1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
1.1 Основные аспекты мотивации и стимулирования
В совокупности понятия мотивация сотрудников понимается комплекс действий, направленных на побуждения человека к необходимым для управленца действиям. А непосредственно стимулирования труда – это материальная основа мотивации персонала, состоящая из ряда мер, направленных на повышение трудоспособности работников. Силы, которые побуждают человека к действию, могут находиться, как внутри самого человека, так и снаружи (внешние факторы). Но стоит отметить, что мотивация определенного сотрудника с течением времени может меняться, в связи различными факторами, например семейное положение. С учетом всех аспектов более точное определение мотивация может звучать следующим образом: Мотивация-это комплекс конкретных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определённой деятельности, задающих границы и формы этой самой деятельности, а также позволяют придать этой деятельности направленность, которая, в свою очередь, ориентируется на достижение конкретно поставленных целей. Стимулирование сотрудников тоже происходить индивидуально. Например, улучшение рабочего места сотрудника, в следствии переработки назначенного плана.
Если руководитель решил лично мотивировать сотрудника, то ему стоит разобраться, на что особенно сильно реагирует его подчиненный.
Рисунок 1.1 - Система трудового поведения
В основе систем мотивации и стимулирования работника лежат его потребности, как в материальных благах, так и в социально активной жизни. Потребности могут быть первичными и вторичными, врожденными и приобретенными, естественными и социальными. На данный момент самой распространенной классификацией потребностей является классификация А.Маслоу, которой свойственно иерархическое распределение потребностей. У потребностей есть свойство замены одной потребности на другую, которая даст возможность раскрыть сотруднику свой потенциал в большем объеме. Приближение к полному удовлетворению низших потребностей дает толчок человеку к выходу на новый уровень потребностей, что так же может в лучшую сторону повлиять на его работу.
Мотив – это побудительная причина к действию индивида, которая возникает в результате потребностей и интересов. Мотивы обладают различными функциями. Ориентирующая функция заключается в том, что мотив ориентирует сотрудника в определенной ситуации, при различных вариантах действия. Смыслообразующая, заключается в том, что мотив предопределяет значение конкретного поведения для работника, выявляя его субъективный смысл. Мобилизующая: мотив вдохновляет (воодушевляет) сотрудника, в случае крайней необходимости для достижения первостепенных целей. Побуждающая: передает энергетику мотива и заключается в том, что мотив есть индивидуально сформулированное побуждение к деятельности. В итоге можно сказать, что мотивационная структура индивида характеризуется, но с течением времени может меняться в абсолютно различных направлениях.
Стимул – это внешнее побуждение сотрудника к какому-либо действию, напрямую связанное с интересом (моральным, личным, материальным или групповым). Но наиболее распространенный способ побуждения сотрудника – материальный. Стимулы могут превратиться в мотив только в случае справедливой и объективной ценности, сопоставления с нуждами, а также потребностями сотрудника. В итоге можно сделать вывод, что стимул не равноценен мотиву, однако в определенных случаях способен превращаться в мотив. Классификация стимулов на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Основные стимулы трудовой деятельности
Стимулами могут являться, как определенные объекты, так и действия разных людей, обязанности, носители обязательств и многое другое, что можно дать взамен индивиду на его деятельность или что он хотел бы получить, опираясь на результаты его эффективности и продуктивности. За счет стимулирования, с одной стороны, осуществляются подходящие для сотрудника условия, с другой – гарантируется трудовое поведение, которое в свою очередь необходимо для качественного управления организацией, по итогу руководство заключает с работником своеобразный бартер. Стимулированием называется использования разных стимулов с целью мотивации работников, что аналогично совокупности или комплексу условий и равноценную им концепцию наказаний и поощрений. Стимулирование является одним из способов мотивирования, при этом, при редком использовании этого средства по отношению к работникам, тем выше вероятность взаимоотношений в организации. Этот факт показывает, что работники, прошедшие хорошее обучение и воспитание в компании, проявляют инициативу в развитие компании и рассчитывают на дальнейший карьерный рост, соответственно.
Наиболее важные требования, которые должны быть выполнены предприятием при стимулировании сотрудников, представлены ниже.
- комплексность – сохранность моральных и материальных стимулов, значимость которых напрямую зависит от отличительных особенностей администрирования персоналом в определенной компании;
- дифференцированость – персональный подход к каждому сотруднику;
- гибкость и оперативность –постоянное изменение стимулов, ввиду различных событий, происходящих, как вне, так и внутри организации.
Так как, стимулирование очень тесно связано с мотивацией, ниже написано о мотивировании персонала немного подробнее. Если обратиться к А. Шопенгауэру, то можно обнаружить, что мотивация определяется как «причинность, видимая изнутри». Конечно, трудовая мотивация была очень популярна и до возникновения термина, а точнее, с момента, когда человеку потребовалось подчинять и управлять. Несмотря на продолжительную потребность в мотивации, первые попытки усовершенствовать или хотя бы создать систему стимулирования возникли лишь в 20 веке. Смысл этих систем или усовершенствований заключался в основном в том, чтобы уйти от сугубо экономических методов мотивирования людей. Мотивация в какой-то мере объясняет определенные поступки человека. Большинство определений мотивации делятся на две группы.
- Мотивация представлена, как совокупность условий или мотивов и рассматривается со структурных позиций.
- Мотивация – это достижение поставленных целей, путем побуждения к действию. Эти подходы являются неотъемлемой частью друг относительно друга и по своей сущности представлены аналогичными понятиями двух сторон мотивации как явления. В науке существует, можно дать обобщенное определение мотивации. Мотивация – это процесс, направленный на человеческий мозг, после которого индивид или группа людей совершают какую-либо деятельность. При внутренней мотивации наиважнейшие условия находятся внутри самого человека, напротив при внешней мотивации факторы, побуждающие человека к действию, находятся вне его поведения и вне его личности. Как преподносит Л. Диси, деятельность, мотивирована внутренне «не имеет поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения определенных наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения некой другой цели». Человек желает стать первопричиной своего поведения. Как только человек достигает этого, можно смело говорить, что в его деятельности присутствует внутренняя мотивация.
И. Бeм высказывает свою точку зрения, выделяя краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. К краткосрочным, он относит повышенную заработную плату, премии, льготы, страховки и другие материальные формы стимулирования. К долгосрочным И.Бем причисляет деятельность, доставляющая удовольствие, работу, основанную на собственной ответственности, групповое достижения поставленных целей, независимость, понимание того, что работа приносит реальную пользу, раскрытие личного потенциала. Другими словами, предоставляя сотруднику своего рода свободу в компании, управленец может получить взамен уверенного самодетерминированного человека. При этом, если использовать долгосрочных мотиваторов, то в конце концов мотивация влияет изнутри человека. Образуется заинтересованность, работник способен идентифицировать себя относительно предприятия, появляется желание создавать новое, как раз такие моменты и движут компанию вперед.
Значительным рывком в развитии понятий мотивации и стимулирования стал отрезок сороковых годов предыдущего столетия. Формируется два класса теорий мотивации, содержательные и процессуальные. Содержательные теории рассматривают аспекты, которые влияют на мотивацию, а сосредоточены они непосредственно на выявление потребностей у индивида. Наиболее распространенными теориями мотивации среди данной группы являются:
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Абрахама Маслоу. Знаменитый психолог выделил пять групп потребностей:
- Физиологические. Эта группа состоит из потребностей, необходимых для выживания человека. Люди, которые работают только для того, чтобы удовлетворить физиологические потребности, обычно не задумываются насчет качества своей деятельности. Руководству следует платить данной группе людей заработную плату в таком размере, чтобы им хватало покрыть свои физиологические потребности. Так же, не следует нагружать излишне данную группу людей;
- Потребность принадлежать к социальной группе. Индивид данной группы хочет общения, дружбы, социально активных коллег, он стремится принять участие во всех общественных действиях. Результатов можно достичь только при бригадной форме организации труда, при этом используя массовые мероприятия, которые должны выходить за границы деятельности;
- Потребность в безопасности. Потребности людей данной группы сопряжены с их желанием находиться в стабильности и защищенности. Сотрудник данной группы желает, чтобы работодатель предоставлял медицинскую страховку, возможность получения пенсии, стабильность рабочего места. Для того, чтобы грамотно управлять такой группой людей необходимо позаботиться о создании надежной системы социального страхования, также стоит помнить о применении справедливых принципов регулирования их работы;
- Потребность признания и уважения. Эта группа определяется желанием индивидов чувствовать себя компетентными и уверенными людьми. Сотрудники с такими потребностями заинтересованы в получении руководящих должностей и готовы взять на себя больше ответственности взамен на авторитет и повышение по карьерной лестнице. С такими людьми стоит использовать моральное поощрение, грамотное формулирование заслуг.
- Потребности самовыражения. Люди данной категории хотят применить именно свои навыки. Индивид данной категории готов работать, как в коллективе, так и независимо. Данной категории людей стоить давать наиболее сложные и уникальные задачи, которые по силам только им одним, поэтому необходимо детально разобраться в способностях такого сотрудника.
Стимулы и мотивы, несмотря на их сходство, характеризуются некоторыми различиями, которые играют важную роль в управленческой деятельности. Когда мы говорим о мотивации, мы имеем в виду внутренний мир человека, его потребности, желание чего-то. Однако, как мы уже выяснили, существуют и внешние факторы. Мотивация — это сложный и глубокий процесс, которым нелегко управлять, поэтому многие менеджеры используют мотивацию. Стимулы требуют от руководителя отдела или супервайзера углубиться в сотрудников. Очень часто менеджеры обращаются к так называемой "средней модели". Эта модель используется в ситуациях, когда нет времени на долгосрочный и детальный анализ каждого сотрудника. Стимулирование — это процесс внешнего воздействия на работника с целью получения от него качественных результатов своей деятельности. Первоначально слово "стимул" на латыни имело разные значения. Это слово имеет значение загонной палки. Если в теории стимулирование является лишь дополнительным аспектом управления, то в реальной жизни оно во многих случаях становится главным. Если сотрудник не заинтересован в вашей задаче, то мотивация не сработает. В большинстве случаев сотрудник попросит отказаться от работы, и еще хуже, если он не откажется, а будет злонамеренно выполнять работу. В этом случае можно использовать материальные стимулы, потому что, прежде всего, большинство людей работают для удовлетворения материальных потребностей.
Стимулы — это хороший выбор, когда вам нужно выполнить неожиданную или срочную работу, которая требует от сотрудников уделять как можно больше внимания текущей задаче. Одним из самых популярных способов поощрения сотрудников является повышение их заработной платы, например, за определенный период времени сотрудники проявили себя в виде бонусов с самых лучших сторон. Конечно, самый распространенный способ поощрения — это выплата доплаты в виде премии в первую очередь. Например, если сотрудник справляется с заданием раньше назначенного ему срока. В других случаях более уместно поощрять сотрудников публиковать то, чего они достигли. Иногда руководство выдает авансовые платежи сотрудникам заранее, вселяя уверенность в своих подопечных. Наиболее распространенной причиной низкой мотивации сотрудников является отсутствие мотивации, как внешней, так и внутренней. В этом случае стимулы либо совершенно бесполезны, либо мало влияют на сотрудников.
Кроме того, акция может не сработать из-за "несоответствия".
Сотрудники, занесенные на доску почета, просто хотят получить бонусы.
Другая причина - привычка работника к мотивации. Служащий начал думать, что очередная премия должна быть ему выплачена. В противном случае сотрудник начинал возмущаться и не видел конверта перед собой.
Иногда сказывается и отсутствие системы стимулирования, когда работник абсолютно не понимает, почему он получил премию в один месяц и не получил премию в другой. Или один сотрудник получает премию, а другой-нет, несмотря на одинаковый объем работы. Все эти проблемы могут и не возникнуть, при грамотном руководстве работой.
Материальные стимулы — это сумма материальных благ, которые сотрудники получают или распределяют в результате вклада их группы или отдельного лица в развитие и процветание организации посредством профессиональной деятельности. Поэтому понятие материального стимулирования включает в себя все виды денежных стимулов, используемых предприятиями, и все формы материального стимулирования, но не денежные стимулы. В настоящее время в зарубежной и отечественной практике выделяют следующие виды прямых и косвенных выплат: премии, премии, проценты на прибыль, заработную плату, отсрочки платежей. Основная роль материального стимулирования-заработная плата. Это единственный фиксированный доход для большинства работающих людей, поэтому заработная плата является наиболее эффективным стимулом для улучшения результатов работы.
1.2 Основные формы материального стимулирования
Заработная плата-в большинстве случаев это цена труда, сопоставимая со стоимостью потребительских товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, полная заработная плата для удовлетворения духовных и материальных потребностей работника и его семьи, являющаяся частью дохода работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.
Заработная плата — это доля чистой продукции предприятия, непосредственно зависящая от результатов деятельности предприятия, и в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в ней распределяется реальный вклад труда. Для того чтобы регулировать размер вознаграждения, необходима надлежащая организация, которая выплачивала бы работникам деньги, которые они зарабатывают вовремя и в умеренных количествах. Организация оплаты труда — это установление системы групповой дифференциации и регулирования, гарантирующей вознаграждение в виде заработной платы, исходя из сложности выполняемой работы и результатов отдельных лиц и групп. Под разумной организацией оплаты труда понимается соблюдение определенных принципов, что в свою очередь служит экономической нормой организации оплаты труда и материального стимулирования работников.
К организационным аспектам корпоративного вознаграждения относятся нормирование труда, форма и система оплаты труда, условия оплаты труда. Нормирование труда — это система, которая устанавливает необходимое количество труда. Это может быть либо соотношение затрат труда и результатов, либо соотношение рабочей нагрузки и численности работников, продолжительности производственного цикла и продолжительности рабочего времени.
Нормирование труда помогает точно определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его заработной платы в указанных организационно-технических условиях. Норма труда определяется количеством и структурой затрат труда, необходимых для выполнения этой работы, и является идеальной, которую затем сравнивают с фактическими затратами труда для установления их рациональности. Наиболее часто используемые спецификации — это стандартизация времени, обслуживания, производства, управляемости, количества и задач.
Условия оплаты труда зависят от условий труда и качества выполняемой работы. К ним относятся различные варианты безналоговой оценки уровня подготовки персонала, трудоемкости и производительности труда (аттестация работников, различные изменения рейтингов работников), квалификационных уровней и факторов стоимости труда.). В качестве помощи можно использовать бонусы и надбавки к зарплате, которые учитывают все трудности работы.
Рационы труда и условия оплаты труда являются лишь основой для определения размера заработной платы. В практических приложениях требуются строгие алгоритмы определения зависимости норм труда от заработной платы и величины, характеризующей качество и количество затраченного труда. Эта зависимость возникает через платежные системы и формы.
При организации оплаты труда на предприятиях следует отметить, что система оплаты труда обеспечивает учет качественных и количественных результатов труда при решении вопросов, связанных с величиной дохода и заинтересованностью населения в улучшении результатов деятельности предприятия.
По основным показателям, используемым для определения результата труда, все системы оплаты труда обычно делятся на 2 основные группы, называемые опл0ата труда, в виде повременной заработной платы и сдельной заработной платы.
Форма повременного вознаграждения включает в себя то, что размер заработной платы фактически исчисляется, то есть после окончания работы, исходя из установленного тарифа.
При выборе той или иной формы оплаты труда следует обращать внимание на особенности технического процесса и требования к качеству выполняемых работ. Этот вид учета может быть использован только на предприятиях. Поэтому выбор формы вознаграждения является основной способностью компании.
На практике можно увидеть наиболее эффективную форму компенсации, когда предприятие показывает лучшее качество, снижает издержки производства и улучшает отношения непосредственно внутри коллектива.
К базовой части заработной платы руководители обычно добавляют различные надбавки, платы, которые становятся составной частью разработки условий оплаты. Их применение объясняется тем, что в ходе работы у сотрудников могут возникнуть непредвиденные затраты связанные со спецификой их работы. Без таких надбавок сотрудник будет понимать, что, работая на развитие предприятия, он не получает никаких материальных поощрений и в конце концов его деятельность станет бездумной и неэффективной. В то же время, когда работодатель адекватно компенсирует переработки или непредвиденные расходы, сотрудник уверенно себя чувствует и понимает, что перспектива в данной организации неплохая.
В настоящие дни в экономике нашей страны применяется около пятидесяти наименований, связанных с доплатами и надбавками.
Надбавки и доплаты делятся на два типа, гарантированные и факультативные. Гарантированные надбавки контролируются и установлены трудовым законодательством, факультативные же определяются местными нормативными актами.
Премирование одно из немаловажных направлений материального стимулирования. Премия стимулирует работника к качественной и продуктивной работе. Характеризуется премия правильным распределением фонда материального поощрения и относится к категории стимулирующих систем. При этом премия является нестабильным доходом сотрудника, и ее величина может варьироваться от раза к разу. Премирование можно использовать при необходимости быстрого положительного изменения в развитии производства. Если премирование становится не рациональным, то его смысл теряется полностью.
В числе стимулов есть и такие варианты, при которых материальная ценность поощрения измеряется не в деньгах, а в реальных бенефитов, льгот и т.д. Компенсации и льготы в свою очередь, могут быть предоставлены по личному мнению руководителей, так и гарантированы государством.
Компенсации и льготы являются очень важным аспектом стимулирования и мотивирования сотрудников, так как в наши дни особое внимание уделяется развитию личности сотрудника и социальному обеспечению.
Руководство большинства организации используют льготы и компенсации, для достижения полного сопоставления целей сотрудника и целей организации в целом. Так же за счет льгот и компенсаций работодатель может получить повышение качества и выработки сотрудников, качественное развитие организации, создание благоприятного трудового коллектива, формирование положительного мнения со стороны.
1.3 Нематериальное стимулирование
Нематериальное стимулирование сопряжено с материальным стимулированием.
В системе нематериальных стимулов огромное количество моральных, нравственных, психологических организационных, социальных ценностей, которые являются адекватными не первостепенными человеческими потребностями. К нематериальному стимулированию относятся все виды стимулирования, за исключением материального стимулирования. Смысл нематериального стимулирования заключается в том, что объединяются все способы положительного воздействия на моральные, этические, социальные, психологические эмоции человека. Нематериальные стимулы основываются на удовлетворение высших человеческих потребностей, соответственно руководителю необходимо найти стабильный контакт с персоналом, путем выявления значимости достижений своих сотрудников. Основными направлениями прямых нематериальных стимулов являются моральные стимулы,стимулы свободного времени и организационные стимулы. Выбор направления нематериального стимулирования зависит от ситуации и целей применения, а также от того, насколько цели руководящего органа соответствуют интересам работников.
Моральное стимулирование трудовой деятельности — это метод корректировки работников на основе явлений и объектов, отражающих общественное признание и повышающих репутацию работников. Этот тип стимуляции основан на желании человека выразить признательность и быть признанным другими. Целью супервизии является передача и распространение информации о результатах работы, достижениях ИТ и общем положении сотрудников, остающихся в команде. В целом метод морального стимулирования является информационным, то есть информационным процессом. В таком процессе субъект управления служит источником информации о преимуществах работников, а также получателем информации о преимуществах работников-объектом мотивации. Существует также канал связи, разделенный на визуальный и вербальный.
Форма информации об оценке личности и способ ее распространения свидетельствуют об эффективности и содержании использования моральных стимулов. Моральное стимулирование должно, по существу, формировать положительную мотивацию, создавать хорошее, позитивное отношение, отношение, которое выгодно команде, и повышать конкурентоспособность организации.
Стимулирование труда основано на полной регуляции поведения работников путем изменения удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой формируется в результате взаимосвязи между личной удовлетворенностью и определенными аспектами трудовой жизни, заработной платой, отношением к коллективу, удовлетворенностью работой и т. д.
Наиболее важным в этом отношении является содержание труда, как совокупность характеристик трудовой деятельности, отражающих многообразие трудовых операций и функций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может представлять интерес для работников в неизвестном (например, результаты экспериментов), сложности решаемых задач. Профессионалы своего дела очень довольны не только в конце решения, но и в ходе работы. В такие моменты работа делается не ради материального вознаграждения, а ради самого процесса.
После того как сотруднику удалось решить сложную задачу, он будет увлечен дальнейшими трудностями в своей работе. Сотрудники ожидают вознаграждения в виде положительных эмоций, которые они получают, почувствовав свои потребности в компании. Благодаря этому сотрудники следят за максимальной концентрацией в работе и понимают цели компании, что приводит к ее развитию.
Все эти методы стимулирования труда призваны повысить успешность сотрудников в организации. Труд, являющийся основой образа жизни человека, характеризуется тем, что удовлетворение от проделанной работы ведет не только к успеху работы, но и к успеху всей жизни.
