этих групп, имеет более низкий уровень конкурентоспособности по сравнению с молодыми специалистами, работающими в полном соответствии с профессиональным образованием и характеризующимися активным включением в профессиональную деятельность.
К внутренним факторам профессионального управления отнесены следующие:
А. Недостаточное развитие личностных качеств молодежи, востребованных на рынке труда в современных социально-экономических условиях.
Н.М. Амосов определяет личностные качества как «индивидуальные качества, которые в наибольшей степени необходимы для выполнения деятельности данной социальной группе» - молодым специалистам. Личностные качества формируются под воздействием темперамента, физиологическую основу которого составляют свойства нервной системы, способные изменяться под воздействием социальных условий, что приводит к изменению форм поведения молодого работника. Таким образом, личностные качества могут быть изменены и усовершенствованы молодым специалистом с целью повышения своей конкурентоспособности и становления гармонии между собой и профессией.
Б. Невысокий уровень развития профессиональных умений молодых специалистов.
Уровень развития профессиональных умений зависит от успешности приобретения в процессе обучения и в ходе производственной и преддипломной практик профессиональных знаний и навыков. На успешность их приобретения и совершенствования влияют способности индивидов, обнаруживающиеся в деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие высокие достижения.
В. Недостаточная психологическая готовность выпускников учебных заведений к трудовой деятельности.
Психологическая готовность является психологическим состоянием, определяемым наличием потребности к труду, стойким как результат воспитания и временным как результат психологической подготовки или психологической мобилизации в данный период. Психологическая подготовка представляет собой психолого-педагогический процесс формирования и совершенствования значимых свойств личности и лежащих в их основе психических свойств. Создание психологической готовности к деятельности зависит от 2-х факторов:
- уровня волевых свойств;
- способности управлять своими чувствами и эмоциями.
Воля является важным фактором психологической регуляции в процессе труда, так как от нее зависит преодоление внутренних и внешних трудностей при достижении поставленной цели. На интенсивность волевого усилия влияют мировоззрение молодого специалиста, его ответственность, общественная значимость задачи и установка на достижение результата. В волевых действиях особое значение приобретают такие качества молодого работника, как целеустремленность, инициатива, самостоятельность, настойчивость, решительность, организованность, дисциплинированность.
В волевых действиях молодых специалистов большую роль играют их потребности и мотивы, побуждающие к деятельности, находящиеся в определенных отношениях друг к другу и определяющие строение мотивационной сферы личности. Говоря о мотивационной сфере личности, исходят из понятий о ценностных установках. От того, какие ценности молодой человек реализует в своем поведении, зависит его отношение к обществу и к другим людям, а также его образ жизни. Одни при выработке внутренней мотивации собственного поведения руководствуются исключительно соображениями личной выгоды, другие учитывают интересы других людей и общества в целом, третьи служат интересам общества, считая их высшей ценностью, четвертые ориентируются на эстетические нормы и ценности.
Мотивационная сфера молодого специалиста динамична: может изменяться не только мотивация, но и устойчивость мотивов.
Немалую роль, при формировании психологического потенциала молодого специалиста и его готовности к трудовой деятельности, играют эмоции, отражающие личную значимость и оценку внутренних и внешних ситуаций для жизнедеятельности человека. В структуре эмоций различают аффекты, эмоции, чувства, настроения и стресс. Положительные эмоции и чувства создают наиболее благоприятные условия для деятельности, активизируют ее, служат фактором здоровья работника.
Г. Невысокий уровень способности молодого специалиста к быстрой адаптации в современных социально-экономических условиях, предполагающей непрерывное и интенсивное качественное совершенствование.
Необходимым условием для быстрой психологической адаптации молодого человека в рыночных условиях является его способность к непрерывному и интенсивному качественному совершенствованию, предполагающему постоянное обучение, обновление и развитие собственных способностей и качеств, как профессиональных, так и личностных.
Д. Уровень развития профессионально важных и личностных качеств субъекта управления, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности.
На успешность приобретения этих качеств влияют 2 вида способностей:
- общие, отражающие тип мышления (художественный, логический и смешанный);
- специальные, связанные с определенной сферой деятельности, и подразделяющиеся на интерсоциальные, которые ориентированы на организацию взаимодействия людей и управления ими, и конструктивные, характерные для исполнительской деятельности.
Степень реализации способностей зависит от образования и интеллекта субъекта профессионального управления.
Основными чертами личности и характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей менеджера, является эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, уверенность в себе, общительность, решительность в условиях риска, упорная работа и непрерывная учеба субъекта управления, ответственность и надежность, независимость, предполагающая самостоятельное принятие решений, готовность выслушивать мнения других. Формированию этих черт могут способствовать специальные психологические тренинги, самоконтроль личности субъекта управления и желание самосовершенствоваться.
Для эффективной деятельности специалисту на любом иерархическом уровне, необходимо приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям, условиям и учитывать явления и процессы, влияющие на конкурентоспособность молодых специалистов.
Таким образом, можно сделать выводы о том, что:
- профессиональное управление деловыми качествами молодых специалистов-менеджеров является специфической деятельностью, имеющей свое психологическое содержание;
- социально востребованные личностные качества молодых специалистов являются важными среди внутренних психологических факторов.
Эти выводы обусловливают направление дальнейшего исследования - изучение влияния социально востребованных личностных и деловых качеств, входящих в группу внутренних психологических факторов.
1.3 Перспективные методы оценки деловых качеств персонала
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Нетрадиционные методы. Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени - отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных.
