Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Разработка программы привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу на примере Тавдинского городского округа

baby_devochka 1150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 46 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.05.2022
Цель проекта: разработка программы привлечения квалифицированных кадров. В соответствии с целью поставлены следующие задачи: - изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава муниципальных органов, а именно теоретические основы кадрового обеспечения организации, кадровую политику организации и особенности формирования кадров муниципальной службы; - дать характеристику администрации Тавдинского городского округа; - провести анализ кадрового состава администрации Тавдинского городского округа и способов его формирования; - разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Тавдинского городского округа. Объект исследования – кадровая политика в органах муниципальной власти. Предмет исследования – программа привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу. Методологической основой проекта послужили материалы следующих авторов: Василенко И. А., Зотова В. Б, Иванова В. В., Кабашова С.Ю., Гладышевой А. Г., Парахиной В. Н., Рой О. М., Соколовой Л.Г., Холопова В.А., Анисимова В.М., Анохиной И.Н., Астахова Ю.В., Баинова А.С. и других. Структура проекта: введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
Введение

Актуальность исследования темы проекта заключается в том, что местное самоуправление выступает в качестве ключевого элемента демократического устройства нашего государства. Эффективность муниципального управления на полном основании считается одним из важных критериев современного цивилизованного развития общества и государства в целом. От кадрового потенциала муниципальных образований во многом зависит успех становления и развития новой системы местного самоуправления, которая формируется в процессе проводимой административной реформы в России. Последнее время происходит повышение роли местного самоуправления, необходимости решения им принципиально новых задач и реализации наиболее объемных функций, которые направлены на существенную актуализацию проблемы самостоятельности, деловой активности, ответственности инициативы представительной и исполнительной власти местного самоуправления. Одновременно происходит возрастание значимости профессиональной компетентности и исполнительности лиц, которые занимаются осуществлением местного самоуправления. Как мы видим, актуальность темы исследования в сложившихся условиях очевидна.
Содержание

Введение ………………………………………………………….……….. 5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ …………………………………………………………… 7 1.1 Понятие муниципальной службы, муниципальной должности, муниципального служащего …………………………………………..…. 7 1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления ………………………………………...…. 16 1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы ……………………………………………………………..….…. 21 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ТАВДИНСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА ….. 27 2.1 Характеристика администрации Тавдинского городского округа .. 27 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ТАВДИНСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА …………………………………………………………………. 38 3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Тавдинского городского округа ……….. 38 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………….……… 42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………… 44
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года: в ред. на 5 февраля 2014 г. 2. кодекс Российской Федерации. Ч. 1 и 2 от 30 ноября 1994 года: в ред. на 28 декабря 2013 г. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года: в ред. на 13 апреля 2014 г. 4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 г. №131-ФЗ: в ред. на 30 января 2014 г. 5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03. 2007 г. N 25-ФЗ: в ред. на 4 марта 2014г. 6. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ по сост. на 2 июля 2013 г. 7. Анохина И.Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности государственной и муниципальной службы / Анохина И.Н. // Социальная политика и социология. - 2016. № 4. - С. 275-285. 8. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы / Астахов Ю.В. // Теория и практика общественного развития. - 2015. № 8. - С. 66-68. 9. Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе / Баинов А.С. // Вестник Бурятского государственного университета. - 2017. № 2. - С. 78-85. 10. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление : учеб. / И. А. Василенко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт. - 2016. - 415 с. 11. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: учеб. для бакалавров: учеб. для студентов, обучающихся по специальности «Политология» / И. А. Василенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт. - 2017. - 431 с. 12. Зуденкова С.А., Клычкова Е.И. Совершенствование кадрового обеспечения администрации муниципального образования / Зуденкова С.А., Клычкова Е.И. // Муниципальная академия. - 2015. № 2. - С. 47-50. 13. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы / Иванова Е.Ю. // Социально-экономические явления и процессы. -2016. № 1-2. - С. 92-97. 14. Киреева Е.Ю. Формирование резерва управленческих кадров: опыт и проблемы / Киреева Е.Ю. // Право и управление. XXI век. - 2015. № 3. - С. 68 15. Кирьянов А.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы: проблемы и перспективы / Кирьянов А.Ю. // Законность и правопорядок в современном обществе. - 2017. № 8. - С. 126-141. 16. Коломыцева М.А. Современные кадровые технологии в системе муниципального управления / Коломыцева М.А. // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право. - 2018. Т. 20. № 8 (127). - С. 260-264. 17. Кузнецова Н. Соотношение стратегии обеспечения кадровой безопасности и кадровой стратегии организации / Кузнецова Н. // Кадровик. - 2018. № 7. - С. 68-73. 18. Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы / Куршиева Н.М. // Муниципальная служба. - 2015. № 2 (58). - С. 46-52. 19. Муниципальная кадровая политика : учеб. пособие / А. Г. Гладышева [и др.]. - М.: Муниципальный мир. - 2017. - 255 с. 20. Тарасова С.Л., Корсакова А.А., Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. - 2016. 200 с. 21. Холопов В.А. Государственное и муниципальное управление: учеб. пособие / В. А. Холопов. - Ростов-на-Дону: Феникс. - 2017. - 364 с. 22. www.adm-tavda.ru | Официальный портал Тавдинского городского округа 23. Главная — Администрация Тавдинского городского округа официальный сайт https://tavda.midural.ru/
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Понятие муниципальной службы, муниципальной должности, муниципального служащего Муниципальная служба – профессиональная деятельность, осуществляемая на должностях муниципальной службы, которые замещаются путем заключения трудового договора (контракта), на постоянной основе . Муниципальная служба – ведущая деятельность в органах местного самоуправления (МСУ). Она осуществляется в представительных, исполнительных и других органах местного самоуправления. Муниципальную службу зачастую понимают, как службу в местной администрации. Администрации делятся на подразделения (организационные отделы) или должностные лица, исполняющие обязанности по обеспечению деятельности органов МСУ . Правовая база муниципальной службы: - Федеральный закон №131-ФЗ от 06.10.2003 "Об общих принципах организации МСУ в Российской Федерации" содержит полномочия органов государственной власти РФ и субъектов РФ, касаемые муниципальной службы; - Федеральный закон № 25 "О муниципальной службе в Российской Федерации'' 2007 г. содержит принципы профессиональной организации муниципальной службы; Федеральное законодательство определяет к компетенции субъектов РФ принятие законов, которые регулируют муниципальную службу, с учетом специфики территориального сообщества. В Федеральных законах "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" 2003г., "О муниципальной службе в Российской Федерации" 2007г. и "о государственной гражданской службе Российской Федерации" 2004г, содержатся основопологающие задачи и принципы государственной й муниципальной службы: - муниципальная и государственная служба относятся к институтам публичного права; - муниципальная служба на территории муниципального образования должна решать государственные задачи по исполнению положений Конституции РФ, федеральных законов и т.д.; - установлен принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих . Позиции государственной и муниципальной службы настолько сопряжены, что предполагается возможность для муниципальных служащих перехода на государственную службу (куда включается и стаж муниципальной службы). Основные принципы муниципальной службы: - приоритет прав и свобод человека; - равный доступ граждан (условием которых является владение государственным языком РФ) к муниципальной службе; - профессионализм и компетентность муниципальных кадров; - стабильность муниципальной службы; - досягаемость данных о деятельности муниципальных служащих; - взаимодействие с гражданами, общественными объединениями; - единство требований к муниципальной службе, учет местных традиций при прохождении муниципальной службы; - социально-правовая защищенность муниципальных служащих; - ответственность муниципальных служащих за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей или их неисполнение; - внепартийность при прохождении муниципальной службы. Задачи же, которые стоят перед государственными служащими, масштабнее и теоретически сложнее (у муниципальных служащих особенности немного иные – более оперативный характер труда; проблемы, которые стоят перед ними, социально обострены) . Важной составляющей любой управленческой структуры, в том числе и структуры МСУ, является должность. Служебная деятельность в этом случае осуществляется на основе замещения должности. Определение муниципальной должности, её признаки содержатся в Законе об основах муниципальной службы. В соответствии с этим законом, муниципальная должность – это должность, которая предусмотрена уставом муниципального образования с закрепленными полномочиями на решение тех или иных вопросов местного значения, а также ответственностью за их осуществление. Законодательство выделяет два вида муниципальных должностей: Выборные должностные лица, которые избираются: непосредственно населением (депутаты, выборные органы выборные должностные лица); а также представительным или иным выборным органом МСУ из своего состава. Должности, замещаемые путем заключения трудового договора – это и есть муниципальная должность муниципальной службы (муниципальные служащие). Существуют должности с полномочиями на решение вопросов местного значения, а также должности с обязанностями по исполнению, обеспечению полномочий органов МСУ . Муниципальные должности в зависимости от требований, которые предъявляются к уровню профессиональной подготовки делятся на: - высшие (это глава администрации и его заместители и другие назначаемые должностные лица); - главные (руководители структурных органов администрации); - ведущие (заместители руководителей структурных органов администраций, консультанты и др.); - старшие (главные и ведущие специалисты); - младшие (специалисты, специалисты первой и второй категории). По объему и характеру полномочий муниципальные должности делятся на: - руководителей (должностные лица МСУ, выполняющие организационно-распорядительные функции этих органах): руководители органов и структурных подразделений местного самоуправления, их заместители ) ; - специалистоа (лица, обеспечивающие полномочия органов и выборных должностных лиц органов МСУ): - консультант главы муниципального образования; - управления , отдела, службы, главный и ведущий специалисты и др. . Муниципальные должности муниципальной службы нужно отличать от технических должностей в органах МСУ. В седьмой статье закона об основах муниципальной службы муниципальный служащий определяется как гражданин РФ, который достигнув возраста восемнадцати лет, исполняет обязанности по конкретной муниципальной должности муниципальной службы за денежную плату, которая выплачивается из средств местного бюджета. Основной признак муниципального служащего – отнесение должности к муниципальной и, соответственно, исполнение обязанностей по этой должности. Этот признак отделяет муниципальных служащих от других. Главным в данном признаке является исполнение обязанностей на основании трудового договора, который заключается между гражданином и органом МСУ. В связи с этим лица, которые не замещают муниципальные должности муниципальной службы и исполняют обязанности по техническому и иному обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими. Другим признаком муниципального служащего является исполнение и обеспечение полномочий органов МСЦ на профессиональной и постоянной основе. Следующий признак муниципального служащего – выплата денежного вознаграждения из средств, выделенных из местного бюджета за исполнение им обязанностей по муниципальной должности. Таким образом, организационные, функциональные и финансовые признаки подчеркивают «прикрепленность» муниципальной должности и муниципального служащего к органам МСУ и соответственному муниципальному образованию. Основа правового статуса муниципального служащего – его права и обязанности. Согласно Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) муниципальный служащий имеет перечисленные далее права и обязанности. Муниципальный служащий имеет право на: - ознакомление с нормативными документами, которые определяют его должностные права и обязанности; - обеспечение необходимых организационных и технических условий, которые потребуются ему для исполнения должностных обязанностей; - оплату труда и иные выплаты в соответствии с законодательством; - отдых, который обеспечивается законным установлением продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных); - получение средств (как информационных, так и материальнотехнических), необходимых для исполнения должностных обязанностей; - внесение предложений по улучшению деятельности органа местного самоуправления; - доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации; - ознакомление с личными служебными документами до внесения их в его личное дело, материалами данного дела; а также на прикрепление его письменных объяснений и прочих документов к личному делу; - защиту личных данных; - должностной рост на конкурсной основе, повышение профессиональной квалификации, переподготовку; - членство в профессиональном союзе; - проведение служебной проверки по его заявлению; - государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом; - защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, а также обжалование в суд при условии их нарушения; - медицинское страхование; - государственную защиту своего здоровья, своей жизни, а также жизни и здоровья членов семьи и ему принадлежащего имущества и др. . Муниципальный служащий обязан: - соблюдать Конституцию РФ, законодательство, устав муниципального образования и муниципальные правовые акты, а также обеспечивать их исполнение; - исполнять свои должностные обязанности; - соблюдать права и законные интересы граждан, организаций при исполнении своих должностных обязанностей; - исполнять поручения, данные руководителем в пределах его полномочий; - соответствовать уровню квалификации, необходимому для исполнения своих должностных обязанностей надлежащим образом; - следовать служебному распорядку органа местного самоуправления; - не распространять информацию, составляющую государственную тайну, охраняемую федеральным законом, а также данные, которые стали известны по мере исполнения им должностных обязанностей; - оповещать о выходе из гражданства Российской Федерации, а также о приобретении дополнительного гражданства любого иного государства; - следовать обязательствам, требованиям к служебному поведению, а также не нарушать обозначенные ограничения; - беречь имущество органа местного самоуправления, а также имущество, предоставленное ему для исполнения своих должностных обязанностей и др. Требования, предъявляемые к муниципальному служащему: - нравственные требования связаны с наличием властных и распорядительных полномочий и этикой управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.); - исполнительская дисциплина основывается на дисциплинированности, внимательности, исполнительности, пунктуальности, педантичности и законопослушности муниципального служащего. На ряду с этим существуют качества, связанные с постоянным ростом объём общения. Это общение возрастает не только количественно, но и становится более разнохарактерным: включаются новые слои населения, которые различаются социальным статусом, интересами, уровнем доходов и т.д., следовательно, муниципальный служащий должен быть коммуникативным, открытым, сдержанным, тактичным, воспитанным; иметь уважение к чужой точке зрения, уметь слушать и слышать, владеть словом, уметь достойно себя подать. Муниципальный служащий должен в первую очередь представлять государственные интересы, оставляя в стороне индивидуальные и частные интересы, цели и задачи политических партий и других общественных объединений. Государственные интересы включают в себя следующие пункты: - постоянная готовность вступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации; - честная служба государству; - стремление выбрать и использовать наиболее эффективные и способы выполнения государственных задач и функций; - отсутствие в работе муниципального служащего дискриминации одних субъектов и предоставления особых привилегий другим субъектам за особое вознаграждение или без него; - никогда не принимать никаких благ, используя при этом свои служебные полномочия; - не делать никаких личных обещаний, которые связанны с обязанностями муниципальной службы; - никогда не использовать конфиденциальные данные, полученных во время исполнения своих должностных обязанностей, для получения личной выгоды; - не заниматься предпринимательской деятельностью; - разоблачать коррупцию и бороться с ней; - придерживаться делового режима и сблюдать корректность в общении с гражданами и коллегами; - публично не высказывать личное мнение о действующих ныне политических деятелях и т.д. Что касается уровня профессионального образования, то в сфере муниципальной службы устанавливаются следующие требования: - для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей муниципальной службы обязательным является наличие высшего профессионального образования; - для замещения младших должностей муниципальной службы – достаточным можеть быть наличие среднего профессионального образования. 1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-Фз «О муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой работы в муниципальном образовании : 1) создание кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы; 2) формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю); 3) подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы и оформление соответствующих документов; 4) заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих; 5) ведение реестра муниципальных служащих в МО; 6) оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных служащих; 7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в кадровый резерв; 8) своевременное проведение аттестации муниципальных кадров; 9) организация и эффективное использование кадрового резерва; 10) организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданин при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска к данным, являющимся государственной тайной; 11) организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами; 12) информирование муниципальных служащих по вопросам правового и иного характера, касаемых муниципальной службы; 13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ. Так как принцип конституональности муниципальной службы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам МСУ. Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц. Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения. Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления. Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях: 1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей; 2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого; 3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных процедур и правил. Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1). Рисунок 1 – Организация работы кадровой службы На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели. Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой: - автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае даная функция– это решение вопросов местного значения); - совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности; - орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы. Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то: - уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов местного значения; - оценка результата – изучение отношения населения к органам местного самоуправления; - принятие управленческого решения – применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели. Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков. 1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер. Cоциальная диагностика — процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственнопсихологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарноэкологическое состояние. Цели социальной диагностики: - установление подлинности данных о человеке и окружающей его среде; - разработка рекомендаций, необходимых для принятия организационных решений, социального проектирования действий по оказанию социальной помощи; - прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния на иные социальные объекты; Этапы социальной диагностики: 1) первичное получение представления об объекте изучения, выявление его сильных и слабых сторон, а также возможных путей его изменения и улучшения; 2) общая диагностика (то есть постановка задач, определение состава изучаемых ситуаций, определение эталонных параметров этих ситуаций, выбор конкретных методов исследования; 3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей; 4) выявление проблем на основе проделанной диагностики. В социальной диагностике существуют определенные принципы, которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового обеспечения органов муниципального управления. Среди этих принципов исследователи выделяют: - принцип объективности, который заключается в непредвзятом исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих научнообоснованных методик, разнообразием методов социологического исследования, а также систематичностью диагностики; - принцип причинности (казуальности), требующий определения причинно-следственных связей между сведениями, полученными в результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при выявлении закономерностей их появления и функционирования; - принцип многофакторной обусловленности представляет собой комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной социальной диагностики; - принцип комплексности, заключающийся в диагностировании социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений, действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных отдельно взятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со всем комплексом проблем; - принцип научной обоснованности, который предполагает использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических) методов для изучения кадрового обеспечения. Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса используют различные методы исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные). При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов. Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы. К первой группе методов можно отнести: - наблюдение; - анализ документов; - интервью; - анкетирование; - обследование; - экспертные оценки и др. Наблюдение – специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем. Беседа – вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции. В беседе можно узнать информацию, которую другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной диагностики омечается целенаправленными попытками исследователя попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после использования других методов.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 72 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 78 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 80 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 90 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 54 страницы
1000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg