Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Трудовые конфликты

baby_devochka 348 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.05.2022
Цель работы: изучить особенности трудовых конфликтов в России. Задачи работы: - изучить понятие трудового конфликта, - выявить причины и пути разрешения трудовых конфликтов, - рассмотреть подходы к изучению трудовых конфликтов, - провести анализ динамики трудовых конфликтов в России, - проанализировать трудовые конфликты, - выявить направления совершенствования управления трудовыми конфликтами в современной организации. Объект исследования: конфликт как неотъемлемых элемент деятельности коллектива. Предмет исследования: управление конфликтами в организации. Методы исследования включают анкетирование, анализ, синтез.
Введение

За последние годы чрезвычайно возрос интерес к проблеме разрешения конфликтов. Разногласия в отношениях, оценках, приоритетах, стилях жизни и интересах встречаются в любых взаимоотношениях в семье, на работе и в любой другой сфере. Эти разногласия часто приводят к конфликтам, которые травмируют окружающих нас людей, организации, в которых мы работаем, и нас самих. Проблема разрешения конфликтов особенно актуальна в настоящее время, когда страна находится в переходном периоде становления рыночных отношений. Переход из одного качественного состояния в другое, инновационные процессы всегда довольно сложны и болезненны, существенно влияют на эмоциональное состояние людей. Поэтому в течение уже нескольких лет в обществе сохраняется высокое социально-психологическое напряжение, что приводит к росту конфликтности населения в целом. Это отражается на отношениях людей в различных сферах, в том числе в процессе их трудовой деятельности. Однако это не означает, что в условиях стабильного состояния экономики конфликты в отношениях между людьми в организации исчезнут, и проблема перестанет быть актуальной. Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие -будь то родственники или те, с кем вы работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта. Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? Или же не нужно этого делать: просто не следует обращать внимание на то, как к вам относятся другие? Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что же такое конфликт, как он разворачивается, через какие стадии проходит и как разрешается. В этом состоит смысл изучения конфликтов.
Содержание

Введение 5 1 Теоретические основы управления трудовыми конфликтами в организации 7 1.1 Понятие трудового конфликта 7 1.2 Причины и пути разрешения трудовых конфликтов 10 1.3 Подходы к изучению трудовых конфликтов 12 2 Анализ управлениям трудовыми конфликтами в российских организациях 17 2.1 Динамика трудовых конфликтов в России 17 2.2 Анализ трудовых конфликтов 20 2.3 Направления совершенствования управления трудовыми конфликтами в современной организации 25 Заключение 28 Список использованных источников 30
Список литературы

1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 551 с. 2 Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебник /Е.М. Бабосов. – Минск: Право и экономика, 2011. – 357 с. 3 Гусева А.С. Конфликт: структурный анализ /А.С. Гусев. – М.: РАГС, 2018 г. – 152 с. 4 Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов /А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, С.Н. Кудрявцев. - М., 2018. – 228 с. 5 Дряхлов Н.И. Социология труда /Под ред. Дряхлова НИ., Кравченко А.И., Щербины В.В. – М.: МГУ, 2012. -230 с. 6 Залесов Г.М. Конфликтология: курсовой проект. Методические указания /Г.М. Залевос. – Новосибирск: СГУПС, 2012 – 42 с. 7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник /А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М. 2012. - 695 с. 8 Кнорринг В.И. Особенности мужских и женских коллективов /В.И. Кнорринг [электронный ресурс] /режим доступа Elitarium.Ru (28.01.2017) 9 Леонов Н.И. Индивидуальный стиль поведения в конфликтной ситуации /Н.И. Леонов. – Пермь: Пед. Университет, 2021. – 21 с. 10 Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии /Г.Н. Марков. - СПб.: Альфа, 2010. – 174 с. 11 Меньшиков Л.С. Сценарии поведения участников конфликта /Л.С. Меьшиков. – М.: ВЦАН СССР, 2018 г. – 218 с. 12 Мескон М. Основы менеджмента. Учебник. Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2012. – 800 с. 13 Пищелко А.В. Личнсть в конфликте /А.В. Пищелко. - М.: Институт повышения квалификации, 2011 г. – 52 с. 14 Смольков В.Г Конфликт в социальном управлении /В.Г. Смольков // Проблемы теории и практики управления, 2019. - №5. – С. 23-28 15 Сперанский В.И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях» профессор /В.И. Сперанский. - М., 2020. – 200 с. 16 Сумилова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов /Т.С. Сумилова. – М.: Акад. пед. и соц. наук, 2021. – 176 с. 17 Тренев Н.И. Управление конфликтами /Н.И. Тренев. – М.: Приор, 2018. – 93 с. 18 Хасан Б.И. Продуктивный конфликт и конфликтная компетентность /Б.И. Хасан. - Красноярск: Красноярский университет, 2012. – 157 с. 19 Хасан Б.И. Психотехника конфликта /Б.И. Хасан. – Красноярский университет, 2020. – 98 с. 20 Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности /Р.Х.Шакуров. – М.: Аст: Рефлбук, 2010. – 284.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы управления трудовыми конфликтами в организации 1.1 Понятие трудового конфликта Возникновение и протекание трудовых конфликтов в современных организациях является неотъемлемой составляющей деятельности таких организаций, поскольку один из основных признаков их деятельности – наличие человеческих ресурсов [6]. Представителями различных направлений конфликтологической парадигмы представлен широкий спектр определений трудового конфликта. В широком смысле такой конфликт представляет собой столкновение интересов двух или более субъектов профессиональной (трудовой деятельности) в процессе их взаимодействия [4] (происходящего, как правило, в рамках функционирования социальной организации [2]). Рассматривая сущность природы трудового конфликта, следует рассмотреть изначальную природу его возникновения. Практика управления социальными организациями свидетельствует о том, что часто основой конфликтной ситуации в трудовом коллективе является совокупностью представлений, которые подрывают утрату «трудового доверия» субъекта, группы субъектов или всего коллектива к какой-либо социальной роли, исполнению трудовой функции, обладание ресурсами и др. Как правило, утрата «трудового доверия» указывает на необходимость социального обновления трудового коллектива, условий осуществления профессиональной деятельности, типа управления коллективом и т. д. Как важный феномен социального взаимодействия, возникновение и протекание трудового конфликта оказывает серьезное воздействие как на отдельных людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, так организацию в целом и иные субъекты (профессиональные союзы, ассоциации и др.). Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Таблица 1.1 - Определение конфликта различными авторами Автор Определение конфликта Дмитриев Л.И., Кудрявцев ?.?., Кудрявцев Н.В. Введение в общую теорию конфликтов. - М.:2011. Конфликт — проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2012. Конфликт определяется как «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала'. Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2011 Под «конфликтом предлагается понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов». Громова О.Н. Конфликтология - М.: Издательство «Экмос», 2010 Под конфликтом будем понимать активные взаимно направленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижения власти, ресурсов и др.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. И.М. Козина в теоретико-прикладном словаре «Социология труда» выделяет в коллективных конфликтах три уровня: — конфликт между работниками и работодателями предприятия; — конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей; — конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [6, с. 359]. В трудовом коллективе конфликтная ситуация рассматривается как возникшая из-за различий в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих коллег остановка в развитии. Каждый работник имеет своё представление об этом. Чем больше сотрудников, тем больше представлений о том, какими компетенциями должен обладать тот или иной из них. Подобные различия в представлениях, субъективный подход к оценке компетенций могут стать поводом для возникновения трудового конфликта. К остановке производственного процесса и развития организации приводит, как правило, именно трудовой конфликт. Можно выделить различные признаки его проявления, зависящие от стадии, на которой находится трудовой конфликт. Это может быть и открытое недовольство, отмалчивание, прекращение работы, ссора между сотрудниками, увольнения и т.д. В связи с тем, что трудовой конфликт является видом социального конфликта, можно отметить, что изучение трудовых конфликтов должно базироваться на теории межличностных отношений, прежде всего. В рамках трудовых коллективов сущностный анализ конфликтов в части их проявления невозможен без всесторонней оценки составляющих его элементов. В современных условиях всё чаще возникает интерес к теории трудовых конфликтов, касающихся практики хозяйственной деятельности. На сегодняшний день на способах предотвращения трудовых конфликтов сосредоточивается внимание в большей степени. Работодателями с целью решения указанных проблем выделяются средства для участия сотрудников в тренингах, которые должны проводиться центрами кадрового развития. На подобных тренингах сотрудники овладевают навыками предотвращения трудовых конфликтов. Таким образом, можно сказать, что первым ощутил потребность в изучении трудовых конфликтов реальный сектор экономики, который вынужден удовлетворять её, в том числе, за счёт применения зарубежного опыта передовых компаний. Как уже отмечалось выше, любая конфликтная ситуация по сути своей является остановкой в развитии. Последствия, обусловленные этой остановкой, зависят от того, какие действия предпримет руководитель предприятия, как будет развиваться конфликт. Ещё древнегреческие философы утверждали, что конфликт не может иметь отрицательной или положительной оценки, так как он свойственен всем явлениям и предметам. Трудовой конфликт может в одном случае дать толчок к развитию и вывести его на новый уровень, в другом привести к окончанию деятельности предприятия. Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. Исследование структуры трудового конфликта (1) свидетельствует о том, что после его возникновения двумя возможными сценариями развития могут быть разрешение противоречий или затягивание конфликта, которое неизбежно приводят к возникновению новых конфликтных ситуаций. Такая цикличность затягиваемых конфликтов негативно отражается на функционировании организации, поскольку снижает эффективность профессиональной деятельности отдельных работников и коллектива в целом. Протекание трудовых конфликтов в социальных организациях носит как деструктивный, так и конструктивный характер, многие конфликты имеют двойственную природу. Практика управления показывает, что некоторые последствия трудовых конфликтов оказываются не только противоречивыми, но и сбалансированными, то есть и функциональными. В противодействии работников, их групп и руководителей заключается ряд конструктивных функций: информационная (диагностическая), образовательная, уравновешивающая, контрольно-реформирующая. 1.2 Причины и пути разрешения трудовых конфликтов Функционирование любой организации невозможно без конфликтов. Трудовой конфликт, во всех его формах, признан специалистами важной характеристикой внутренней среды рабочего коллектива. Термин «конфликт» означает столкновение противоположных мнений, взглядов, позиций и целей [13, c. 126]. Конфликт вносит свой вклад в развитие организации и выполняет, прежде всего, конструктивных функций: сигнальная, познавательная, интегративная, инновационная и т.д. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе ущемляются права личности, нарушаются общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению равновесия и снятию напряженности в группе [3]. Деструктивной функцией конфликта является эмоциональная напряженность его участников, стагнация в развитии организации. Задача руководителя не в том, чтобы отложить, избежать конфликта, а в том, чтобы компетентно отреагировать на конфликтную ситуацию. Компетентность ? основывающийся на знаниях, интеллектуально и личностно - обусловленный опыт социально - профессиональной жизнедеятельности» [22]. Моделируя качество подготовки специалиста, Ю.Г. Татур дает следующее определение «Компетентность – качество человека, завершившего образование определенной ступени, выражающееся в готовности (способности) на его основе к успешной (продуктивной, эффективной) деятельности, с учетом ее социальной значимости и социальных рисков, которые могут быть с ней связаны [14, c. 85]. Различаются разные виды профессиональной компетентности: специальная компетентность, социальная компетентность, личностная компетентность [13]. Знание теории конфликта и умения выбирать адекватные способы поведения в конфликте поведения в конфликте является компонентом социально-психологической компетентности руководителя. Руководитель должен уметь диагностировать конфликт: необходимо выделить все структурные элементы конфликта, выявить причину конфликта, применить актуальную стратегию поведения в конфликте. Причина конфликта ? это то явление, которое предопределяет его появление. Компетентность руководителя в конфликте обусловлена, прежде всего, наличием умения диагностики причин конфликта. В литературе, явления и события, имеющие своим следствием конфликт, как правило, называют причиной конфликта. Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления со стороны руководителя [1]. Субъективные причины связаны с личностными особенностями работников, их психологической несовместимостью [2]. Организация ? система элементов, которые объединяют причинно-следственные связи и зависимости. Работник – это фактор системы, имеющий в качестве характеристик собственные цели, потребности, интересы. Обычно сотрудник вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить [5]. Как правило, конфликты на производстве являются следствием несовпадения и столкновения мнений, позиций, интересов сотрудников по ходу делового и межличностного взаимодействия. В качестве одного из методов диагностики конфликта на предприятии предлагаем рассматривать проведение систематических тестирований психологического состояния сотрудников. Таким образом, конфликт имеет важное значение в функционировании организации. Конструктивная функция конфликта будет реализована лишь при условии компетентного поведения руководителя в конфликте. Компетентность руководителя выражается в знании теории конфликта, умении диагностировать конфликт и определять актуальную стратегию поведения в конфликте. 1.3 Подходы к изучению трудовых конфликтов Сейчас появляются новые подходы к изучению конфликта. Среди них стоит выделить теорию игры, которая предусматривает моделирование конфликта, где два игрока должны принимать оптимальное решение, руководствуясь информацией в отношении друг друга. Вызывает интерес и так называемый математический подход к теории конфликта, к его эффективному конструктивному решению. Представители этого подхода, используя разноплановые математические структуры и модели, доказывают не только разрушительную, но и конструктивную функцию конфликта. При этом стороны, или оппоненты конфликта, создают новую целостность – сверхсистему, с присущими ей самостоятельными качествами, которые не наблюдаются у одной из сторон, но в значительной степени влияют на поведение систем. Рефлексивный подход заключается в том, что оппоненты имитируют рассуждения друг друга, строя рефлексивные модели, включающие как собственные представления об объективной ситуации, собственные и противоречивые цели и стратегии, так и представление, которое может иметь оппонент. Такой подход рассматривает конфликт как взаимодействие двух индивидов, ориентирующихся друг на друга. Одной из основных задач управления конфликтами является не только их обнаружение, но и выяснение причин, а также отнесение конфликтов к одной из указанных выше групп. Исходя из анализа литературы, собственных наблюдений, можно выделить меры предотвращения конфликтных ситуаций. Это, прежде всего, баланс прав и ответственности, чёткие правила делегирования полномочий, использование гибких форм поощрения с целью обеспечения справедливого распределения прибыли. Все эти меры не требуют значительных расходов, но последствия бесконфликтности работы коллектива предприятия будут ощутимы непосредственно в повышении прибыли и доходов работников. К анализу развития конфликта можно выделить несколько подходов. Во-первых, конфликтная ситуация предстаёт как изменение норм функционирования сложившейся системы отношений в трудовом коллективе. Это позволяет фиксировать проявление действующего противоречия в различных индикаторах, отражающих количественные и качественные характеристики поведения людей и определяемых как превышающие норму. Во-вторых, диагностический подход на основе анализа действующих сил конфликтного взаимодействия, когда выявляются противоречия их интересов и определяется их позиция на этапе распознания зарождающегося конфликта. И, наконец, в-третьих, латентная стадия конфликта представляется как стадия роста социальной напряжённости. Её измерение – суть диагностики конфликта. Целесообразно рассмотреть указанные подходы с позиции выделенного инструментария. Зарубежными конфликтологами, особенно специалистами, занимающимися исследованиями индустриальных конфликтов, данные вопросы прорабатываются достаточно активно. Опытным путём выявляются симптомы, показатели, события, позволяющие определить надвигающийся конфликт. Так, Д. Лотц на основе опыта менеджера, прошедшего через забастовки различной степени ожесточённости, выделяет более 15 индикаторов конфликта, наблюдаемых перед забастовками, как-то: неповиновение, напряжённость, недовольство рабочих; уменьшение выпуска продукции, увеличение числа жалоб, повысившаяся частота нарушений дисциплины, нарушение в общении и т.д. Согласно С. Тернеру, в организации существуют 3 различных типа симптомов скрытого конфликта: избегание конфликта, задавливание конфликта вовнутрь, противодействующие ответы на конфликт. Исследуемые проблемы ранжируются по их значимости. На первый план выходит количественное представление проблем от организационно-технических до социально-бытовых и их качественное описание. В то же время данная методика достаточно трудоёмкая в исполнении, и её проведение занимает много времени. Вместе с тем представляется, что использование зарубежного опыта такого плана связано с определёнными трудностями отечественной практики. Предложенные индикаторы характерны для конфликтов, развивающихся в институционализированной среде, и поэтому позволяют фиксировать отклонения от нормы в системе сложившихся отношений в той или иной мере [5, с. 118]. Что же касается отечественной практики, то в нынешних экономических условиях при нестабильной работе большинства предприятий, разбалансированности хозяйственных связей и общей неудовлетворённости большинства населения существующим положением проблемным становится само понятие нормы в производственных отношениях, а следовательно, сложным является выявление системы показателей (индикаторов), позволяющих отслеживать происходящее.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 44 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 36 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 43 страницы
600 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 24 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 48 страниц
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg