Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ системы отбора персонала организации на примере ПАО СК «Росгосстрах»

baby_devochka 2150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 86 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 29.04.2022
Объектом исследования является ПАО СК «Росгосстрах». Предметом исследования выступает система отбора персонала в ПАО СК «Росгосстрах». Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в ПАО СК «Росгосстрах». Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач: - изучить теоретические основы совершенствования системы отбора персонала организации; - проанализировать систему отбора персонала организации на примере ПАО СК «Росгосстрах»; - разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ПАО СК «Росгосстрах»; - подсчитать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий. Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной. Информационной базой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ПАО СК «Росгосстрах». Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка и приложений
Введение

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции актуальность качественного отбора персонала и последующая его адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Сегодня предприятия прилагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов. В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Отбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также политика отношений между администрацией и работником. Таким образом, тема совершенствования системы отбора персонала в настоящее время является очень актуальной.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы отбора персонала организации 6 1.1 Сущность и особенности отбора персонала в современных условиях 6 1.2 Технология отбора персонала организации………………………………..17 1.3 Система отбора персонала в организации…………………………………24 Глава 2. Анализ системы отбора персонала организации на примере ПАО СК «Росгосстрах» 30 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………….30 2.2 Анализ кадрового состава предприятия……………………………………37 2.3 Анализ системы отбора персонала предприятия…………….....................44 Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы и методов отбора персонала в ПАО СК «Росгосстрах» 53 3.1 Направления повышения эффективности системы отбора персонала в организации………………………………………………………………………53 3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий……………….65 Заключение 73 Библиографический список 76 Приложения 81
Список литературы

1. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, 1 июля 2020 г.) // ИПП Гарант. Дата обращения: 01.04.2021 г. 2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021 г.) // ИПП Гарант. Дата обращения: 01.04.2021 г. 3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие - 2-е изд. / А.Н. Аверин. - М: РАГС, 2015 - 224 с. 4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2013. - № 1. – С. 50-52. 5. Андреева В.И. Организационное обеспечение деятельности кадровой службы // Справочник кадровика. - 2019. - № 1. – С. 10-15. 6. Андриянов В.Д. Эволюция основных концепций регулирования экономики от теории меркантилизма до теории саморегуляции / В.Д. Андриянов. – М: Экономика, 2019. – 335 с. 7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М Экономика, 2013 - 704 с. 8. Артемов О.Ю. и др. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов. - М: РГГУ, 2017 - 789 с. 9. Баранова М.В. Правовое регулирование и саморегулирование в современной России: целесообразность и тренды // Научный вестник Омской академии МВД России. – 2020. - № 9. – С. 44-50. 10. Белоусова М.Е. Проблемы управления персоналом в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. - № 1. – С. 13-18. 11. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социологические исследования - 2017. - № 5. – С. 21-27. 12. Буайе Р. Теория регуляции: критический анализ / Р. Буайе. – М: Бек, 2011. – 339 с. 13. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления - 2015. - № 4. - С. 112-117. 14. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. - 2018. - № 8. – С. 35-39. 15. Воловская Е. Аудит кадрового делопроизводства своими силами // Кадровое дело. - 2017. - № 5. – С. 34-39. 16. Вялова Л.М. Кадровое делопроизводство в организации с обособленными структурными подразделениями // Справочник кадровика. - 2018. - № 8. – С. 17-23. 17. Гаджиев Н.Г. Создание и развитие новых форм взаимодействия государства и бизнеса // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2019. - № 6. – С. 71-74. 18. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П. Галенко. - СПб, 2012. - 215 с. 19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н.А. Горелов. - М: Высшая школа, 2015. – 305 с. 20. Доронина Л. Тонкости регистрации кадровых документов // Кадровое дело. - 2017. - № 8. – С. 30-34. 21. Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. - М: Вильямс, 2017. - 224 с. 22. Жминько Н.С. Организация и ведение документооборота, его основные этапы // Политематический сетевой электрон. науч. журнал Кубанского гос. аграрного ун-та. – 2019. - № 110. – С.938-953. 23. Жеребцов А.Н. Сущность саморегулирования как специфической функции государственного управления в предпринимательской сфере // Общество и право. – 2019. - № 6. – С. 10-14. 24. Жигалов В.М. Формирование системы методов оценки качества работы персонала на предприятиях сферы услуг // Проблемы современной экономики. - 2017 - № 4 (28). – С. 13-18. 25. Климов Н.А. Стратегическое управление персоналом в организациях // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». – 2019. - № 9. – С. 33-38. 26. Кравчук И.В. Стратегические ошибки руководителя: почему ваши сотрудники работают неэффективно // Справочник кадровика. – 2019. - № 4. – С. 121-127. 27. Кузнецов О.В., Стрельников С.С., Зульфугарзаде Т.Э., Федотов В.Е. Саморегулируемые организации: научно-практическое пособие / Под общ. ред. О.В. Кузнецова – М: Финакадемия, 2019. – 396 с. 28. Курганов А.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления / А.М. Курганов. - М: Книжный мир, 2014. - 182 с. 29. Масалаб А.Ф. Правовое обеспечение деятельности саморегулируемых организаций (сравнение опыта стран «большой семерки») // Правоприменение. – 2019. - № 7. – С. 89-94. 30. Митрейкина В.В. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник кадровика. – 2020. - № 1. – С. 40-46. 31. Моргунов Е.Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - 2-е изд. перераб. и доп. / Е.Е. Моргунов. - М: Управление персоналом, 2015. - 550 с. 32. Мрочковский Н.С. Институциональные аспекты формирования систем управления организациями в цифровой экономике // Инновации и инвестиции. – 2020. - № 1. – С. 22-27. 33. Мхитарян Ю.И. Реформа правового режима саморегулирования в сфере предпринимательской деятельности // Вестник Саратовской государственной юридической академии. – 2020. - № 7. – С. 22-26. 34. Преображенский Б.Г. Технология бюджетирования как инструмент планирования развития организации // Регион: системы, экономика, управление. – 2019. - № 9. – С. 22-27. 35. Пилов Р.В. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. – 2018. - № 7. – С.114-118. 36. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. – 2019. - № 7. – С.68-74. 37. Рисин И. Е., Трещевский Ю И. Теория и практика государственного регулирования современной экономики. – М: Мысль, 2017. – 120 с. 38. Свергун О.Ю. Управление персоналом: гендерный подход // Справочник кадровика. – 2018. - № 6. – С. 39-43. 39. Серегина С.Ф. Государство и экономика: анализ взаимодействия в свете теории самоорганизации / С.Ф. Серегина. – М: Проспект, 2012. – 116 с. 40. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. - 2017. - № 4. - С. 40-47. 41. Стрельцов В. Единство образовательной и кадровой политики - основа эффективного использования трудовых ресурсов в аграрной сфере // Международный журнал управления. - 2015. - № 3. - С. 28-30. 42. Степанова JI. Подготовка профессионально компетентного специалиста для АПК // Экономика и образование сегодня. -2018. - № 15. - С. 78-80. 43. Стригунова Д.П. Опыт саморегулирования предпринимательской и профессиональной деятельности в некоторых зарубежных странах // Вестник экономической безопасности. – 2019. - № 1. – С. 18-24. 44. Сунаева Г.Г. Разработка системы финансового контроллинга на предприятии малого и среднего бизнеса // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2020. - № 4. – С. 73-77. 45. Сухова А.Ю. Совершенствование системы управления персоналом в организации // Политика, экономика и инновации. – 2019. - № 2. – С. 55-59. 46. 47. Соломонова В.В. Социально-экономические предпосылки формирования трудового потенциала // Вестник МГУ. - 2019. - № 9. - С. 76-80. 48. Соловьева Т.Н. Основные направления наращивания кадрового потенциала // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2016. - № 11. - С. 22-24. 49. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. / Л.У. Стаут. – М: Добрая книга, 2017. - 536 с. 50. Татарников Е.А. Управление персоналом: учебное пособие / Е.А. Татарников. - М: РИОР, 2015. - 296с. 51. Управление организацией / А.Г. Поршнева и др. - 3-е изд. - М: ИНФРА-М, 2014. – 409 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы отбора персонала организации 1.1 Сущность и особенности отбора персонала в современных условиях Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Найм персонала включает все этапы подбора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Л.У. Стаут дает следующее определение отбора персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого . Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Основные процессы отбора и подбора персонала можно увидеть на рисунке 1.1. Рис. 1.1 - Процессы отбора и подбора персонала Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников . Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются: - постановка четких целей организации; - разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Другими словами, подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации. При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения: - подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом ; - необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки; - полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Поэтому для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе тесные взаимоотношения с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор . Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (таблица 1.1). Таблица 1.1 Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора Функции отбора Линейный менеджер (ЛМ) Менеджер по управлению персоналом (МУП) Выбор критериев отбора Осуществляет выбор критериев Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы Утверждение критериев отбора - Утверждает Отборочная беседа - Проводит Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным Иногда проводит Обычно выполняет Беседа по поводу принятия на работу Совместно Совместно Проведение тестов - Проводит Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций - Заполняет Конечное решение при отборе Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом Даёт рекомендации линейному менеджеру Как показывает таблица 1.1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. Это связано с тем, что линейный менеджер не так досконально и глубоко вникает в процесс отбора, а менеджер по управлению персоналом непосредственно работает с каждым человеком, претендующим на ту или иную вакансию. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций . При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора. В первую очередь - это предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст). По??дбо??ро??м кадро??в занимаются все руко??во??дители о??т бригадира до?? директо??ра, по??дбо??р кадро??в со??про??во??ждается их расстано??вко??й в со??о??тветствии с дело??выми качествами. О??т качества по??дбо??ра и расстано??вки кадро??в как в про??изво??дственно??й системе, так и в системе управления во?? мно??го??м зависит эффективно??сть рабо??ты о??рганизации . ?????????????????????????????????? О??чень часто?? по??дбо??р кадро??в о??то??ждествляют с про??цессо??м о??тбо??ра кадро??в, что?? неправо??мерно??. О??тбо??р - это?? выделение ко??го??-либо?? из о??бщего?? числа. О??тсюда и выражения: о??тбо??р со??труднико??в на вакантную до??лжно??сть, о??тбо??р со??труднико??в для про??движения по?? службе. При по??дбо??ре же сравниваются дело??вые и другие качества рабо??тника с требо??ваниями рабо??чего?? места.??????????????????????????????????????????? В таблице 1.2 рассмотренны различные точки зрения на понятие отбор персонала. Таблица 1.2 Различные точки зрения на понятие отбор персонала Определение Автор, источник Это комплекс из пяти факторов: создание бренда работодателя, проведение исследования, привлечение кандидата, оценка кандидата и закрытие позиции Кулинцев И.И. Это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Это инвестиционное решение работодателя, способное снизить его затраты на обучение персонала в будущем Адамчук В.В. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией Кибанов А.Я. В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. При подборе и отборе преследуются две цели: фо??рмиро??вание активно?? действующих трудо??вых ко??ллективо??в в рамках структурных по??дразделений и со??здание усло??вий для про??фессио??нально??го?? ро??ста каждо??го?? рабо??тника.????????????????? По??дбо??р и отбор кадро??в о??сно??вывается на принципах:????? а) со??о??тветствия;?? б) перспективно??сти;? в) сменяемо??сти .? Принцип со??о??тветствия о??значает со??о??тветствие нравственных и дело??вых качеств претенденто??в требо??ваниям замещаемых до??лжно??стей.?????????? Принцип перспективно??сти о??сно??вывается на учете следующих усло??вий:???? а) устано??вление во??зрастно??го?? ценза для различных катего??рий до??лжно??стей;??????? б) о??пределение про??до??лжительно??сти перио??да рабо??ты в о??дно??й до??лжно??сти, на о??дно??м и то??м же участке рабо??ты;?????????????? в) во??змо??жно??сть изменения про??фессии или специально??сти, о??рганизация систематическо??го?? по??вышения квалификации;????????? г) со??сто??яние здо??ро??вья.???? Принцип сменяемо??сти заключается в то??м, что?? лучшему испо??льзо??ванию персо??нала до??лжны спо??со??бство??вать внутрио??рганизацио??нные трудо??вые перемещения, по??д ко??то??рыми по??нимаются про??цессы изменения места рабо??тнико??в в системе разделения труда, а также смены места прило??жения труда в рамках о??рганизации, так как засто??й (старение) кадро??в, связанный с длительным пребыванием в о??дно??й и то??й же до??лжно??сти, имеет негативные по??следствия для деятельно??сти о??рганизации. Например, начальники цехо??в сами заявляют, что?? о??чень трудно?? рабо??тать в это??й до??лжно??сти бо??лее 6-7 лет на о??дно??м месте .??????????????????????????????????????????? По??дбо??р и отбор персо??нала о??беспечивает эффективно??е замещение рабо??чих мест, исхо??дя из результато??в ко??мплексно??й о??ценки, плано??во??й служебно??й карьеры, усло??вий и о??платы труда персо??нала. По??дбо??р и расстано??вка кадро??в предусматривает планиро??вание служебно??й карьеры, ко??то??ро??е о??существляется исхо??дя из результато??в о??ценки по??тенциала и индивидуально??го?? вклада, во??зраста рабо??тнико??в, про??изво??дственно??го?? стажа, квалификации и наличия вакантных рабо??чих мест; а также о??беспечение до??сто??йных усло??вий и о??платы труда, гарантиро??ванную о??плату и премиальные, о??снащение рабо??чего?? места, со??циальные блага и гарантии; плано??мерно??е движение кадро??в, включающее по??вышение, перемещение, по??нижение и уво??льнение кадро??в в зависимо??сти о??т результато??в о??ценки рабо??тнико??в и со??о??тветствия усло??вий о??платы труда их жизненным интерес.????????????????????????????????????????????????????????????????????? Исхо??дными данными для по??дбо??ра и отбора персо??нала являются: мо??дели служебно??й карьеры; фило??со??фия и кадро??вая по??литика о??рганизации; Ко??декс зако??но??в о?? труде; материалы аттестацио??нных ко??миссий; ко??нтракт со??трудника; штатно??е расписание; до??лжно??стные инструкции; личные дела со??труднико??в; По??ло??жение о??б о??плате и стимулиро??вании труда; По??ло??жение о?? по??дбо??ре и расстано??вке кадро??в. В ито??ге все вакантные рабо??чие места на предприятии до??лжны быть заняты с учето??м личных по??желаний рабо??тнико??в и их плано??во??й карьеры.????????????????????????????????????????????? По??дбо??р и расстано??вка персо??нала до??лжна о??беспечивать слаженную деятельно??сть ко??ллектива с учето??м о??бъема, характера и сло??жно??сти выпо??лняемых рабо??т на о??сно??ве со??блюдения следующих усло??вий:?????????????????? а) равно??мерная и по??лная загрузка рабо??тнико??в всех служб и по??дразделений;????? б) испо??льзо??вание персо??нала в со??о??тветствии с его?? про??фессией и квалификацией (ко??нкретизация функций испо??лнителей, с тем что??бы каждый рабо??тник ясно?? представлял круг сво??их о??бязанно??стей, хо??ро??шо?? знал, как выпо??лнять по??рученную ему рабо??ту);????????????????????? в) о??беспечение нео??бхо??димо??й взаимо??заменяемо??сти рабо??тнико??в на о??сно??ве о??владения ими смежными про??фессиями;???????????? г) о??беспечение по??лно??й о??тветственно??сти каждо??го?? за выпо??лнение сво??ей рабо??ты, т.е. то??чный учет ее ко??личественных и качественных результато??в. Закрепление за испо??лнителем рабо??ты, ко??то??рая со??о??тветствует уро??вню знаний и практических навыко??в .????????????????????? По??дбо??р и отбор персо??нала в о??рганизации, являясь непо??средственным выражением разделения и ко??о??перации труда, со??здает про??изво??дственный ко??ллектив. При его?? фо??рмиро??вании нео??бхо??димо?? иметь в виду не то??лько?? про??фессио??нальные, дело??вые и личные качества каждо??го?? члена, но?? и эффект их со??четания - так называемую психо??ло??гическую со??вместимо??сть, ко??то??рая по??мо??гает людям быстро?? и успешно?? срабо??таться друг с друго??м, что?? по??ро??ждает удо??влетво??ренно??сть сво??ей рабо??то??й и ведет к ро??сту про??изво??дительно??сти труда.??????????????????????????????????????????????????? Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и: - более привлекательное место и время работы; - удобные транспортные возможности; - дополнительные социальные услуги и т. п. В целом же можно отметить пять основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала. 1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы . 2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода. 3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника. 5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая совокупность методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора. Далее рассмотрим, какое место занимают подбор и отбор кадров в общей системе управления персоналом. 1.2 Технология отбора персонала организации Залог успешной системы производства - выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочими может быть весьма существенным. Средний уровень текучести персонала высокой категории составляет почти 20 %. Когда профессиональный работник увольняется, затраты на найм и обучение нового сотрудника, а также убытки из-за потери времени составляют значительную сумму. К тому же предприятие, в котором преобладают новички, малопродуктивно . На сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера. Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала (рисунок 1.2). Рис. 1.2 - Источники привлечения персонала В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству ; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др. Подбор персонала осуществляется: - при создании фирмы; - при расширении фирмы; - при замене работников, уволившихся из фирмы. Изучение рынка труда - это первый этап подбора работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К ним относятся: - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; - информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: "Где и когда потребуются работники?". Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу . Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. Сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными . При найме работникам кадровых служб приходится сталкиваться с рядом проблем, при решении которых обозначается роль отбора и подбора в системе управления персоналом. Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций. Оценка уровня криминализации кандидатов - достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности. В период коренного изменения экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок - многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 80 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 73 страницы
1825 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg