Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, СОЦИОЛОГИЯ

Социально – психологические аспекты управления персоналом

baby_devochka 800 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.05.2022
Объект исследования – система управления персоналом. Предмет исследования – социально-психологические аспекты управления. Социально – психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально – психологические аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях сила их управленческого воздействия не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом. Многие ученые, исследователи социального управления и социально – психологических аспектов управления персоналом в частности, отмечают, что социальное управление как совокупность научных знаний, специальных методов и приемов направлено на вычленение социальных аспектов всех процессов, происходящих в обществе, и решение социальных проблем. Социология управления занимается изучением людей, их взаимоотношениями, связями, их сознанием, поведением в процессе совместного выполнения задач. Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться – то есть уметь предвидеть. Предвидение будущего с использованием особых приемов – первый этап управленческой деятельности. Цель исследования – раскрыть значимость социально – психологических аспектов управления персоналом и рассмотреть адаптацию в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом. Задачи исследования: 1) выявить сущность социально – психологических аспектов управления персоналом; 2) провести исторический анализ социально – психологических аспектов управления персоналом; 3) рассмотреть адаптацию в коллективе как один из аспектов социально – психологического управления персоналом.
Введение

Актуальность исследования – социально – психологические аспекты управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. В XXI веке успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин. Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом: 1. Административные. 2. Экономические. 3. Социально – психологические. Социально – психологические аспекты: · Социальный анализ в коллективе работников. · Социальное планирование. · Создание творческой атмосферы в коллективе. · Участие работников в управлении. · Социальное стимулирование коллектива. · Удовлетворение духовных и культурных потребностей. · Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе). · Установление социальных норм поведения. · Развитие у работников инициативы и ответственности. · Установление моральных санкций и поощрений.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Проблемы социально-психологического управления персоналом 6 1.1.Сущность социально-психологических аспектов 6 1.2.Исторический анализ социально-психологических аспектов управления персоналом 1.3.Адаптация в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом ГЛАВА 2. Практика управления персоналом в МУП «Электрические сети» 2.1.Характеристика предприятия 2.2.Организационная структура управления. Профессионально - квалификационный уровень персонала МУП «Электрические сети» 2.3. Общие положения ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Список литературы

1. Афанасьев А. Г. Научное управление обществом. М., 2003. – 235 с. 2. Бархатов А. В. Проблемы организации регулярного менеджмента на предприятиях современной России.// Современные проблемы менеджмента. СПб., 2007. – 317 с. 3. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 2012. – 215 с. 4. Гражданский кодекс РФ. (от 01.01.95г.) 5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 2013. – 360 с. 6. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск, 2012. – 168 с. 7. Кунц Г., О' Доннела С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 2011. – 410 с. 8. Курс для высшего управленческого персонала. (Сокр. пер. с англ./ Науч. ред. В. И. Терещенко), М., 2010. – 269 с. 9. Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2014. – 702 с. 10. Омаров А. М. Социальное управление обществом. М., 2013. – 345с. 11. О' Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., 2009. – 265 с. 12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.,2009. - 279 с. 14. Рейтинг крупнейших компаний России по объему реализации продукции// Эксперт. - 2016. - № 38. - с. 50. 15. Социологические исследования. – 2018. - № 1 – 12. 16. Социологические исследования. – 2019. - № 1 – 12. 17. Социологические исследования. - 2010. - № 1 – 12. 18. Социологические исследования. – 2012. - № 1 – 12. 19. Социально – политический журнал. – 2016. - № 1 – 12. 20. Социально – политический журнал. – 2018. - № 1 – 12. 21. Тихонов А. В. Социология управления: Теоретические основы. – СПб., 2010. – 324 с. 22. Управление организацией : Уч. под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2012. – 669 с. 23. Управление персоналом : Уч. для вузов./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 2008. – 423 с. 24. Управление персоналом организации : Уч./ Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2007. – 158 с. 25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Марра Р., Шмидт Г. – М., 2008. – 200 с. 26. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М., 2002. – 176 с. 27. Философия и общество. – 2008. - № 1 – 12. 28. Хант И., Суворова И., Агеев С. Российский менеджмент: между прошлым и будущим.// Менеджмент в России и за рубежом. - № 2. – 2008. – с. 42 – 67. 29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.,2008. – 527
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. Проблемы социально – психологического управления персоналом 1.1. Сущность социально – психологических аспектов Чтобы эффективно управлять социальными и экономическими процессами в современных условиях, нужно понимать, что основным объектом управления в этом случае является человек как личность, а не просто как «винтик». Именно поэтому невозможно переоценить роль психологических знаний в подготовке квалифицированных специалистов в высшей школе. Если менеджер хочет добиться, чтобы его сотрудники восприняли поставленные им задачи как собственные, он должен освоить необходимый минимум психологических знаний, оперативно решать вопросы межличностного взаимодействия, целенаправленного формирования коллектива и т.д., что поможет ему предсказывать поведение сотрудников. Однако в объеме часов, отведенных на изучение психологии вузовскими программами, там, где эта наука не является одним из основных предметов, весьма трудно в полной мере донести до студента соответствующие знания. Учебники по психологии перегружены сведениями из истории психологии, приведенная информация не складывается обучающимися в общую картину. Даже если в курсе психологии присутствуют практические методики управления персоналом, они, по сути, оторваны от конкретного человека и его взаимодействия с окружением. Необходимы новые подходы в преподавании основ психологических знаний с акцентом на изучение межличностных отношений. Понимание места и роли социально-психологических факторов в производственной деятельности и управлении ею, нашло отражение в теории "человеческих отношений" - одной из широко распространенных в управленческой мысли и практике Запада, особенно США в 30-50-х годах XX века.[9] Cоветская управленческая система, в силу тоталитарного характера не просто недооценивала, а вообще игнорировала социально-психологическую сторону управленческой деятельности, хотя и декларировала ее наличие. Социально-психологические отношения своеобразно проявляются и действуют на разных уровнях социальной организации.[18]. На уровне вторичных и тем более больших коллективов и социальных групп социально-психологические связи и отношения проявляются в виде массовидных явлений: общественного настроения, мнения, сознания и т.д.; и являясь результатом пересечения множества переменных, представляют особую сложность для управленческой деятельности. Объективным основанием социально-психологических аспектов управления первичным трудовым коллективом является его социальная структурность.[10] Ее порождает, прежде всего, общественное (а не функционально-техническое) разделение труда и закрепление за неоднородными видами деятельности соответствующие категорий работников: управленцев и исполнителей, работников разных профессий и квалификации и т.п. Имеют место в социальной структуре коллектива и социально-демографические, возрастные, этносоциальные и иные группы. Наряду с социально-психологическими, управление должно учитывать и индивидуальные социальные и психологические особенности работников. Так, социальное положение, социальный статус индивида сказывается на его поведении, действиях, мыслях, что в свое время подметил Л.Фейербах[25]: "Положение, должность имеют влияние на образ мыслей человека, его внутреннюю жизнь, его веру более, чем он сам сознает это. В большинстве случаев уже нельзя отличить образ мыслей по долгу службы от свободных убеждений, того, что исходит от самого человека, от того, что исходит от него в связи с его внешней профессией. Отнимите у бесконечного множества людей их положение, и вы отнимите у них веру. Вера - это профессиональный долг. Не убеждения поддерживают положение, а положение - убеждения". Авторы Гвишиани Д., Бархатов А. В., рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают другую характеристику социальной эффективности [2, с. ], [3, с. ]. Согласно их трактовке, социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Социально – психологическим методам присущ косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. 1.2. Исторический анализ социально - психологических аспектов управления персоналом Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов. Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом. Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи — обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое. Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, который понимался в чисто количественных терминах — как максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. Новая система мышления оперирует понятием «равновесие», т.е. такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия. [6, с. 357]. Практика консультирования российских организаций за последние 5 лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессиональной и социально - психологической составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью мы понимаем адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодняшний день методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в 3 подгруппы: 1. Методы формирования кадрового состава. 2. Методы поддержания работоспособности персонала. 3. Методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Психологический подход к рассмотрению технологии работы с персоналом позволили авторам представить их как «систему, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла» [25, с. 28]. Необходимо признать, что миф о «научном управлении» долгое время был просто выгоден правящему слою бюрократии в административно - командной системе в нашей стране как один из аргументов централизации власти в ее руках [8, с. ]. Сегодня же попытка обывателей найти виноватых в наших прошлых и настоящих ошибках среди ученых, которые якобы не то советовали руководителям, просто не корректна с позиций реальной практики управления, где погоду делают те, кто обладает властью, а не те, кто что - то им советует. Хотя в отставании науки и образования в области управления повинны, конечно, люди ученые. В настоящее время, в связи с пересмотром идей о социальном управлении, многие вузы и институты в срочном порядке стали использовать программы по менеджменту, которые получили большое распространение в университетах Запада, а в 90 – ые годы и в России. В реальном управлении фигура ученого, эксперта, пожалуй, не так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области даст синергетический эффект, умножит способности добиваться нужных результатов на практике. Сделать все, чтобы на поверхность реальной экономической жизни поднялись настоящие таланты в области бизнеса, менеджмента, предпринимательства, чего бы это ни стоило – вот путь спасения в условиях рынка. Без этого в нашем хозяйстве не произойдет ничего хорошего. 1.3. Адаптация в коллективе как один из аспектов управления персоналом Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласноисследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев. Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласноисследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам (процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу). Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся. Цели адаптации: 1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно. 2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года,увеличивается на 69%. 3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду. 4. Уменьшение уровня стресса у нового работника. 5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника. На адаптацию влияет: Открытость компании к приходу новичков в коллектив. Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована. Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции. Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее. Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства. Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше. Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления. Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация. Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности. Виды адаптации: Адаптация может бытьпервичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, ивторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации: 1. Социальная адаптация– знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой. 2. Производственная адаптация– включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучениеCRM-системы. 3. Профессиональная адаптация– приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации. 4. Физиологическая адаптация– приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам. 5. Психологическая адаптация– построение отношений с коллективом и руководством. 6. Организационная адаптация– изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании. 7. Экономическая адаптация– процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты. Три подхода к адаптации 1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим» Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности. 2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою» Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе иконфликтами в коллективе. 3. «Партнерский» – «мы поможем» Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы. Владимир Трофименко[2], генеральный директор представительства компанииMankiewiczв России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России: «Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников. Этапы адаптации нового сотрудника 1. Ознакомление Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации. Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении. 2. Приспособление Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всегоадаптируютсякладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg