Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Рассмотрение судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты

baby_devochka 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.05.2022
Объектом данной курсовой работы является общественные отношения в области судопроизводства при разрешении споров, связанных с регламентацией нормирования труда и порядка его оплаты. Предметом исследования являются нормативные акты и теория, определяющие возникновение и разрешение трудовых споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты. Целью данной курсовой работы является исследование правовых аспектов разрешения трудовых споров в судах в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты. В соответствии с этим, задачи исследования сформулированы следующим образом: 1. Рассмотреть понятие, содержание и особенности регламентации нормирования труда. 2. Проанализировать порядок оплаты труда. 3. Исследовать особенности рассмотрения судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты. 4. Изучить проблемы рассмотрения судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты. В ходе исследования были применены такие методы, как правовой, сравнительный, исторический, метод анализа нормативно-правовых актов и литературы по теме исследования. При написании теоретической базы для курсовой работы были использованы труды таких представителей общей теории государства и права, как Хохлова Е.Б, Буянова М.О., Шаронова С.А. и другие. Данную курсовую работу можно использовать в преподавательской деятельности юридических дисциплин. Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и библиографического списка. Во введении раскрывается актуальность, объект, предмет исследования. В первой главе раскрывается понятие, содержание, особенности регламентации и нормирования труда, а также порядок оплаты труда. Во второй главе исследованы особенности рассмотрения судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты, выявлены проблемы. В заключении подведены итоги исследования и сформулированы окончательные выводы по рассматриваемой работе.
Введение

На сегодняшний день в российском государстве положения трудового законодательства значительно изменились. Конституцией Российской Федерации закреплены права граждан в трудовой сфере. В том числе, в Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Это значительный аспект, касающийся трудовых отношений, конкретизирующий в трудовом праве конституционную норму о праве граждан на защиту своих трудовых прав любыми законными способами. Но, зачастую, установленные Конституцией РФ положения не соблюдаются работодателями. Если учитывать изменения, происходящие в экономике РФ, то невозможно не заметить, что многие предприятия перешли в частные руки. А это в свою очередь означает, что предприятия эти стали не чем иным, как субъектами предпринимательской деятельности и соответственно целью такой деятельности является извлечение прибыли, и соответственно чем выше будет прибыли, тем лучше. А в погоне за извлечением прибыли работодатели идут на нарушение прав работников. Все это происходит из-за желания работодателя снизить всевозможные затраты, в том числе и на реализацию прав работников. Для более точной и полной установки прав граждан в трудовых отношениях и способов защиты таких прав в 21.12.2001 Государственной Думой был принят «Трудовой Кодекс Российской Федерации». Трудовой кодекс РФ устанавливает немало механизмов защиты прав трудящихся, но как показывает время и опыт его применения, с принятием такого кодекса отнюдь не все проблемы были решены. И, как правило, весь вопрос заключается в том, что теоретические положения не так легко применить на практике, и зачастую в этом и содержится вся проблема.
Содержание

Введение 3 Глава 1 Регламентация нормирования труда и порядок его оплаты в соответствии с Трудовым законодательством 6 1.1 Регламентация и нормирование труда: понятие, содержание, особенности 6 1.2 Порядок оплаты труда 13 Глава 2 Рассмотрение судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты 19 2.1 Особенности рассмотрения судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты 19 2.2 Проблемы рассмотрения судами споров в области регламентации нормирования труда и порядка его оплаты 23 Заключение 29 Библиографический список 32
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 01.07.2020 №1-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации., 2020, № 31 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002 г. № 1 (часть I) 3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства РФ, 1994, № 32 4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002г. № 138 - ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002, № 46 5. Семейный кодекс Российской Федерации от 25.12.1995г. № 223 -ФЗ // Собрание законодательства РФ, 1996, № 1 6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63 -ФЗ // Законодательное собрание РФ, 1996, № 25 7. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Законодательное собрание РФ, 2002, № 1 (часть1) 8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов»- апрель 2004 год — № 18 9. Буянова М.О. Трудовые споры: учебник. — М.: РГ-Пресс, 2014 г. — 560 с. 10. Буянова М.О. Процессуальный порядок рассмотрения трудовых споров // Трудовые споры. 2009 год. № 3. 11. Хохлов Е.Б. Трудовое право России. Т. 2. Особенная часть: учебник для вузов; ответственные редакторы Е.Б. Хохлов, В.А. Сафонов. – 9-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт. – 475 с. 12. Демидов Н.В. Трудовое право: учебное пособие для вузов – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 203 с. 13. Гейхман В.Л. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для вузов; под редакцией В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриевой. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2021.-229 с. 14. Курбанов Р.А. Трудовое право: учебник для среднего профессионального образования; под общей редакцией Р.А. Курбанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 332 с. 15. Буянова М.О. Трудовое право. Особенная часть: учебник для вузов; ответственный редактор М.О. Буянова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021.- 542 с. 16. Шаронов С.А.Трудовое право России: учебник для вузов / С.А. Шаронов, А.Я. Рыженков; под общей редакцией С.А. Шаронова. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 469с. 17.Соломин С.К. Добросовестность в гражданском праве: учебное пособие / Соломина Н.Г. - 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. 18. Николюкин С. В. Гражданское право. Особенная часть. Практикум : учебное пособие для вузов / С. В. Николюкин. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 329 с. 19. Рыженков А.Я., Анисимов А.П., Козлова М.Ю., Чикильдина А.Ю. Гражданское право России. Практикум : учебное пособие для вузов; под общей редакцией А. Я. Рыженкова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 333 с. 20. Свечникова, И. В. Гражданское право. Практикум : учебное пособие для среднего профессионального образования / И. В. Свечникова, Т. В. Величко. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 336 с.
Отрывок из работы

Глава 1 Регламентация нормирования труда и порядок его оплаты в соответствии с Трудовым законодательством 1.1 Регламентация и нормирование труда: понятие, содержание, особенности Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса. Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания. Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности. Одной из важнейших особенностей работы по нормированию труда является ее многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учета в нормах комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов. Хотя решающая роль принадлежит техническому обоснованию, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда, этим содержание нормирования труда далеко не исчерпывается. Принципиальное значение имеет экономическое обоснование норм. На основе экономических факторов выбирается наиболее эффективная форма организации производственного процесса, обеспечивающая оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции или выполнение операции (работы). С физиологической точки зрения труд — это функции человеческого организма, затраты энергии человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. Это выдвигает требование учесть при установлении норм оптимальную степень расходования рабочей силы и нервной энергии. Учет этих факторов позволяет создать условия, при которых трудовая деятельность, являясь наиболее производительной, сохранит высокую работоспособность человека в течение длительного времени и быстрое ее восстановление. Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для самостоятельного творчества в процессе выполнения работы. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более продуктивному использованию рабочего времени, что приводит к росту требований по обеспечению его нормальными условиями труда и оптимальной его напряженности, которую можно установить только на основе внедрения технически обоснованных норм. Таким образом, основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются: • анализ производственных возможностей рабочего места; • изучение и анализ методов и приемов труда; • проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов; • техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов нормируемой работы; • определение величины нормы труда. Целью регламентации нормирования труда является разработка нормативов по труду для типовых и усреднённых условий. В отличие от норм труда, устанавливаемых для конкретных должностей или рабочих мест, нормативы по труду могут применяться в различных организациях. В зависимости от сферы применения регламентации нормирования труда, нормативы делятся на: Межотраслевые – разрабатываются для сходных организационных условий труда на предприятиях любых отраслей экономики специализированными научно-исследовательскими организациями, утверждаются Минтруда РФ. Отраслевые – также разрабатываются научно-исследовательскими институтами с учётом специфики той или иной отрасли промышленности. Местные (заводские) – разрабатываются на конкретных предприятиях для определённых рабочих мест. Методика регламентации нормирования труда и разработки нормативов состоит из следующих этапов. Подготовительный этап, предполагающий определение ряда организаций и рабочих мест для наблюдения. Искусство разработчика нормативов состоит в том, чтобы выбрать наиболее типичные для отрасли компании и, вместе с тем, имеющие достаточно высокий уровень технического развития – чтобы нормативы получились прогрессивными. Этап нормирования состоит в изучении затрат труда на выбранных предприятиях. В рамках данного этапа проводятся фотографии рабочего времени и хронометражи, собираются данные об объёмах выполняемой работы, изучаются рабочие места и методы организации работы, характеристики имеющегося на предприятии оборудования. Следующий этап регламентации нормирования труда – обработка результатов нормирования и разработка проектов нормативов по труду. Собранные на предыдущем этапе измерения и материалы систематизируются, производятся необходимые расчёты, и в результате разрабатываются межотраслевые или отраслевые нормативы по труду. Наемный труд, осуществляемый в рамках трудового правоотношения, должен быть количественно и качественно определен. Конкретизация количества труда работника предполагает нормирование труда, то есть определение меры труда (установление критериев измерения труда работника). Основными способами нормирования труда являются определение продолжительности рабочего времени и установление норм труда. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии и Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативно правовыми актами относятся к рабочему времени. Различают три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное. Нормальное время устанавливается для работников, которые не нуждаются в особых мерах социальной защиты, при выполнении работы в обычных условиях. Нормальная продолжительность рабочего врмении не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенное рабочее время устанавливается в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами для отдельных категорий работников. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора или по требованию одной из сторон трудового договора. Любая работа осуществляется в условиях определенного режима рабочего времени. Режим рабочего времени – это распределение времени работы в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц, квартал, год). Элементами режима рабочего времени являются: - продолжительность рабочей недели; - работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; - продолжительность ежедневной работы, в том числе неполного рабочего дня; - время начала и окончания работы; - время перерывов на работе; - число смен в сутки; - чередование рабочих и нерабочих дней. Различают следующие режимы рабочего времени: 1) сменная работа 2) гибкое рабочее время 3) разделение рабочего дня на части 4) суммированный учет рабочего времени В отдельных отраслях применяются иные режимы рабочего времени. Устанавливая предельную продолжительность рабочего времени, закон не допускает ее увеличение ни в одностороннем порядке, ни по обоюдному согласию сторон трудового договора. Между тем в порядке исключения Трудовой Кодекс предоставляет работодателю право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в частности: 1) для выполнения сверхурочной работы; 2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. Сверхурочная работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени ежедневной работы, а при суммарном учете рабочего времени сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Ограничивая применения сверхурочных работ, Трудовой Кодекс устанавливает: 1) перечень случаев, при наличии которых можно привлекать работников к сверхурочной работе; 2) порядок привлечения работников к сверхурочной работе; 3) круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещается или ограничивается; 4) предельное количество сверхурочных работ для одного работника. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Указанный режим устанавливается в отношении определенных категории работников, продолжительность труда которых невозможно или нецелесообразно подвергать сторону нормированию. Под нормами труда принято понимать объем трудового задания, которое должен выполнять работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. 1.2 Порядок оплаты труда Оплата труда по Трудовому кодексу Российской Федерации производится в три этапа. Перед рассмотрением порядка оплаты необходимо уточнить, какие именно выплаты включаются в оплату труда сотрудников. В соответствии со ст.129 Трудового Кодекса оплата труда осуществляется в форме зарплаты. Заработная плата — это сумма вознаграждения за трудовую деятельность, стимулирующих и компенсационных выплат. Выделение признаков позволяет отличать части зарплаты от иных денежных выплат, которые работодатель выплачивает трудящемуся. Например, производимая по Трудовому Кодексу оплата труда не включает в себя: • расходы по провозу имущества и последующему обустройству в новом месте жительства трудящегося, обусловленных переходом на работу в новой местности; • выплаты сотрудникам вознаграждений по поводу юбилеев; • выплаты работникам с целью компенсировать расходы на их обучение, обучение детей работников. По ст. 136 Трудового Кодекса трудящийся получает оплату по результатам трудовой деятельности как минимум дважды в месяц. Оплата начисляется после выполнения работы. Максимальный срок для передачи средств — 15 дней с завершения периода, за который она рассчитана. Каждый раз при перечислении оплаты трудящимся нанимателем применяется установленный ст. 136 Трудового Кодекса порядок оплаты: 1. Рассчитывается суммы заработка. Заработная плата по ст. 129 Трудового Кодекса — это совокупность нескольких видов выплат, в числе которых обязательно наличествует вознаграждение за труд, поэтому расчет сводится к исчислению оклада или дохода по тарифной ставке. При необходимости в расчет включается добавление сумм причитающихся работнику стимулов и компенсаций за отработанный срок. 2. Сотрудники письменно извещаются о доходе и суммах, на основании которых он рассчитан, т. е.: о размере частей зарплаты; размере иных выплат; об основаниях и размере удержаний. В организациях, где расчет с трудящимися производится наличными через бухгалтерию или кассу фирмы, извещение производится с помощью платежной ведомости, которую подписывает ознакомленный сотрудник. Если работодатель для расчета с сотрудниками прибегает к услугам кредитной организации, то, как правило, извещение трудящихся производится путем рассылки сведений на телефон сотрудника, размещения информации о начислениях в личном кабинете на сайте банка или иным способом. 3. Зарплата передается работнику «из рук в руки» наличными деньгами или перечисляется на счет в кредитной организации. Расчет суммы заработка включает вычет из дохода трудящегося различных удержаний. Ряд из них не зависит от эффективности деятельности и добросовестности работника. Так, работодатель в любом случае удерживает суммы: • налога на доходы физлиц (гл. 23 Налогового Кодекса); • страховых взносов на социальное, медицинское и пенсионное страхование (ст. 425 Налогового Кодекса Российской Федерации, закон «Об обязательном соцстраховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Ряд удержаний производится по судебному решению и не касается трудовой деятельности работника. К примеру, это суммы: • алиментов (раздел 5 Семейного Кодекса РФ); • удержаний из заработка осужденных к исправительным и принудительным работам (ст. 50, ст. 53.1 Уголовного Кодекса РФ). Зарплата может быть понижена на вычеты, связанные с трудовой деятельностью работника, например: • лишение обязательной премии или снижение ее размера в случае, если условия для таких действий предусмотрены нанимателем (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1); • вычет сумм, ранее переведенных работнику вследствие счетной ошибки (ст. 137 Трудового Кодекса); • погашение неизрасходованного аванса на командировку, не возвращенного трудящимся (ст. 137 Трудового Кодекса); • возмещение материального вреда, причиненного нанимателю (ст. 238 Трудового Кодекса); • возврат сумм из произведенной ранее оплаты труда работника при доказанности вины сотрудника в простое, невыполнении трудовой нормы (ст. 137 Трудового Кодекса) и т. д. Подведем итоги. Зарплата — это гарантированный доход работника, автоматически начисляемый в рамках трудовых отношений за выполнение норм труда и варьирующийся из-за квалификации трудящегося, его стажа, сложности работы или иных установленных в Трудовом Кодексе или работодателем оснований. По Трудовому кодексу РФ заработная плата складывается из дополнительных выплат и вознаграждения за труд. Сумма зарплаты может быть уменьшена на вычеты. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса оплата труда производится от 2 раз в месяц в 3 этапа, включающих расчет заработка, извещение работника о нем и, собственно, выплаты. В организации действует два документа. Согласно положениям Трудового кодекса должны быть как минимум два документа это локальный нормативный акт, в котором определяется система оплаты труда, и трудовой договор. С каждым работником заключается трудовой договор. Статья 57 Трудового Кодекса предусматривает требования как должен быть трудовой договор составлен и из каких условий он должен состоять. Одно из условий, которое должно быть обязательно прописано в трудовом договоре это условия оплаты труда. Стоит обратить внимание, как именно указывается плата труда в трудовом договоре. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Можно сделать следующий вывод из данной формулировки статьи. Во-первых, указывается размер либо оклад, либо размер часовой тарифной ставки, если применяется данная система труда. Если, например, применяется сдельная система труда, то указывается сдельные расценки, которые установлены в организации. То есть указывается размер некой базовой части заработной платы, оплаты за труд работника. Данное условия статьи является обязательным, но если они не указываются в трудовом договоре, то работодатель несет административную ответственность в виде штрафа. Данную санкцию можно было бы ужесточить вплоть до уголовной ответственности. В статье так же прописано, что помимо оклада и тарифной ставки, нужно указать надбавки, доплаты и поощрительные выплаты. На практике очень часто возникает вопрос у многих работодателей, а что именно нужно написать в трудовом договоре. В договоре можно подробно прописать размер иных выплат. Но достаточно перечислить виды премии, выплат, которые могут быть предусмотрены, без указания их размера. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работ.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 27 страниц
680 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 32 страницы
680 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 33 страницы
680 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 34 страницы
680 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 39 страниц
680 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg