Разработка оперативного плана работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..4 1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА……………………….................................................................7 1.1.Роль персонала в успешной деятельности современной организации…………………………………………………………………..7 1.2 Сущность и значение методов оценки результатов труда персонала…………………………………………………………………….9 1.3 Классификация методов оценки результатов труда персонала…………………………………………………………………….11 1.4 Приоритетные методы оценки результатов труда персонала для организации ПАО «Роснефть»……………………………………………12 2 ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ ПАО «РОСНЕФТЬ» В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ…..16 2.1 Общая характеристика…………..…………………………………….20 2.2 Организационное управление через структуру, методы и стили руководства …………………………………………………………………21 2.3 Финансово-экономическое состояние …………………………………25 2.4 Анализ внешней и внутренней среды хозяйственной деятельности организации…………………………………………………………………..25 3 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «РОСНЕФТЬ»………………………………………………………………..30 3.1 Статистическаяхарактеристика качественных и количественных показателей персонала………………………………………………………34 3.2 Система управления персоналом через основные функции…………36 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПАО «РОСНЕФТЬ»………………………………………………………………40 4.1 Процедура и критерии оценки результатов труда персонала………..42 4.2 Разработка Положения об оценке результатов труда персонала в ПАО «Роснефть»……………………………………………………………………42 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………….44 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ..........................................................................................47 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………48

1) Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. – Иркутск: Издво БГУЭ, 2010. – 305 с. 2) Голубков Е.П. Основы менеджмента: Учебник. М.: Финпресс, 2008 3) Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2001 4) Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2009. № 5. С.82 – 87 5) Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002. 6) Лимаренко А.В. Способы оптимизации затрат на персонал // Мотивация и оплата труда. – 2009. № 1. – с.6675 7) Рыбаков М. Как снизить издержки на персонал // Служба кадров и персонал. – 2011. №7. – с.2829 8) Филиппова Е., Чекунова А. Оптимизация затрат на персонал: коммуникационное сопровождение проекта // Кадровик. Кадровый менеджмент, №7, 2010, с.4750

1.1.Роль персонала в успешной деятельности ПАО «Роснефть» Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро -, так и на микро-уровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. В ПАО «НК «Роснефть» работает единая корпоративная система подготовки кадров, охватывающая все направления бизнеса и категории персонала. Корпоративная система обучения и развития персонала ПАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач: 1.Обеспечить уровень профессионально-технической компетентности сотрудников, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании; 2.Усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва; 3.Обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом; 4.Выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в системе управления промышленной безопасности; 5.Обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников компании, задействованных в корпоративной системе управления промышленной безопасности и охраны труда. В соответствии с обозначенными задачами и в зависимости от целей, для достижения которых происходит обучение и развитие, программы делятся на следующие категории: программы обязательного обучения, обеспечивающие безопасность труда и качество выполнения работ на производстве. Программы профессионального развития, в том числе профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, целевые курсы развития профессиональных компетенций, управленческие программы. Через обучение транслируются государственные требования, корпоративные политики и процедуры, лучшие российские и зарубежные практики.