1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА И МЕТОДА ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ БЕНЧМАРКИНГА
1.1.Бенчмаркинг: понятие, цели, задачи и виды
Бенчмаркинг – это техника, созданная в США, нацеленная на улучшения бизнеса или товара. Смысл бенчмаркинга в том, что рассматривается процесс, который устроен намного лучше, чем в вашей фирме, выполняется его анализ, потом производится сравнение, после которого усовершенствования, оптимальные для вашего бизнеса, вводятся в него .
Приведем определения бенчмаркинга разных авторов. Термин «бенчмаркинг» непосредственно связано с разработкой бизнес – стратегий и маркетинговым исследованиям. Данное понятие предполагает процесс обнаружения, осознания и приспособления ранее существующих стандартов эффективного менеджмента компании. Все это делается для того, чтобы деятельность собственной компании была более продуктивной. Главные приемы бенчмаркинга — это анализ и сравнение, или сопоставление. Данные приемы описаны в работах Мукожева А. М. , Берестова Д. Е. , Мукожева А. М. и других ученых.
Цель бенчмаркинга – повышение эффективности собственной деятельности и завоевание преимуществ в конкурентной борьбе, определение и применение лучших методов в основных бизнес–процессах. Результаты бенчмаркинга наряду с результатами маркетинговых исследований используются при выработке целей и стратегий деятельности организаций .
Таблица 1.1 – Определения бенчмаркинга различными авторами
Автор
определение Определение
Материал из Википедии [7] Бенчмаркинг – это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с
целью улучшения собственной работы
Лифанова С. А.
[26] Бенчмаркинг – это искусство обнаружения того, что другие делают
лучше нас
Четыркина Н. Ю.
[37] Бенчмаркинг – метод, используемый при разработке стратегии,
основанной на лучшем опыте конкурентов на отраслевом рынке
Мирошниченко М. А. [29] Бенчмаркинг – сравнение своей компании с эталонными на рынке, в
отрасли с последующей реализацией изменений для достижения конкурентоспособности
Анастасова А. С., Никушина А. Н., Павлова А. С., Сарафанов А. Д.
[5] Бенчмаркинг – это процесс сравнения своей деятельности с лучшими компаниями на рынке и в отрасли с последующей реализацией изменений для достижения и сохранения конкурентоспособности
Чернопятов А.М [36] Бенчмаркинг – это систематическая деятельность, направленная на систематический поиск, исследование, анализ, оценку и обучение на лучших примерах других предприятий, не зависимо от
того работают данные предприятия в этом сегменте или являются конкурентами.
При проведении бенчмаркинга наибольшую отдачу обеспечивает сосредоточение на бизнес–процессах и их совершенствовании.
На практике бенчмаркинг разделяют на виды, какую из разновидностей стоит выбрать определяют согласно индивидуальным критериям, а также в зависимости от того, решение какой проблемы необходимо найти.
Практика реализации бенчмаркинга привела к формированию различных видов бенчмаркинга
Островская В.М осуществлено сравнение отдельных видов по таким критериям, как длительность цикла, возможные партнеры–эталоны, объект исследования, метод проведения.
По оценкам Ф. Котлера, существуют четыре роли в конкурентной борьбе, определяемые долей фирмы на рынке: [23] ? лидер (40 % рынка); ? претендент на лидерство (30 % рынка); ? последователи (до 20 % рынка); ? окопавшиеся в рыночных нишах (до 10 % рынка).
Процесс управления включает мероприятия, осуществляемые руководством предприятия с целью обеспечения успешной деятельности команды и постоянства бенчмаркинга.
1.2. Понятие и основные элементы системы управления персоналом
Под системой управления персоналом подразумевают определенную совокупность элементов, которая включает в себя приемы, способы, методы, а также технологии работы с персоналом организации.
Управление персоналом также рассматривается как систематический процесс, который организован при помощи различных элементов управления, таких как организационные, экономические, а также социальные, предназначенных для оказания влияния на персонал предприятия с целью достижения эффективной деятельности и удовлетворения потребностей персонала в области собственного развития, как в профессиональном, так и в личностном отношении .
В широком смысле понятие «персонал» включает в себя всех сотрудников определенной организации, которые решают поставленные задачи высшим руководством. Основным недостатком рассматриваемого нами определения является тот факт, что персонал сводится к работникам и не берется во внимание то, что предприятие может осуществлять деятельность с собственниками. В данном случае к собственникам относятся члены семьи, и люди, которые осуществляют деятельность в данной организации на особых договорных условиях. В трудах зарубежных ученых довольно часто встречается не только понятие «человеческие ресурсы», но и такие как «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» .
Наличие рассмотренных определений являются обоснованием важности понимание категории «персонал» не только с точки зрения теории, но и при принятии управленческих решений. Уровень успеха предприятия зависит от позиции менеджеры с точки зрения отношения к сотрудникам.
Сотрудников компании можно рассматривать как форму ресурсов, а можно как ценность, которая оказывает значительное влияние на общий успех компании в целом.
Стоит отметить, что понятие «управление персоналом» специалисты в также рассматривают с разных сторон. Если рассматривать данное определение с точки зрения системного подхода, то оно представляет собой серию логически связанных действий, направленных на оптимизацию деятельности персонала, качественных и количественных характеристик, которые направлены на рациональное достижение поставленнойперед компанией целей.
С точки зрения рассматриваемого нами подхода, управление персоналом рассматривается через призму таких терминов как «цель», «объект управления», «объект управления», а также «метод управления». Большое количество авторов в своих трудах отмечают, что сотрудники, которые довольны своей работой, вносят гораздо больший вклад в деятельность организации, что способствует быстрому достижению корпоративных целей, к которым относится лояльность клиентов, экономия средств, а также прибыльность.
Успешное функционирование предприятия заключается в полном удовлетворении потребностей клиентов. К каждому клиенту должно быть отношение со стороны персонала как к особой персоне. В связи с этим даже малейшее знаки внимания со стороны персонала к клиенту помогут создать положительный имидж организации. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что персонал играет ключевую роль в деятельности компаний . Руководство предприятия заинтересовано в привлечении квалифицированных специалистов, которые будут не только качественно выполнять поставленные задачи, но проявлять внимание к клиенту. Внимание со стороны персонала позволит клиенту ощущать себя в домашней, дружеской обстановке.
Доброжелательное и уважительное отношение персонала предприятия к клиентам является основным аргументом при выборе организации и обеспечению лояльности со стороны клиентов.
На предприятии должны работать люди, которые любят свою работу и понимают, что их позитивное настроение напрямую влияет на создание благоприятного имиджа организации среди клиентов .
Существуют различные варианты формирования системы управления персоналом в организации. Отметим, что использование той или иной модели обусловлено особенностями организационной структуры предприятия. Данная взаимосвязь исходит из того, что оргструктура определяет отношения между подразделениями, описывает функции и обязанности сотрудников разных служб и отделов, уровень централизации, степень делегирования, регламентирует иерархию должностей на предприятии.
На специфику системы управления персоналом оказывают существенное влияние следующие факторы: объект и субъект, цели рассматриваемой системы, а также функции и непосредственно структура.
Рассмотрим объекты системы управления персоналом в организации. К ним относят сотрудников, рабочие группы, а также в целом трудовой коллектив. В качестве субъектов данной системы рассматриваются управленческий персонал функциональных подразделений, а также линейные руководители организации .
Те предприятия, которые направлены на реализацию управления персоналом, подразумевают под собой так называемую подсистему линейного руководства, а также перечень функциональных подсистем.
В случае наличия такого рода системы, в ее рамках происходит осуществление и учет взаимосвязи между различными элементами системы управления персоналом, выражающимися в формировании целей данной системы, разработке и определении методов и путей их достижения, а кроме этого, в создании четкого механизма управления, который позволяет обеспечивать планирование и реализацию управления персоналом в какой-либо организации.
Формулировка целей системы управления персоналом на предприятии является важным звеном на стадии ее формирования. Отметим, что выделяются различные цели управления персоналов в организации, в основе которых лежат такие моменты, как деятельность предприятия, уровень производства и продаж, а также стратегические задачи компании.
Такая группа целей, как социальные, предполагают действия, направленные на достижение удовлетворенности персонала. Отметим, что данные цели должны рассматриваться с двух различных сторон: с позиции сотрудников и с позиции руководящего состава.
Безусловно, цели системы управления персоналом определяются потребностями работников, которые должны быть удовлетворены руководством. Однако, вместе с этим, они также обуславливают и условия трудовой деятельности, характер которой должно обеспечивать руководство предприятия. Существенным условием, которое оказывает серьезное влияние на общую эффективность системы управления персоналом, является отсутствие разногласий и противоречий между целями сотрудников и целями, преследуемыми руководством предприятия .
Основной целью, которая преследуется руководством предприятия, является получение дохода, а в управлении персоналом – четкое понимание того, какие потребности есть у персонала, что нужно для удовлетворения материальных и социальных потребностей сотрудников.
В случае наличия такого рода системы, в ее рамках происходит осуществление и учет взаимосвязи между различными элементами системы управления персоналом, выражающимися в формировании целей данной системы, разработке и определении методов и путей их достижения, а кроме этого, в создании четкого механизма управления, который позволяет обеспечивать планирование и реализацию управления персоналом в какой-либо организации.
Формулировка целей системы управления персоналом на предприятии является важным звеном на стадии ее формирования. Отметим, что выделяются различные цели управления персоналов в организации, в основе которых лежат такие моменты, как деятельность предприятия, уровень производства и продаж, а также стратегические задачи компании.
Безусловно, цели системы управления персоналом определяются потребностями работников, которые должны быть удовлетворены руководством. Однако, вместе с этим, они также обуславливают и условия трудовой деятельности, характер которой должно обеспечивать руководство предприятия. Существенным условием, которое оказывает серьезное влияние на общую эффективность системы управления персоналом, является отсутствие разногласий и противоречий между целями сотрудников и целями, преследуемыми руководством предприятия.
Основной целью, которая преследуется руководством предприятия, является получение дохода, а в управлении персоналом – четкое понимание того, какие потребности есть у персонала, что нужно для удовлетворения материальных и социальных потребностей сотрудников .
Проведем анализ основных функций, присущих системе управления персоналом на предприятии:
- планирование персонала – предполагает формирование кадровой политики;
- по определенным критериям; процесс найма персонала; учет приема персонала, всех перемещений и увольнений на предприятии; сопровождение системы управления персоналом в документационном отношении;
- оценка сотрудников, их обучение и развитие – предполагает обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; постановку на пост после принятия на работу, а также процесс адаптации новичков на предприятии; проведение мероприятий по оценке персонала; управление карьерным ростом сотрудников;
- мотивация на предприятии – тарифы и размер оплаты труда; разработка и реализация мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию;
- социальное развитие – подразумевает под собой организацию питания в рабочее время; мероприятия, направленные на обеспечение охраны здоровья, соблюдения режима отдыха; физическая культура и социальное страхование сотрудников;
- правовое обеспечение – действия по решению различного рода моментов и вопросов, связанных с трудовыми отношениями; согласование и проверка, а также контроль распорядительных и других документов, относящихся к управлению персоналом;
- информационное обеспечение системы управления персоналом – учет и сбор статистической информации, а также ее анализ; техническое обеспечение управления, а также его информационная поддержка; научно-техническая информация, которая необходима сотрудникам при реализации своих обязанностей;
- обеспечение нормальных условий труда – обеспечение всех требований и условий к нормальной рабочей деятельности, включая психофизиологические факторы, эргономику, охрану труда;
- линейное руководство – управление отдельными сотрудниками в рамках управления предприятием в целом. Реализация данной функции производится отделом персонала и руководителями на различных уровнях организационной структуры .
Итак, основными функциями системы управления персоналом на предприятии являются следующие:
- выявление и анализ потребности в персонале, принимая во внимание общую стратегию развития организации;
- формирование кадрового состава как в численном отношении, так и с точки зрения качественных показателей;
- разработка политики кадров;
- мероприятия и программы по адаптации новых сотрудников;
- система оплаты и мотивации персонала;
- контроль, оценка и аттестация персонала;
- мероприятия по формированию резерва кадров;
- разработка и оптимизация организационной структуры предприятия, включая взаимодействия на уровне подразделений, а также между сотрудниками и руководством .
Итак, все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что система управления персоналом представляет собой сложный процесс воздействия на сотрудников через применение совокупности методов и инструментов, которые направлены на достижение целей и задач как сотрудника, подразделения, так и организации в целом.
Под структурой управления персоналом понимают определенную совокупность групп работников, которые объединены с точки зрения определенного признака. Например, признаком может выступать профессиональная принадлежность, уровень квалификации сотрудников, а также возраст, пол или образование.
Мы рассмотрели главные функции системы управления персоналом на предприятии, проведем анализ основных элементов, которые входят в структуру управления персоналом.
Все элементы, входящие в систему управления персоналом в целом достаточно условно можно разделить на три группы:
1. Технологии, направленные на формирование персонала. В данную группу относят планирование кадров, выявление необходимости в кадрах, найм и отбор сотрудников с точки зрения предъявляемых к должности требований, высвобождение кадров, то есть увольнение. В некоторых источниках к данной группе также отнесена и адаптация сотрудников.
2. Технологии, направленные на развитие персонала организации. В данную группу относят обучение сотрудников, повышение квалификации и переподготовку, планирование карьеры, а также мероприятия по формированию резерва кадров.
3. Технологии, направленные на рациональное использование персонала организации. Данная группа включает в себя мероприятия по оценке персонала, систему мотивации труда, а также контроль за нормами труда и отдыха сотрудников при исполнении своих обязанностей .
Рассмотрим основные подсистемы, которые входят в систему управления персоналом. Их можно разделить на две группы – общего руководства и функциональные. Последние специализируются на реализации каких-либо однородных функций.
К функциям подсистемы общего и линейного руководства относятся такие функции, как управление всем предприятием в целом, а также его отдельными подразделениями, функционального и производственного назначения.
К функциям подсистемы планирования и маркетинга относятся такие функции, как мероприятия по формированию и разработке кадровой политики, а также в целом стратегии управления персоналом, кроме того, анализ кадрового потенциала и ситуации на рынке труда в целом и в сфере деятельности организации, система кадрового планирования, а также прогнозирование и планирование возможных потребностей в персонале, как в рамках общей стратегии развития организации, так и на непредвиденные случаи.
К функциям системы управления и учета персонала относятся: найм персонала, в том числе проведение собеседования, тестирования (при необходимости), отбор и прием сотрудников, контроль и организация перемещений сотрудников (переводы, повышения), поощрения сотрудников, увольнение. Также в рамках данной подсистемы реализуется профориентация сотрудников, направления по рациональному использованию кадрового состава, управление занятостью на предприятии, а также обеспечение с точки зрения делопроизводства.
К функциям подсистемы управления трудовыми отношениями относят следующие: проведение анализа взаимоотношений в коллективе (как межличностных, так и групповых), регулирование взаимоотношений с руководящим составом, управление конфликтами на предприятии, стресс- менеджмент, мероприятия по взаимодействию сотрудников с профсоюзной организацией .
Такая важная подсистема, как обеспечение нормальных условий труда, подразумевает реализацию следующих функций организации: соблюдение требований по эргономическим показателям труда, психофизиологическим, а также мероприятия по охране труда, здоровья сотрудников и охрана окружающей среды.
К функциям подсистемы управления развитием сотрудников относятся: обучение персонала, повышение его квалификации и переподготовка, постановка на пост новых сотрудников и их адаптация, проведение оценки кандидатов на соответствие вакансии, промежуточная оценка кадров, мероприятия по реализации карьерного роста и продвижения по службе, а также формирование кадрового резерва организации.
Одной из важных подсистем является подсистема мотивации и управления ею: управление мотивацией труда, нормирование рабочего процесса, формирование системы оплаты труда и методов материального стимулирования, разработка нематериальных способов мотивации, нормативное обеспечение управления персоналом.
Следующая подсистема – управления социальным развитием – осуществляет следующие функции: общественное питание персонала, жилищно-бытовые условия работы, мероприятия по развитию культуры и спорта, охрана здоровья сотрудников, соблюдение режима отдыха, страхование.
Анализ организационной структуры предприятия, ее совершенствование, а также формирование штатного расписания относятся к функциям подсистемы развития оргструктуры.
Помимо рассмотренного нами подхода определения системы управления персоналом существует также подход, рассматривающий ее с организационной точки зрения. Данный подход предполагает, что управление персоналом представляет собой некую совокупность организационных структур, которые реализуют ее определенные функции .
Здесь выделяют следующие виды обеспечения системы управления персоналом:
- кадровое;
- нормативно-методическое;
- делопроизводственное;
- организационное;
- информационное;
- материальное и техническое.
Кадровое обеспечение предполагает необходимый качественный и количественный состав персонала организации.
Нормативно-методическое обеспечение включает в себя ряд следующих элементов:
- организационные, методические, технические, экономические, распорядительные и иные виды документации;
- справочные материалы, которые регламентируют порядок, нормы и правила, которые должны выполнятся при управлении персоналом на предприятии.
Обеспечение делопроизводством включает в себя создание условий для удобной и эффективной работы с документами, которые необходимы для работы системы управления персоналом, с момента создания документа и до завершения исполнения.
Организационное обеспечение предусматривает создание специальных подразделений, в обязанности которых входит работа с кадрами на предприятии.
К информационному обеспечению относится совокупность различных решений, связанных с объемом и формами информации, которая вращается в системе управления персоналом.Материальное и техническое обеспечение подразумевает выделение некоторых материальных и технических средств, необходимых на осуществление работы с персоналом .
Итак, в результате вышесказанного мы приходим к выводу, что система управления персоналом включает в себя широкий спектр различных приемов и методов, направленных на эффективную организацию и постоянную координацию работы всего персонала организации.
У системы управления персоналом есть различные цели, функции, а также применяемые способы управления сотрудниками, которые на сегодняшний день находятся в непосредственной взаимосвязи с размерами организации, которая осуществляет управление персоналом.
Система управления персоналом – система, включающая в себя процесс от рождения идеи рационального взаимодействия между руководителями и сотрудниками, до момента увольнения работников, а также обеспечивающие ее подсистемы .
1.2. Особенности системы управления персоналом на предприятиях
На сегодняшний день сфера недвижимости представляет собой коллективную концепция для большого количества существующих форм предпринимательства, которые осуществляют деятельность на рынке услуг, которая связана с приемом клиентов.
На сегодняшний день бизнес аренды недвижимости является одним из наиболее динамично развивающихся направлений, которое имеет большие перспективы и может стать ведущим в социально-экономическом развитии определенных регионов России.
Стоит отметить, что в настоящее время, для полноценного развития рассматриваемой нами отрасли, отмечается острая нехватка квалифицированных кадров. Во многих странах мира, в которых аренда недвижимости играет важную роль в валовом внутреннем продукте, создается большое количество дополнительных рабочих мест. Многие отрасли в таких стран зависят от сфера аренды недвижимости, которая представляет собой ускоритель социально-экономического развития.
Отметим, что на сегодняшний день система управления персоналом, при которой существовала жесткая регламентация всех процедур по взаимодействию между сотрудниками и руководством предприятия, а также решение всех противоречий в организации лишь с точки зрения руководства, постепенно заменяется новой концепцией, которая характеризуется созданием атмосферы сотрудничества и включает следующие моменты:
- сотрудничеством в маленьких рабочих группах;
- ориентация на удовлетворенность клиентов;
- особое внимание направлено на цели компании и привлечение сотрудников для достижения поставленных целей .
Для национальной экономики данная сфера деятельности также играет одну из главных ролей, способствуя решению различных социально-экономических проблем, связанных с занятостью населения. Согласно статистическим данным Международной организации труда, абсолютно любая работа в данной сфере создает в 1,5 раз больше рабочих мест в смежных отраслях.
Квалифицированный персонал является конкурентоспособным преимуществом компании в сфере аренды недвижимости, так как конечный продукт зависит непосредственно от него.
Навыки и осведомленность персонала компании напрямую влияют на уровень качества обслуживания. Клиент предприятия будет удовлетворен, если сотрудники будут максимально вежливы и отзывчивы. На основе сказанного можно сделать вывод, что эффективное управление персоналом предприятия является одной из наиболее важных функций в компании сферы аренды недвижимости. Правильное управление человеческими ресурсами играет важную в концепции развития на микроэкономическом уровне.
При проведении анализа системы процесса управленияперсоналом наиболее часто применяется системно-функциональный метод, при котором изучаются отдельные подсистемы управления персоналом .
Стоит отметить, что в своих трудах Н.Д. Стахно и З.Э. Сеферова отмечают следующие функции управления персоналом, которые применяются в организации:
- осуществление планирования потребностей в кадрах;
- отбор персонала;
-проведение оценки эффективности работы;
-выявление системы мотивации;
-развитие персонала и их обучение;
- продвижение и ротация;
- учет и оценка эффективности работы персонала.
Отметим, что лишь немногие из рассмотренных функций, на сегодняшний день, применяются в компаниях и не показывают высоких результатов эффективности, в связи с тем, что они представляют собой закрытую систему.
