Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Анализ поведения проблемных работников и методы работы по минимизации проблемного поведения

valeravan 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.06.2022
Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что преду-преждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нор-мальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Причины низкого уровня взаимоотношений в организации и недостатков организации управления можно свести к следующим: отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого; отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства; противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим количеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.
Введение

Любая организация – это совокупность людей, имеющая свое мнение, цели, характер, мотивы, амбиции. Неприятные ситуации, столкновение интересов, отстаивание своего мнения, непредвиденные обстоятельства, противостояние и борьба потребностей, разные цели, вопрос во взаимоотношениях, пересечение ценностей сторон и многое другое – все это порождает конфликты и конфликтные ситуации. Актуальность темы исследования заключается в том, что каждому ин-дивидууму хотя бы раз приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями, как в личной повседневной жизни, так и на работе в трудовом коллективе. Конфликт – это когда отсутствует согласие и понимание между двумя или более сторонами. Конфликты проявляются в деятельности всех организационных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Конфликт в трудовом коллективе практически неизбежен, поскольку определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Для современных организаций характерна множественность конфлик-тов, в которые оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы с различными интересами и потребностями. Конфликты, прежде всего, сказываются на эффективности работы организации, ее экономическом росте, но также это сказывается на психическом состоянии самих сотрудника предприятия. Проблема конфликтологии получила развитие в трудах как зарубежных так и отечественных исследований – М.А. Джерелевской, Э.Э. Линчевского, Г.Г. Меликьяна, В.Н. Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э. Линчевского, Е.Б.Моргунова, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня, Меньшовой, Р.П. Колосовой, С.Н. Щегловой. Теоретические аспекты конфликтологии в России успешно рассмотрены в работах А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, A. Здравомыслова, Ю. Запрудского, С.А. Баркова, А.И. Наумова, А.И. Пригожина и другие. Цель курсовой работы изучить поведение работников в конфликтных ситуациях на примере организации ГБУ РО "МФЦ Рязанской области". Объект исследования- поведение проблемных сотрудников в организации. Предметом исследования являются минимизация последствий дей-ствий проблемных сотрудников. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: - изучить управление проблемными сотрудниками. - рассмотреть технологию управления проблемными сотрудниками. - описать кризис и проблемных сотрудников. - изучить подходы к мотивации сотрудников в условиях кризиса . на примере организации ГБУ РО "МФЦ Рязанской области". - дать краткую характеристику организации ГБУ РО "МФЦ Рязанской области". - создать проект по организации работы с проблемными сотрудниками в трудовом коллективе ГБУ РО "МФЦ Рязанской области". Методологическую основу исследования составляют такие методы, как: анализ, синтез, описание, беседа, наблюдение, анкетирование. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключе-ния, списка литературы.?
Содержание

Введение 3 Глава I. Понятие проблемных сотрудников 5 1.1 Управление проблемными сотрудниками 5 1.2 Технология управления проблемными сотрудниками 10 Глава II. Теоретические аспекты исследования поведения работников в условиях кризиса 18 2.1 Кризис и проблемные сотрудники 18 2.2. Подходы к мотивации сотрудников в условиях кризиса 20 Глава III. Анализ предпосылок разработки проекта управления поведением работников 25 на примере организации ГБУ РО "МФЦ Рязанской области" 25 3.1. Краткая характеристика организации ГБУ РО "МФЦ Рязанской области" 25 3.2. Проект по организации работы с проблемными сотрудниками в трудовом коллективе ГБУ РО "МФЦ Рязанской области" 26 3.3. Содержание проекта 27 Заключение 29 Список литературы 31
Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: Экономистъ, 2017. 3. Веснин В.Р. Менеджмент.: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. 4. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное по-собие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для Сузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2017. 6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда пер-сонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2012. 7. Гест Д. Управление людьми как важнейшим ресурсом компании. – М.: Дело, 2017. 8. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелева. - М.: ИКЦ «МарТ», 2019. 9. Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2017. 10. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2020. 11. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников совре-менных российских организаций на результативность их труда. Автореферат диссертации соискателя степени кандидата социологических наук. – М.: ГУ-ВШЭ, 2019. 12. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2018. 13. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2019. 14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Ба-зарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2020. 15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2019. 16. Ребров А. Люмпены в российских компаниях: поиск и нейтрали-зация // Секрет фирмы, 2018. - № 24. 17. Калашникова Ю. Кризис производительности труда в России // Коммерсант, 2019. – 15 февраля.
Отрывок из работы

Глава I. Понятие проблемных сотрудников 1.1 Управление проблемными сотрудниками Вопрос управления проблемными сотрудниками актуален для любой организации, так как в любой организации существуют сотрудники, которые своими действиями или бездействием мешают достижению поставленных целей, могут нанести существенный урон организации, привести к материальным потерям или другим негативным последствиям. Таких сотрудников называют «проблемными», но каждый руководитель или HR- менеджер подразумевает под этим понятием разные типы работников: от наркоманов, алкоголиков, нарушителей трудовой дисциплины до лентяев, сплетников и просто малообщительных людей. В теории управления персоналом на сегодняшний день не существует определения понятия «проблемный сотрудник», под которое попадали бы все категории таких сотрудников. В отечественных исследованиях вообще отсутствует определение данного понятия, а встречающееся в зарубежных источниках понятие «токсичный сотрудник» уже, чем понятие «проблемный». Понятие «токсичный сотрудник» впервые появилось в статье Майкла Хаусмана и Дилана Майнара, опубликованной в 2015 году в Harvard Business Review [1]. По их определению токсичные сотрудники - это сотрудники, которые не просто вредят рабочему процессу, но и демотивируют весь коллектив, заражая его негативными эмоциями. Исходя из такого определения, токсичный сотрудник является проблемным, то не всякий проблемный сотрудник является токсичным. Например, тот же алкоголик, может вредить производственному процессу, но никак не влиять на коллектив. Отсутствие определения понятия «проблемный сотрудник», классифи-кации таких сотрудников приводит к отсутствию системного подхода к изу-чению процесса управления проблемными сотрудниками и, как следствие, отсутствию универсальной технологии управления проблемными сотрудни-ками. Поэтому вопрос определения понятия «проблемный сотрудник», а также классификации таких сотрудников актуален и для теории управления персоналом, и для практического применения. С целью разработки универсальной технологии управления проблем-ными сотрудниками проведено научно-практическое исследование, в рамках которого решались следующие задачи: 1) определить понятие проблемного сотрудника; 2) дать классификацию проблемных сотрудников; 3) на основе полученных результатов систематизировать существу-ющие в различных источниках отдельные рекомендации по управлению проблемными сотрудниками и разработать технологию управления проблемными сотрудниками. Для того чтобы сформулировать определение понятия «проблемный сотрудник», обратимся к семантическому значению слов «сотрудник», «проблема» и их определению в различных словарях. Например, по Ушакову: «Сотрудник - это лицо, работающее с кем-н. вместе, помогающее кому-н. в выполнении работы» [2]. В Энциклопедическом словаре проблема - (от греч. Problema - задача) - определяется в широком смысле как «сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, разрешения» [3]; в науке - «противоречивая ситуация, выступающая в виде противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требующая адекватной теории для ее разрешения» [4]. По словарю Даля «проблема» - задача, вопрос, загадка, что предложено на разрешенье, на научное решенье; задача, для отыскания неизвестного по данному. Проблематичный, проблематический - задачливый, загадочный, гадательный, сомнительный, неверный [5]. Кроме того, анализируя поведения проблемных сотрудников в организации, можно провести параллель с отклоняющимся (девиантным) поведением людей в социуме. Определения понятия «отклоняющееся поведение» сформулированы в социологии, психологии, медицине, криминологии, философии: «Девиантное поведение - (англ. deviation — отклонение) — действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе (социальной группе) моральным и правовым нормам и приводящие нарушителя (девианта) к изоляции, лечению, исправлению или наказанию» [6], «поведение отклоняющееся (девиантное) (от лат. Deviatio - откло-нение) - поведение, нарушающее социальные нормы определенного обще-ства. Выражается в поступках, поведении (действиях или бездействии) как отдельных индивидов, так и социальных групп, отступающих от установленных законодательно или сложившихся в конкретном социуме общепринятых норм, правил, принципов, образцов, обычаев, традиций» [7]. «Девиантное поведение - это не просто поведение, «отличающееся от норм или принятых в обществе стандартов», но и «не удовлетворяющее со-циальным ожиданиям» [8] или «девиантное поведение - это то, что идет вразрез с институциализированными ожиданиями, т. е. установками, разде-ляемыми и признаваемыми значимыми внутри социальной системы» [9]- отмечает Змановская Е.В. в работе «Девиантное поведение личности и группы». В масштабах отдельной организации «ценности и нормы, правила, принципы, традиции и обычаи, а также ожидания» - есть элементы организационной культуры. А проблемное поведение - это нарушение данных ценностей, норм, правил, принципов, традиций и обычаев, сложившихся и установленных в организации. И как девиантное поведение приводит к применению обществом определённых формальных и неформальных санкций к нарушителю (изоляция, лечение, исправление или наказание) в социуме, так и проблемное поведение сотрудника ведет к аналогичным последствиям для него в организации. Существует большое количество определений понятия «организационная (корпоративная) культура», данных как зарубежными, так и отечественными авторами. Чаще всего она трактуется как доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Д. Элдридж, А. Кромби под культурой организации понимают «уни-кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [10]. И.Г. Самойлова, Е.Н. Хандурова в организационную культуру включают и способы оценки результатов деятельности: «Организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации)» [11, с. 65-66]. Шейн Э.Г. определяет организационную культуру, как систему «кол-лективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названых проблем» [12]. Организационная культура не монолитный феномен. Большинству со-временных крупных компаний присущи доминирующая культура и множе-ство субкультур в ее рамках. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организа-ционной культуры, которые отличают одну организацию от другой. Таким образом, исходя из всего вышеизложенного, в широком смысле проблемный сотрудник - это сотрудник, трудовое поведение которого не соответствует организационной культуре и требует дополнительного, возможно нестандартного, управленческого вмешательства. В данном определении акцент делается на том, что сотрудник не такой как все, нестандартный и эти его особенности являются источником допол-нительной рабочей нагрузки на руководителя, т.е. проблемой. Очевидно, что под данное определение попадают две категории со-трудников: те, чье поведение наносит ущерб организации, и те, чье нестан-дартное поведение может привести к выгоде при умелом управлении. К со-трудникам второй категории нужен тоже нестандартный, творческий подход в управлении, и здесь речь вряд ли может идти о технологии. Для разработки технология управления проблемными сотрудниками первой категории требуется сузить определение проблемного сотрудника. В узком смысле проблемный сотрудник - это сотрудник, не принима-ющий ценности и систематически нарушающий нормы доминирующей организационной культуры, поведение которого влечет за собой негативные последствия для организации и требует дополнительного управленческого воздействия. Определенное таким образом понятие «проблемный сотрудник» позволяет охватить разные виды проблемных сотрудников, вне зависимости от причин их «проблемности» и вариантов проявления. Например, в категорию «проблемных» войдут и неэффективные сотрудники (так как эффективность деятельности традиционно относят к ценностям организации), и конфликтные, и профессионально выгоревшие, и нарушающие дисциплину. В широком же смысле к проблемным можно отнести даже таланты, действующие нестандартно, там, где сотрудникам предписывается действо-вать по инструкции, талантливые могут подать негативный пример неиспол-нительности, которая приведет их менее талантливых коллег к неудаче или отсутствию результата. Проблемными сотрудниками в широком понимании будут и те, кого мы называем трудоголиками, поскольку они работают чаще всего больше, чем положено по правилам, но только в той организации, где корпоративная культура нацелена на сохранение профессионального долголетия сотрудников и бережет их от выгорания. А там, где принято «выжать» из сотрудника все, а потом выбросить или он сам уйдет, доведенный до истощения, трудоголик может быть воспринят как пример для подражания. Определяя понятие «проблемный сотрудник» через связь с организационной культурой, можно классифицировать проблемных сотрудников в соответствии с тем пластом организационной культуры, в рамках которого лежит их несоответствие. В качестве теоретической основы для данной классификации можно использовать модель организационной культуры, предложенную Ф. Харрисом и Р. Мораном, в соответствии с которой организационная культура включает в себя 10 характеризующих ее составляющих. Опираясь на данную модель корпоративной культуры, можно выделить 10 типов проблемных сотрудников: 1. сотрудники с неверным осознанием себя и своего места в организации; 2. нарушители коммуникационной системы и языка общения; 3. сотрудники с несоответствующим внешним видом и неправиль-ным представлением себя на работе; 4. нарушители традиций, связанных с приемом и ассортиментом пищи; 5. сотрудники с неправильным отношением ко времени и его ис-пользованию; 6. нарушители взаимоотношений между людьми; 7. нарушители ценностей и норм; 8. сотрудники, отвергающие, игнорирующие или не соответствую-щие мировоззрению и философии организации; 9. сотрудники, с проблемами в профессиональном развитии и самореализации; 10. сотрудники, нарушающие трудовую этику или имеющие пробле-мы с мотивацией. Методом решения проблем, связанных с такими сотрудниками, может, безусловно, стать увольнение. Однако это радикальный и ресурсозатратный способ преодоления конфликтной ситуации. Поэтому, если проблемный работник все же представляет ценность для организации, необходимо попытаться скорректировать его поведение и нивелировать его «проблемность». На основе анализа технологий управления проблемными сотрудниками, применяемых в современных компаниях, а также практических рекомендаций, взятых из литературных источников, разработана универсальная технология управления проблемными сотрудниками, которая применима в любой организации к любому типу проблемных сотрудников.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Разное, 32 страницы
850 руб.
Курсовая работа, Разное, 36 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Разное, 37 страниц
900 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg