Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ООО «СтройДом»

baby_devochka 2025 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 81 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.05.2022
Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях предприятия испытывают недостаток квалифицированного персонала, поэтому, проведя отбор более подходящих сотрудников, предприятия вынуждены развивать те их качества, которые необходимы для реализации определенных трудовых функций. В этом, в основном, и заключается управление трудовыми ресурсами. Целью настоящего исследования является разработка мероприятий по эффективному использованию трудовых ресурсов на предпрятии. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: ? раскрыть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. ? выполнить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «СТРОЙДОМ». ? разработать предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «СТРОЙДОМ». Объектом исследования в работе стала ООО «СТРОЙДОМ». Предмет исследования – бизнес-процессы по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами. Практическая значимость работы выражается в возможности повышения эффективности деятельности по управлению трудовыми ресурсами в коммерческих предприятиях при реализации предложенных решений.
Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что современные проблемы обеспечения стратегических отраслей национального хозяйства РФ квалифицированным кадровым наполнением сегодня являются приоритетными в связи с тем, что процессы подготовки, распределения, управления эффективным использованием, постоянного развития, содержание и восстановление трудовых ресурсов сегодня недооценивается руководством многих отраслевых социально-экономических систем. Именно поэтому, исследования, анализ и оценка современного состояния обеспечения квалифицированными кадрами предприятий, учреждений и организаций строительного комплекса России является, несомненно, актуальной проблемой. Оценка состояния и потребностей обеспеченности предприятия квалифицированным персоналом, а также управление процессами его эффективного использования не были обойдены вниманием отечественных ученых. Подготовка, переподготовка, непрерывное развитие и повышение квалификации работников всех категорий, начиная от руководящего корпуса и заканчивая представителями рабочих профессий, были предметом рассмотрения и анализа в Крыжановского Е. И., Витвицкого Я. С., Данилюка Н. А., Клювы А. Г., Козака Ф. В., Когут А. Д., Петренко В. П. и др. Однако, несмотря на осознание ведущими учеными и практикующими управленцами области важности трудовых ресурсов и человеческого фактора, как важнейшего фактора экономического роста, способного генерировать идеи и представлять их в виде проектов развития, руководством в строительной отрасли еще не уделяется необходимого и достаточного внимания организации продуктивного и эффективного сотрудничества по этим важным направлением ни с системой образования, ни с научными учреждениями. Кроме того, недостаточно работ по методике удержания специалистов на предприятиях анализируемой сферы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 5 1.1 Основные понятия, цели и функции управления трудовыми ресурсами 6 1.2 Методы использования и управления трудовыми ресурсами 16 1.3 Современные проблемы в использовании и управлении трудовыми ресурсами 21 Глава 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙДОМ» 38 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СТРОЙДОМ» 38 2.2 Кадровый анализ ООО «СТРОЙДОМ» 48 2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «СТРОЙДОМ» 54 Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «СТРОЙДОМ» 59 3.1 Методика совершенствования системы управления трудовыми ресурсами ООО «СтройДом» 59 3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74 ПРИЛОЖЕНИЯ 79
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (в ред. от 21.07.2014). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]: части первая от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 08.07.2021) и вторая от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 01.07.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: часть вторая от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 02.07.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.06.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 5. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. от 04.11.2019) «Об обществах с ограниченной ответственностью». – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 6. Алавердов А.Р. Управление трудовыми ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. М. : Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2018. 656 с. 7. БураковаЕ. С., Самойлова Т.Д. Трудовые ресурсы как источник конкурентного преимущества наряду с другими ресурсами компании // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2020. № 1. С. 458-460. 8. Веснин В.Р. Управление трудовыми ресурсами. Теория и практика. Учебник. М. : Проспект, 2018. 1035 с. 9. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 2. С. 160-169. 10. Горелов, Н. А. Управление трудовыми ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с. 11. Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. 2019. № 3. С. 15-22. 12. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с. 13. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под редакцией И. М. Степнова ; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 800 c. 14. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c. 15. Жуков, А.Л. Аудит трудовых ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 363 с. 16. Иванов, С.Ю. Социальное управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М. : Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с. 17. Иванова Н. А., ПросяникЛ. Д., Фадеева Е. И. Человеческий ресурс как критический ресурс развития отрасли // Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2019. № 5. С. 69-70. 18. Исаева, О. М. Управление трудовыми ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 168 с. 19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с. 20. Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с. 21. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская, ред.: А.Я. Кибанов М. : Проспект, 2018. 60 с. 22. Кобозева Е. М., Ванеева Д. В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами в корпорации / В сборнике: сборник научных статей 19-й Международной научно-практической конференции. Курск. 2020. С. 294-297. 23. Коленченко К. Г. Традиционный и современный подход к оценке персонала // Гуманитарный научный журнал. 2018. № 1. С. 90-102. 24. Кондрачук О.Е. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 1/2. С. 55-58. 25. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 216 с. 26. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для вузов / О. А. Курсова. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 414 с. 27. Кязимов, К. Г. Управление трудовыми ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 202 с. 28. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : РГ-Пресс, 2021. – 78 с. 29. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом : учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2019. 270 с. 30. Мазур, Л. Н. Человеческий капитал как объект исторического исследования / Л. Н. Мазур.-Текст : непосредственный // Человеческий капитал. - 2020. - № 11(143). - С. 34-46. - ISSN 2074-2029. 31. Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике : учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с. 32. Масалова, Ю. А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 191 с. 33. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с. 34. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с. 35. Садыхов Р. Ф. Особенности реализации кадровой политики в управлении трудовыми ресурсами // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2021. № 3. С. 74-80. 36. Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 12-1. С. 81-86. 37. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2018, С. 153. 38. Управление трудовыми ресурсами: учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.]; под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. 526 с. 39. Управление трудовыми ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. 212 с 40. Управление трудовыми ресурсами в 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.]; отв. ред. С.А. Барков, В. И. Зубков. М.: Издательство Юрайт, 2018. 245с. 41. Хадасевич Н.Р. К вопросу оценки результативности управления персоналом в организации / Н.Р. Хадасевич, Е.В. Семенюк // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. 2018. № 1 (107). С. 18. 42. Ярушкина, Е. А. Человеческий капитал: сущность и роль в повышении эффективности организации / Е. А. Ярушкина, А. А. Кобелева. -Текст : непосредственный // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2018. - № 1.
Отрывок из работы

Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 1.1 Основные понятия, цели и функции управления трудовыми ресурсами Для любой организации персонал составляет основу бизнеса. Кроме того, работники могут выступать участниками управления, если речь идет об управлении человеческими ресурсами. Необходимость эффективного управления персоналом определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление человеческими ресурсами относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. Управление человеческими ресурсами оказывает влияние на стоимость компании. Увеличивается доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный и физический потенциал коллектива, кадровая политика). Сегодня, человек рассматривается как основной элемент производства, и является неотъемлемым ресурсом. Благодаря постоянному обучению и развитию, человек создает новые продукты, используют различные ресурсы в своей работе, контролируют качество. Люди способны к постоянному самосовершенствованию и развитию. Наши способности безграничны, в отличие от других ресурсов [11, c.27]. Человеческий ресурс предприятия - термин гораздо шире и включает в себя помимо людских ресурсов накопленные инвестиции в образование, науку, здравоохранение, безопасность, качество жизни, в инструменты интеллектуального труда и среду, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала на предприятии [40, стр. 86]. В общем, такие понятия как «кадры», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия», «человеческий капитал предприятия» взаимосвязаны. Соотношение этих понятий показано на рис. 1 Рисунок 1 ? Соотношение терминов «человеческие ресурсы», «персонал компании», «трудовые ресурсы компании», «человеческий капитал компании» [40, с.87] В современной научной литературе термин «человеческий капитал» довольно популярен. Если термин «рабочая сила» включает только восстановление и последующее производство человеческого потенциала в процессе работы, то термин «человеческий капитал» также включает его накопление [42, с.144]. Человеческий капитал — это гибридное интегрирующее понятие [38, с.92]. Соответственно, совокупной характеристикой этих категорий будет трудоспособность человека, то есть физические и интеллектуальные способности людей, которые им нужны в процессе производства. С другой стороны, человеческий капитал-это прежде всего определенный вид капитала, то есть не только фактор производства продукции (человеческие ресурсы), а его способность расти накапливается в результате капиталовложений [39, с. 7]. Капитализация подчиняется особой группе физических и духовных способностей работников - знаний, умений, умений. Современное управление персоналом в организации рассматривает сотрудников как источник потенциальных резервов. Внутри компании целью управления персоналом является поиск, удержание и развитие компетентных и амбициозных сотрудников, которые, в свою очередь, будут развивать бизнес дальше. Это задачи не только отдела кадров, но и всего руководства компании. В стандартном понимании управление персоналом включает адаптацию новых сотрудников, регулярное обучение и повышение квалификации, организацию рабочего процесса, управление мотивацией, контроль, планирование и разрешение конфликтов. Это комплексное управление решает широкий спектр задач (рисунок 2). В созданную организацию пиар-менеджер набирает персонал. Другими словами - формирует рабочий штаб сотрудников. Внутри организации управление человеческими ресурсами означает управление тем штатом сотрудников, который уже существует в организации. На управление персоналом, как и на кадровую политику, большое влияние оказывают внешние факторы. А именно, обеспеченность ресурсами, динамичность окружающей среды, ее сложность. Всего выявлено 3 внешних фактора влияния. Рассмотрим характеристики внешних факторов [32, c.215]. 1) Обеспеченность ресурсами. Входят ресурсы трудовые, материальные, финансовые. Между ними должен соблюдаться некий баланс. 2) Динамичность окружающей среды. Определяется степенью реакции на изменения во внешней среде. Условия с частыми изменениями. Например, область высоких технологий. В таких условиях стратегия отбора, оценки, стимулирования и обучения персонала должна быть построена так, чтобы работники могли легко адаптироваться к новым условиям. Рисунок 2 ? Задачи управления человеческими ресурсами Управление трудовыми ресурсами выполняет следующие функции (рисунок 3). 3) Степень сложности. Сложность хозяйственной деятельности зависит от уровня конкуренции в определенной отрасли на рынке услуг. Сложная среда – наличие нескольких сильных конкурентов, между которыми идет постоянная борьба, плюс появление новых конкурентов, осуществляющих агрессивную политику. Особенностью работы в таких условиях является принятие кадровых решений. Рисунок 3 – Функции управления человеческими ресурсами [19, c.76] Кадровые службы вынуждены следить за ситуацией в конкретном сегменте рынка труда. Их целью является мотивирование персонала на дальнейшую работу с достойной оплатой, во избежание потери ценных кадров. Для этой работы используются обзоры уровней заработной платы в аналогичных организациях. Основной целью является удержание работника в своей организации[41, c.206]. Деятельность пиарменеджера заключается в поиске и привлечении трудовых ресурсов, их активизации и наиболее эффективному использованию. Этим деятельность менеджера не ограничивается. В его задачи входит создание и внедрение новых проектов и методов, направленных на рационализацию работу с человеческими ресурсами. Специалист по персоналу создает кадровую стратегию, тем самым определяя стратегические ориентиры развития [32, c.245]. Индивидуальная работа с каждым сотрудником осложнена многими факторами. Набор личных качеств, возраст человека, личные ценности и взгляды на жизнь. Естественно, что у всех людей они разные, однако это не меняет сущность работы специалиста. Управление ресурсами – это процесс, в рамках которого компании эффективно управляют разнообразными ресурсами, имеющимися в их распоряжении. Эти ресурсы могут быть нематериальными (люди, время) и материальными (оборудование, материалы, финансы). Этот процесс включает планирование, необходимое чтобы для решения конкретных задач применялись правильные ресурсы. Управление ресурсами включает составление графиков и планирование бюджета для людей, проектов, оборудования и поставок. Руководство предприятия должно уделять внимание на управление ресурсами во многих областях, включая следующие (рис.4). Рисунок 4 ? Области управления ресурсами Область управления ресурсами: ? во-первых, финансы. Необходимо знать достаточно ли средств для покрытия текущих расходов, возможно ли инвестировать в новое оборудование или обучение сотрудников; ? во-вторых, штат, или трудовые ресурсы. Достаточно ли подходящих сотрудников в организации. Имеется ли кадровый резерв; ? в-третьих, физическое пространство. Позволяет ли расположение производственных площадей управлять другими ресурсами с максимальной эффективностью; ? в-четвертых, оборудование. Имеется ли в компании все инструменты, необходимые для выполнения требуемых работ; ? в-пятых, технологии. Что необходимо компании для достижения успеха, и есть ли потребность в перераспределении финансовых ресурсов таким образом, чтобы приобрести недостающее. Преимущества управления ресурсами представим на рисунке 5. Рисунок 5 ? Преимущества управления ресурсами Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей. Руководство персоналом считается необходимой составляющей высококачественных концепций управления т.е. это - направленная работа управляющего (руководителя) компании, а кроме того управляющих (руководителей) и специалистов подразделений организации управления трудовыми ресурсами, что заключается в разработке концепции и стратегии кадровой политики и способов управления трудовыми ресурсам Главными функциями управления персоналом считаются: составление плана; формирование и анализ эффективности использования трудовых ресурсов; концепции его информационного обеспечения; управление трудового периода; создание предпринимательства и организация бизнеса; разработка концепции деловой активности персонала; исследование деятельности персонала [12, с. 340]. Таким образом, трудовые взаимоотношения - наиболее трудоемкая сторона деятельности компании. Значительно проще преодолеть технические и технологические нарушения в работе, нежели разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где необходимо принимать во внимание индивидуальные предрасположенности, личностные установки, психологические предпочтения [3, с. 23]. Залогом успешного существования и финансовой стабильности любого предприятия является эффективная система управления персоналом. Квалифицированное управление персоналом - это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем - снижается качество товара и репутация компании [36, c. 62]. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности предприятия замыкаются на «качестве» состава кадров, его потенциала. Работа с персоналом дает возможность достичь установленных целей с минимальными материальными затратами и затратами человеческих ресурсов. Важность кадрового регулирования очень велика и обусловлена возникновением новых вопросов в системе управления персоналом современного предприятия, которые возникают перед отечественными организациями в нынешних условиях постоянно возрастающей конкурентной борьбы между производителями товаров и увеличения требований потребителей к качеству товаров и услуг. Кадровое регулирование представляет собой совокупность принципов, правил, методов и установленных нормативов, на основании которых осуществляется процесс управления персоналом на предприятии [7, с.30]. Развитие кадрового регулирования должно опираться на системный подход. Понятие «система», в свою очередь, на данном этапе развития современности применяется довольно широко. Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учитывать все его аспекты, определяющие взаимосвязь при определяющей роли социальноэкономических факторов. Системный подход в кадровом регулировании современного предприятия отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом [15, c.60]. Кадровое регулирование на предприятии не может реализовываться без определенного спектра инструментов, поэтому различают следующие элементы системы управления персоналом, обеспечивающие его непрерывность [4, с.57] (рисунок 6). Рисунок 6 ? Взаимосвязь кадровой политики и других элементов в системе управления персоналом Итак, можно сказать, что кадровое регулирование современного предприятия является главным звеном всей системы управления персоналом, так как имеет взаимосвязь со всеми элементами. Кадровое регулирование определяет квалификационные требования к персоналу, формирует системы заработной платы для каждого сотрудника, материального и морального стимулирования, определяет механизмы привлечения, использования и освобождение персонала, обеспечивает обучение и развитие персонала. На современном этапе развития к кадровому регулированию выдвигаются требования, характерные для всех организаций, предоставляющих свои услуги и товары на рынке. К таковым требованиям можно отнести: 1. Тесная связь кадрового регулирования и стратегии развития персонала, так как стратегическое управление персоналом предприятия позволяет управлять формированием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющих ей выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [12, с. 219]. Стратегия развития персоналом на предприятии связывает между собой неисчислимые аспекты управления персоналом, для того чтобы лучше оптимизировать их воздействие на сотрудников, в особенности на их трудовые качества и квалификацию, а также воссоздать тем самым единую структуру элементов политики управления персоналом, которая будет соответствовать конкретной целевой группе [13, стр 56]. В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом способна охватывать не все, а только лишь единичные ее элементы, при этом набор этих элементов будет отличаться в зависимости от целей и задач стратегии управления персоналом [12, стр 34]. 2. Система оценки эффективности концепции кадрового регулирования должна обеспечивать точные и достоверные данные, при этом, чем более определенней и строже она будет, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные на выходе. 3. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, это значит, что она должна быть стабильной, а самое главное – динамичной, так как должна подстраиваться под изменения, происходящие в экономической сфере. 4. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Таким образом, в период активного инновационного и информационного развития современности особое значение уделяется вопросам практического применения современных форм кадрового регулирования предприятием, которое способствует повышению социально – экономической эффективности функционирования деятельности. Можно сделать вывод, что в период нестабильности экономического и политического состояния в стране и в мире, под угрозу попадают существующие на рынке предприятия, среди которых осуществляется конкурентная борьба. При этом конкурентная борьба развивается среди предприятий за сотрудников. Известно, что персонал, обладающий высокими профессиональными компетенциями на рынке, ценится выше, так как он способен сформировать современную систему управления персоналом и обеспечить конкурентоспособность предприятия. В свою очередь, предприятие, которое будет отвечать всем современным требованиям экономической среды, будет обладать наибольшей конкурентоспособностью на рынке, а, значит, способно эффективно функционировать. 1.2 Методы использования и управления трудовыми ресурсами Методы управления трудовыми ресурсами (персоналом организации) делятся на: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические (табл. 1). Таблица 1 Методы управления трудовыми ресурсами Совокупность методов, шагов, операций, с помощью которых руководство и компетентные специалисты пытаются достичь наилучших результатов трудовой деятельности, называются технологии управления персоналом. Иными словами, необходимо решить, как нужно работать с персоналом, какими инструментами воздействовать, чтобы обеспечить высокую эффективность от использования этого ресурса. Существует много классификаций технологий управления, которые сгруппированы по целям и различным признакам: - технологии формирования персонала (например, планирование, найм, отбор, адаптация); - технологии поддержания работоспособности персонала (режимы труда и отдыха, организация труда, мотивация и стимулирование трудовой деятельности); - технологии обучение и развитие персонала. Технологии управления персоналом весьма разнообразны и постоянно обновляются. Чем шире материальные, кадровые, временные и интеллектуальные возможности организации и чем выше она ценит свой персонал, тем больше средств вкладывается в развитие технологий управления трудовыми ресурсами. В отечественной практике можно выделить следующие наиболее популярные технологии: 1) кадровое планирование; 2) отбор и найм персонала; 3) адаптация персонала; 4) мотивация и стимулирование трудовой деятельности; 5) деловая оценка и аттестация персонала; 6) обучение и развитие кадров; 7) работа с кадровым резервом; 8) управление деловой карьерой; 9) увольнение и высвобождение персонала. Стратегическое управление персоналом организации предусматривает формирование и развитие конкурентоспособного кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями развития организации с учетом вызовов и угроз во внешней среде. Выделяют следующие этапы разработки HR-стратегии (рис. 7). Рисунок 7 – Этапы разработки стратегии управления трудовыми ресурсами [22, с.296] В процессе стратегического кадрового планирования важно учитывать перспективы создания условий для усиления возможностей трудовых ресурсов организации противостоять конкурентам, укреплять конкурентные преимущества компании, использовать перспективы положительного влияния факторов внешней среды. Среди характерных особенностей развития трудовых ресурсов в мире, которые должны учитывать в своей деятельности отечественные предприятия в современных условиях, внимания заслуживают следующие (рис. 8). Таким образом, реализуя на практике функцию управления трудовыми ресурсами, отечественные предприятия должны учитывать мировые тенденции их развития и осознавать необходимость реализации изменений, направленных на трансформацию организационно-распорядительных отношений в мотивационно-побудительное партнерство. Рисунок 8 ? Особенностей развития трудовых ресурсов на современном этапе [30, с.44] Именно такие изменения в восприятии человека как важного ресурса организационного развития обусловливают изменения в управлении данной сферой деятельности. Процессы интернационализации и глобализации влияют на управление трудовыми ресурсами, а отделы трудовых ресурсов во всем мире сталкиваются с проблемами, которые не существовали еще два десятилетия назад. 1.3 Современные проблемы в использовании и управлении трудовыми ресурсами В сфере строительства нередко наблюдается текучесть кадров. На графике ристунка 9 показано движение работников строительных организаций с 2010 по 2019г, график составлен по данным Росстата [45] Рисунок 9 ? Движение работников строительных организаций с 2010 по 2019г Как видно из статистических данных рисунка 5, выбытие кадров превышает количество принятых работников в целом по отрасли и эта тенденция сохраняется. На протяжении всех лет, начиная с 2016 года по настоящее время, как видно из статистических данных Россстата, наблюдается потребность работотдателй в работниках строительных профессий. В таблице 2 приведем данные потребности работотдателй в работниках строительных профессий, заявленные в органы службы занятости населения. Как видно из таблицы 2, потребность с 2016 года имеет тенденцию к увеличению в общем количестве работников, особенно в квалифицированных рабочих, кроме 2019 года. Но падение потребности в 2019 году связано с кризисом в отрасли из за пандемии. Таблица 2 Потребность работотдателй в работниках строительных профессий, заявленные в органы службы занятости населения Поэтому в последнее время стоит вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Главной задачей кадрового производства является обеспечение постоянными квалифицированными кадрами, совершенствования их профессиональной подготовки, организация рабочих мест. Для этого необходимо соблюдать четкий порядок и ведение кадрового учета. Качественная кадровая составляющая важна для успешной деятельности любого предприятия, так как даже самая удачная рыночная стратегия не может быть реализована без высококвалифицированной команды специалистов. В строительной отрасли в связи со спецификой строительного производства кадры играют особенно важную роль. К особенностям строительной сферы можно отнести: большое количество занятых в производстве, высокую трудоемкость работ, значительную степень влияния квалификации и опыта на конечный продукт, сложные и опасные условия труда, высокий уровень ответственности, высокую степень государственного контроля и так далее. Еще относительно недавно менеджмент многих крупных компаний был сосредоточен на области развития технологий, технических инноваций, совершенствования организационных структур, маркетинга. В настоящее время менеджмент крупных компаний все чаще убеждается, что основным аспектом успешной деятельности предприятия является не введение инноваций, не развитие технологий, а качественное управление кадровой составляющей. Затраты на кадровое обеспечение в строительстве доходят до 25%, это второе место в затратах после материалов, которые могут достигать 65%. Сегодня в России в строительстве работают 5,7 миллионов человек, что составляет 8,4% от всех занятых в экономике. Первый и наиболее важный показатель, который необходимо рассмотреть в рамках изучения кадровой составляющей строительной сферы – это средняя численность занятых в строительстве (рис. 10). Процентное отношение показывает, сколько человек занято в строительстве из общего числа занятых в экономике людей. Рисунок 10 ? Среднегодовая численность занятых в строительстве в Российской Федерации за период 2016–2020 гг., тыс. чел. (общие данные) [45] Представленные в динамике данные позволяют сделать выводы об изменении количества занятых в строительстве и соотношении этого количества с занятыми в других областях экономической деятельности. В Российской Федерации наблюдается равномерное увеличение числа работников. В связи с тем, что объемы строительного производства в течение этого периода также возрастали, можно сделать вывод, что данная последовательность является ожидаемой и закономерной. Также важным является то, что процентное отношение занятых в строительной сфере ритмично возрастало весь период с 2016 года по 2020 год. Следующим и одним из важнейших показателей развития рынка труда методы строительной отрасли является уровень заработной платы, так как он показывает степень конкурентоспособности отрасли, ее место в приоритетах государственной экономической политики. Заработная плата является важнейшим элементом распределительных отношений, одним из основных социальных факторов экономического развития, повышения конкурентоспособности экономики. По предварительным данным сайта Росстатистики среднемесячная зарплата российских строителей до вычета налогов в 2020 году составила всего 43,55 тыс. руб. (37,9 тыс. руб. на руки). Показатель оказался почти на 15% ниже, чем в экономике в целом, где среднемесячная зарплата оказалась равной 51,1 тыс. руб. [45]. Что интересно, профессия строителя вошла в рейтинг самых низкооплачиваемых по итогам последнего опроса онлайн-портала по поиску работы «Работа.ру». Ее отметили 11% респондентов. Впрочем, строители оказались далеко не в лидерах по несправедливой оплате труда. Больше всего участников опроса — 64% и 58% — назвали недостаточной зарплату учителей и врачей соответственно. Что интересно, в Москве среднемесячная зарплата строителей до вычета налогов в 2020 году составила 60,45 тыс. руб. (52,6 тыс. руб. на руки). Ранее соответствующие данные опубликовал Мосгорстат. Это гораздо ниже, чем аналогичный показатель в столичной экономике в целом, который чуть превысил 100,5 тыс. руб. в мес. Аналитики одного из онлайн-сервисов по поиску работы назвали средние зарплаты строителей в российских городах. По их данным, в январе показатель составил 30,9 тысячи рублей в месяц для Нижнего Новгорода, 34 тысячи — для Казани, 36 тысяч — для Екатеринбурга. В Москве средняя зарплата строителей была равна 69,5 тысячи рублей в месяц. В январе одна из самых низких средних зарплат в строительной отрасли оказалась в Нижнем Новгороде. Об этом со ссылкой на данные онлайн-сервиса по поиску работы Worki пишет РИА Новости. Нижегородские строители в первый месяц года, в среднем, получали 30,9 тыс. руб. в месяц.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика предприятия, 63 страницы
3000 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 82 страницы
2000 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 69 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 60 страниц
1800 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 60 страниц
1200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg