Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ и совершенствование адаптации персонала в организации

baby_devochka 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.06.2022
Объектом исследования является Горьковская дирекция пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД» (далее Дирекция). Предметом исследования выступает система адаптации персонала Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД». Теоретической базой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом современного предприятия. В исследовании использованы труды таких ученых, как: А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Н.В. Волкова, М.В. Карпова и др. В выпускной квалификационной работе применялись следующие методы исследования: системный анализ, синтез, классификация, сравнение, обобщение, наблюдение, метод опроса, метод экспертной оценки статистический метод. Выпускная квалификационная работ?а выполнен?а на 68 страницах, cодержит 17 таблиц, 8 рисунков, 5 приложений. В процессе исследования автором использовалось 44 источника учебной и специальной литературы.
Введение

Адаптация персонала - одно из самых важных и сложных направлений в системе управления персоналом организации. Процедура адаптации персонала призвана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется следующими положениями. Во-первых, в нашей стране многие руководители не достаточно серьезно относятся к адаптации персонала на рабочем месте. До сих пор, как в государственных организациях, так и в частных компаниях наблюдается формализм в составлении программ адаптации, использовании методов и технологий адаптации. Следует отметить и отсутствие должной мотивации наставников, которые зачастую работают с адаптантами бесплатно, тратя свое личное время на обучение и социализацию адаптантов. Во-вторых, современные экономические процессы характеризуются значительным высвобождением рабочей силы и частой сменой рабочего места, что актуализирует проблему адаптации нового сотрудника. Подбор, отбор и наем персонала – это дорогостоящие процессы, которые требуют также длительного времени. Новый сотрудник нуждается в первичном обучении или переобучении, что также требует значительных финансовых затрат. При этом необходимо учитывать, что новому работнику необходимо время на профессиональную, культурную, социальную, психофизиологическую адаптацию, что также влечет затраты. Таким образом, компания заинтересована, чтобы адаптант остался в организации, а не ушел из нее. В-третьих, руководители организации должны понимать, что новый работник обходится для компании дороже, чем его предшественник, так как требуется больше времени для его профессионального обучения (или переобучения), для достижения высокой производительности труда. Потеря времени приводит к высоким затратам, что сказывается на прибыли компании. В связи с этим руководство компании должно понимать необходимость построения эффективной системы адаптации. Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы адаптации персонала в Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию Данная цель предполагает решение следующих задач: - рассмотреть сущность и основные понятия адаптации персонала; - изучить виды адаптации персонала; - определить условия, влияющие на успешность адаптации персонала; - представить общую характеристику Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД»; - провести анализ системы адаптации персонала Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД»; - разработать рекомендации по совершенствованию адаптации персонала Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД»; - оценить экономическую и социальную эффективность рекомендаций.
Содержание

Введение ………………………………………………………………….. 3 Глава 1. Теоретические основы анализа системы адаптации персонала в организации…………………………………………….….. 6 1.1. Адаптация персонала: сущность и основные понятия…………… 6 1.2. Виды и методы адаптации……………………………………….. 10 1.3. Условия, влияющие на успешность адаптации персонала……….. 15 Глава 2. Исследование системы адаптации персонала Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД»………. 21 2.1. Общая характеристика деятельности организации………………… 21 2.2. Анализ системы адаптации персонала предприятия…………………. 29 Глава 3. Основные направления совершенствования адаптации персонала Горьковской дирекции пассажирских обустройств – Филиал ОАО «РЖД»……………………………………………………… 47 3.1. Рекомендации по совершенствованию адаптации персонала предприятия…………………………………………………………………. 47 3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций……………….. 56 Заключение……………………………………………………………….. 62 Список литературы………………………………………………………. 64 Приложения………………………………………………………………… 69
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом внесенных поправок, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) – [Электронный ресурс] / СПС «КонсультантПлюс» – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_28399. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_34683. 3. Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда / К.А. Алексеева // Наука и современность. – 2019. – № 28. – С. 144 – 148. 4. Артамонова, А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации / А.А. Артамонова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2019. – № 2. – С. 229 – 232. 5. Беляева, Ж.А. Социализация и трудовая адаптация персонала организации в условиях становления рыночной экономики / Ж.Б. Беляева // Сборник научных трудов Sworld. – 2020. – № 1. – С. 44 – 47. 6. Быков, В.М. Управление адаптацией персонала предприятия / В.М. Быков, Е.Ю. Онищенко // Проблемы экономики и управления. – 2019. – № 9. – С. 41 – 44. 7. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами / В. Г. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688 с. 8. Волкова, Н. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация / Н. Волкова // Кадровик. – 2018. – № 6. – С. 189 – 185. 9. Волкова, Н.В. Социально-психологические особенности персонала как фактор организационной социализации и первичной адаптации / Н.В. Волкова // Вестник Костромского университета им. Н.А. Некрасова. – 2019. - № 1. – С. 125 – 128. 10. Грунистая, О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала / О.С. Грунистая // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2019. – № 10. – С. 89 – 94. 11. Душин, В.И. К вопросу о сущности и видах адаптации персонала / В.И. Душин // Инновации. Менеджмент. Маркетинг. – 2018. - № 2. – С. 68 – 72. 12. Занин, С. Новые работники. Подчинить и приручить / С. Занин. – М.: Феникс, 2019. – 240 с. 13. Занько, Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Д. Занько. – М.: Изд-во «Вершина», 2020. – 240 с. 14. Казанцева, Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд / Е.Е. Казанцева // Управление развитием персонала. – 2020. - № 2. – С. 90 – 98. 15. Каримов, А.А. Адаптация в системе управления персоналом и ее виды / А.А. Каримов // Кадровик. – 2019. – № 5. – С. 220 – 223. 16. Карпова, М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / М.В. Карпова // Наука и современность. – 2020. – № 29. – С. 163 – 168. 17. Кейта, С. Адаптация персонала в предприятии / С. Кейта // В мире научных открытий. – 2019. – №14. – С. 42 – 47. 18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2018. - 368 с. 19. Кибанов, А.Я. Технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во «КноРус», 2018. – 224 с. 20. Китайкин, К.В. Адаптация сотрудников торгового предприятия – один из ключевых элементов системы управления персоналом / К.В. Китайкин // Торговля. – 2019. – № 10. – С. 40 – 41. 21. Колинченко, Т.В. Адаптация японской системы управления персоналом на российских предприятиях: оценка результатов / Т.В. Колинченко // В мире научных открытий. – 2018. – №16. – С. 8 – 10. 22. Король, М.В. Проблема внутренней мотивации персонала на этапе адаптации на новом месте работы / М.В. Король // Вестник Камчатского государственного технического университета. – 2019. - № 26. – С. 55 – 58. 23. Котлова, А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / А.С. Котлова, О.А. Попова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 6. – С. 8 – 16. 24. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие / Е.В. Куприянчук. – М.: РИОР, 2018. – 204 с. 25. Курганов, М.А. Подходы к адаптации персонала: от рядового работника до руководителя / М.А. Курганов, К.Д. Касьянова // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. – 2019. – № 2. – С. 54 – 57. 26. Лагутин, С.Г. Адаптация персонала в коммерческой организации / С.Г. Лагутин // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. – 2019. – № 1. – С. 69 – 73. 27. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2018. – 496 с. 28. Милехина, О.В. Факторы успешной адаптации персонала к организационным изменениям / О.В. Милехина, И.Б. Адова // Сибирская финансовая школа. – 2019. – № 4. – С. 100 – 107. 29. Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. – 2018. – № 2. – С. 115 – 123. 30. Насырова, А.Р. Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии / А.Р. Насырова // Международный студенческий научный вестник. – 2019. – № 1. – С. 31 -38. 31. Овумян, М.Н. Специалист по адаптации персонала. К чему и как адптируем? / М.В. Овумян // Управление человеческим потенциалом. – 2019. – № 3. – С. 248. – 255. 32. Оноприйчук, Б.С. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации / Б.С. Оноприйчук, А.В. Кислов // Социальные науки. – 2021. – № 1. – С. 10 – 15. 33. Рахимова, Б.Х. Адаптация персонала / Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2019. – № 6. – С. 127 – 131. 34. Риттер, И.В. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом / И.В. Риттер, К.С. Березина // Экономика и политика. – 2013. – № 5. – С. 106 – 108. 35. Слепцова, Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала / Е.В. Слепцова // Экономика устойчивого развития. – 2021. – № 4. – С. 212 – 217. 36. Титова, С.В. Методика оценки адаптации персонала в организации / С.В. Титова // В мире научных открытий. – 2019. – № 12. – С. 1031 – 1037. 37. Фролов, М.Ю. Адаптация персонала организации / М.Ю. Фролов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2019. – № 4. – С. 2 – 6. 38. Халиуллина, В.В. Адаптация в системе управления персоналом / В.В. Халиуллина // Кадровик. – 2019. – № 3. – С. 264 – 268. 39. Чарышева, С.Р. Особенности социально-психологической адаптации персонала организации в условиях кризиса: результаты исследований / С.Р. Чарышева // Вестник Московского областного университета. – 2020. – № 1. – С. 56 – 61. 40. Чарышева, С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала / С.Р. Чарышева // Управление персналом. – 2020. – № 1. – С. 229 – 237. 41. Шишкина, Ю.М., Щепкина, О.И. Вопросы адаптации персонала / Ю.М. Шишкина, О.И. Щепкина // Кадровик. – 2019. – № 5. – С. 164 – 178. 42. Щелкунова, С.А. Зарубежный и отечественный опыт в сфере адаптации персонала / С.А. Щелкунова, С.В. Метлин // Вестник СамГУПС. – 2019. – № 3. – С. 58 – 61. 43. Российские железные дороги // https://ru.wikipedia.org/wiki/Российские_железные_дороги (дата обращения 28.02.2022). 44. Горьковская железная дорога // https://ru.wikipedia.org/wiki/Горьковская_железная_дорога (дата обращения 24.02.2022).
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Адаптация персонала: сущность и основные понятия Адаптация в переводе с латинского (adaptare) означает «приспособлять». В самом широком смысле адаптация – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Для человека адаптация имеет два аспекта: биологический и психологический [20, С. 164]. Биологический аспект адаптации - общий для человека и животных - включает приспособление организма (биологического существа) к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды: температуре, атмосферному давлению, влажности, освещенности и др. физическим условиям, а также к изменениям в организме: заболеванию или ограничению его функций [12, С. 46]. Психологический аспект адаптации (частично перекрывается понятием Адаптации социальной) - приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами [18, С. 127]. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды называется социальной адаптацией. Последняя осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях данного общества (как в широком смысле, так и применительно к ближайшему социальному окружению - общественной группе, трудовому коллективу, семье) [8, С. 189]. Согласно В.Р. Веснину, адаптация персонала - это процесс приобщения и адаптации сотрудников к условиям труда, а также к социальной среде организации [3, С. 92]. По мнению А.Я. Кибанова, адаптация - это одна из составляющих управления персоналом. Этот термин применяется как к новым сотрудникам, так и к сотрудникам, которые переводятся на новую должность в рамках внутренней ротации [7, С. 87]. В практике управления персоналом принято выделять следующие направления адаптации: - организационная адаптация; - профессиональная адаптация; - психологическая адаптация; - ценностная адаптация работника [6, С. 136]. Все действия в 4 областях адаптации обычно группируются вокруг двух основных типов адаптации персонала: - знакомство с корпоративной культурой организации; - введение в должность и должностные обязанности [17, С. 69]. Каждая форма адаптации осуществляется в первую очередь таким образом, чтобы компания могла в кратчайшие сроки увидеть плоды эффективной работы нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала направлена на гармоничную интеграцию личности в социальную и организационную среду компании [23, С. 43]. Этот тип адаптации включает в себя следующее: - ознакомление и практическое изучение корпоративных ценностей и этики поведения в организации; - установление отношений между новыми и старыми сотрудниками, развитие необходимой корпоративной сети; - социально-психологическая адаптация в организации, когда сотрудник ищет конкретное место в коллективе [25, С. 10]. Процесс адаптации персонала - это постепенная адаптация нового сотрудника к организации, коллективу, его основам и традициям. Чем быстрее специалист адаптируется к новым условиям, тем выгоднее это для работодателя. В этом новому сотруднику может помочь специальная программа адаптации персонала [35, С. 214]. Адаптация в управлении персоналом – это своеобразный алгоритм действий, который позволит новичку быстро влиться в рабочий ритм организации. Кроме того, правильно разработанная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько задач: - получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. Другими словами, чем быстрее сотрудник адаптируется, тем быстрее он начнет работать на полную мощность; - сократить нерациональное использование рабочего времени для обучения новичка. В конце концов, кто-то же должен ввести нового сотрудника в курс дела; - сократить текучесть кадров. Выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, в свою очередь, организация обеспечит стабильность своих кадровых ресурсов [37, С. 4]. Цели и задачи адаптации персонала в организации заключаются в следующем: - ускорение внедрения новичков; - сокращение текучести кадров; - мотивация сотрудников на эффективное качество работы, максимальную отдачу и рост производительности труда; - сплоченность команды [40, С. 230]. Независимо от того, насколько опытен человек, нанятый компанией, насколько уместно его положение, насколько он общителен, ему потребуется некоторое время, чтобы адаптироваться к новому месту работы. Даже в идеальных условиях для полной адаптации потребуется два-три месяца, но часто бывает так, что человек не может адаптироваться и уходит из компании через полгода или год. Это означает, что средства, потраченные на поиск и подбор сотрудника, были потрачены впустую, и за весь период работы в компании он не смог начать работать на полную мощность, а также не смог полностью реализовать свой потенциал. Новый работник должен адаптироваться не только профессионально, но и социально, организационно, социально-психологически и психофизиологически [30, С. 36]. Профессиональная адаптация персонала подразделяется на первичную и вторичную. В первом случае речь идет о молодых людях, которые только начинают свою карьеру, во втором - о тех новых сотрудниках, которые уже имеют опыт работы. В общем, процесс адаптации никогда не заканчивается, потому что условия производства постоянно меняются в связи с рыночными реалиями. Но особенно важны первые месяцы трудовой жизни человека на новом рабочем месте, потому что в этот период происходит адаптация во всех вышеперечисленных сферах, в том числе социальной и организационной [17, С. 71]. И чем быстрее новый сотрудник сможет адаптироваться, чем быстрее он начнет полноценную профессиональную деятельность, чем быстрее станет равноправным членом коллектива и найдет общий язык со своими коллегами, тем лучше для него и для компании [24, С. 53]. Поскольку адаптация персонала является объективным явлением и исключить ее абсолютно невозможно, то контролирующим эффектом кадровой службы является повышение ее экономической эффективности. Это достигается в первую очередь за счет сокращения периода, в течение которого человек привыкает к новой работе и новому коллективу. Поэтому целесообразно разработать индивидуальные обучающие и адаптационные программы, учитывающие специфику рабочего места и соответствующие ему функциональные возможности [13, С. 42]. Повысить эффективность адаптации персонала можно, например, путем выполнения таких простых действий, как: разработка подробных должностных инструкций, соответствующих должностной функции для конкретного рабочего места; согласование с будущими коллегами нового сотрудника вопросов взаимодействия и помощи; подготовка рабочего места нового сотрудника и оснащение его всем необходимым; подготовка всех информационных материалов и нормативных актов, которые должны быть приняты во внимание новым сотрудником. По согласованию с руководителем организации назначается наставник или супервайзер из числа более опытных коллег, обладающих педагогическими способностями [19, С. 221]. Вполне возможно обеспечить высокую эффективность адаптации персонала при соблюдении следующих условий: персонал компании оценивается по четким и объективным критериям; каждое рабочее место в компании, каждая специальность обеспечены престижностью и привлекательностью; при организации труда все возможные мотивационные установки реализуются с учетом индивидуальных потребностей работников; система обучения персонала обладает достаточной гибкостью, а программы развития разрабатываются с учетом индивидуальных компетенций работников; развитая корпоративная культура и хорошая социально-психологическая атмосфера в коллективе [24, С. 56]. Анализ эффективности адаптации персонала, который проводится с учетом определенных критериев, поможет оценить, насколько эффективны реализуемые в организации адаптационные программы, и своевременно внести в них необходимые коррективы. В целом адаптационные меры выгодны работодателю по следующим причинам: - персонал достигает желаемого профессионального уровня гораздо быстрее. - за счет этого также повышается общая производительность; - снижение вероятности ошибок, вызванных неопытностью сотрудников, которые только что устроились на работу. 1.2. Виды и методы адаптации Принято различать следующие виды адаптации: - профессиональная - начинающий учится, применяет свои знания в соответствии с новыми задачами; - производственная - ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, правилами, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами; - социальная - в любой новой команде нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, чтобы стать «своим»; - психофизиологическая - разработка нового режима, графиков работы, рабочей одежды и прочего; - финансовая - здесь необходимо учитывать как новые источники и факторы дохода, так и понесенные расходы (например, транспортные расходы) [25, C.10]. Каждый тип адаптации может использоваться отдельно или в комбинации. Существует также другая классификация адаптации персонала в организации - первичная и вторичная. Первый тип используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй - когда новый сотрудник меняет свою работу и / или профессию. В системе адаптации присутствуют не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но они дают максимальный результат в комплексе [6, С. 191]. В Приложении 1 приведены методы адаптации персонала [8, С.80]. В России традиционно выделяют следующие методы адаптации персонала: - наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником); - тренинги и семинары (направлены на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правилам поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.); - беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы); - специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива); - экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой); - анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока) [11, С. 230]. Помощь в адаптации может потребоваться в разных ситуациях. Таким образом, предусмотрены различные формы адаптации персонала: - психофизическая адаптация - связана с изменением психических и физических факторов (производственный ритм, шум, освещение, организация рабочего места); - социально-психологическая - зависимость от команды, традиций, сложившихся в компании установок; - организационно-управленческая - это ознакомление новичка с организационной структурой предприятия; - профессиональная адаптация персонала - заключается в развитии навыков, знаний, профессиональных навыков с учетом специфики организации; - экономическая - определяется изучением ставок заработной платы на предприятии, знакомством с системой материальных и нематериальных стимулов для работников; - санитарно-гигиеническая - заключается в ознакомлении работника с требованиями и нормами трудовой дисциплины, порядком подготовки рабочего места к работе, соблюдением техники безопасности и охраны труда [15, С. 126]. В период адаптации работнику необходимо приобрести новые навыки, освоить определенную систему знаний, норм и правил, освоиться в коллективе, изменить свое поведение в соответствии с требованиями корпоративной культуры и стать полноправным членом команды. Чем выше уровень должности, тем выше ответственность и тем дольше период адаптации. Как показали исследования американских социологов, менеджерам низового звена нужно в среднем 8 недель, менеджерам среднего звена - 20 недель, а топ-менеджеру потребуется 26 недель, чтобы полностью привыкнуть к новому месту работу или новой должности [18, C. 93]. Адаптация - это не только процесс введения нового сотрудника в компанию и команду, но и способность корректировать его поведение в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры компании 9, C. 49]. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если относительно начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно по мере изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места [17, С. 70]. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) как ее предел, или точка отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: а) объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда; б) субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [40, С. 230]. Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как часто требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать показатели составления программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работу с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых работников [7, С. 165]. Согласно мнению В.Р. Веснина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество персонала [3, С. 144-145]. Смена этапов вызывает трудности, так называемые «адаптационные кризисы», поскольку действие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. 1.3. Условия, влияющие на успешность адаптации персонала Понять, успешно ли прошел период адаптации нового сотрудника несложно, если работа выполняется эффективно, а сотрудник чувствует себя уверенно. В этом случае показатели его работы будут хорошими. Если же периода адаптации было недостаточно, то это будет видно по качеству выполненной работы. Кроме факторов, влияющих на успешность адаптации, которые будут перечислены ниже, на ее успешность также влияет подготовленность кадровой службы к выходу нового сотрудника на работу. Существует ряд обязательных действий, совершая которые, руководитель, или отдел кадров может повысит эффективность адаптации в несколько раз. 1. Подготовить коллектив к выходу нового сотрудника, подготовить новое рабочее место заранее, чтобы не тратить время после выхода сотрудника. 2. Заранее рассказать сотруднику о его обязанностях. 3. Предложить для выполнения сначала легкие задачи, постепенно увеличивая сложность. 4. Давать обратную связь по работе специалиста. 5. Уделять внимание обучению нового сотрудника [37, С. 4]. На успешность адаптации влияет ряд факторов. Одним из таких являются субъективные характеристики работника. 1. Социально-демографические. Возраст. Оказывает двустороннее влияние на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности и способности к обучению молодого специалиста выше, чем в пожилом возрасте, когда они значительно снижаются. С другой стороны, с возрастом накапливается опыт работы, и человек становится более приспособлен к профессиональной среде. Пол. Женщины более эмоциональны, чем мужчины. Они больше ориентируются на социально-психологический климат, на отношения с коллегами. Мужчины более ориентированы на деятельность, которую они будут выполнять. Семейное положение. Наличие у нового сотрудника семьи делает его представителем малой социально-психологической группы, которая имеет свои интересы, нормы. В дальнейшем он будет вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой стороны, снижает его коммуникативные навыки и способность искать компромисс. 2. Адекватная самооценка. Завышенная самооценка работника создает зону постоянных неудач и тем самым снижает мотивацию работника. Заниженная самооценка влияет на развития таких качеств как пассивность, нежелание брать на себя ответственность, снижает вероятность успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее. 3. Активность адаптации личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности. 4. Уровень знаний, умений и навыков. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности, над требуемой, приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь, имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной, приводит к полной или частичной, профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка) [29, С.118]. Также на успешность адаптации влияет ряд объективных факторов. 1. Условия труда (физические, психологические). 2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптируемым ошибок, обучение посредством примера и т.п. 3. Режим труда и отдыха [25, С. 9]. Для адекватной оценки эффективности профессиональной адаптации, которая создаёт условия для максимального уровня динамики повышения результативности сотрудника, используются следующие критерии. 1. Объективные: быстрота приобретения и повышения квалификационного разряда, степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем, стабильность количественных показателей труда, систематическое, регулярное выполнение норм, продуктивность деятельности и отсутствие нарушений. 2. Субъективные: удовлетворенность работой в целом и специальностью, адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений, стремление к совершенствованию, повышению квалификации. Об уровне адаптации можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста, как результат процесса адаптации, проявляется значительно позднее, через несколько лет, и в первые годы работы, и, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности [15, С. 127]. На период адаптации приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются сотрудниками, работающими в данной организации продолжительное время, оказываются не под силу молодым специалистам [13, С. 43]. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают следующие: - недостаток необходимой для решения задачи информации или ее несвоевременность; - избыток информации, которая требует запоминания, но мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию; - решение одновременно нескольких равнозначных заданий; - необходимость формировать определённое позитивное мнение окружающих о себе. То есть нового сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллектив, который делает выводы, как относиться к новому сотруднику. Процесс адаптации будет успешнее, если ценности и нормы поведения сотрудника близки ценностям трудового коллектива [4, С. 102]. Таким образом, из отмеченного выше, можно сделать следующие выводы. Во-первых, адаптация персонала - это процесс приобщения и адаптации сотрудников к условиям труда, а также к социальной среде организации. Чем быстрее специалист адаптируется к новым условиям, тем выгоднее это для работодателя. Во-вторых, адаптационные меры выгодны работодателю по следующим причинам: персонал достигает желаемого профессионального уровня гораздо быстрее; за счет этого также повышается общая производительность; снижение вероятности ошибок, вызванных неопытностью сотрудников, которые только что устроились на работу. В-третьих, существует несколько подходов к выделению видов адаптации. Наиболее распространены два основные. С точки зрения первого подхода выделяют следующие виды адаптации персонала: профессиональную, производственную, социальную, психофизиологическую, финансовую. В рамках второго подхода выделяют первичную и вторичную адаптацию. В-четвертых, в период адаптации работнику необходимо приобрести новые навыки, освоить определенную систему знаний, норм и правил, освоиться в коллективе, изменить свое поведение в соответствии с требованиями корпоративной культуры и стать полноправным членом команды. Чем выше уровень должности, тем выше ответственность и тем дольше период адаптации. В-пятых, на успешность адаптации влияет большое количество факторов, которые подразделяются на объективные и субъективные. Об уровне адаптации нового специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве и взаимосвязи. В-шестых, на период адаптации приходится самый высокий процент текучести кадров: нередко те задачи, которые привычно решаются сотрудниками, работающими в данной организации продолжительное время, оказываются не под силу вновь принятым в организацию работникам. Таким образом, адаптация - сложный двусторонний процесс, включающий в себя виды, этапы, критерии успешности, функции. ? ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОРЬКОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ ПАССАЖИРСКИХ ОБУСТРОЙСТВ - ФИЛИАЛ ОАО «РЖД» 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия Железнодорожный комплекс ОАО «РЖД» имеет особое стратегическое значение для России.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
900 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 85 страниц
3000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 109 страниц
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg