Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Мотивация труда работников как фактор эффективного управления организацией (на примере АО «Щербинский лифтостроительный завод»)

baby_devochka 2075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 28.04.2022
Цель разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации эффективной работы персонала предприятия АО «Щербинский лифтостроительный завод» состоит в определении содержания мероприятий, направленных на улучшение труда персонала и оптимизацию системы его мотивации, для повышения результативности его деятельности. Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, обозначены ее цель и задачи, которые необходимо решить, выделены объект и предмет выпускной квалификационной работы, ее теоретическая и практическая значимость. В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации эффективной работы персонала, рассмотрены современные подходы к мотивации персонала предприятия, выделены мотивационные факторы влияния на эффективность работы персонала. Во второй главе» проведен анализ воздействия мотивирующих факторов на эффективность работы персонала предприятия, проанализированы основные показатели мотивированности персонала данного предприятия, выявлены недостатки действующей системы мотивации. В третьей главе были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование действующей системы мотивации труда персонала предприятия, оценена экономическая эффективность предложенных мероприятий.Объём выпускной квалификационной работы составляет 79 страниц печатного текста. В работе содержится 15 таблиц, 20 рисунков, 3 приложения. Для написания ВКР было использовано 41 источника литературы. Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, эффективность
Введение

Актуальность рассматриваемой в настоящей выпускной квалификационной работе темы обусловлена тем фактом, что признанная в науке и практике значимость мотивации актуализирует задачу системного, междисциплинарного исследования. Развиваясь на стыке менеджмента, экономики и психологии мотивация труда персонала в организации является одним из главных направлений не только системы управления персоналом, но и всей системы управления предприятием, независимо от его специфики и величины. В реалиях современности всё большее значение придаётся технике, компьютерным программам и технологиям, однако важнейшей составляющей трудового процесса в любом деле будет являться человек и конкретный работник. Сегодня ценность и значимость человеческих ресурсов в области анализа эффективности труда неоспорима. Именно от сотрудников той или иной организации и компании в первую очередь зависит её успех и конкурентоспособность на рынке труда. Необходимо отметить, что важнейшим повышающим или понижающим фактором будет выступать настрой персонала, его удовлетворённость заработной платой, условиями труда, бонусами и поощрениями от работодателя и общей лояльностью организации к своим работникам, что в совокупности будет называться одним общим термином - мотивацией. Мотивацию трудовой деятельности персонала организации необходимо рассматривать, как систему комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на сотрудников для достижения целей предприятия. Несмотря на очевидную заинтересованность предприятия в высокой мотивации персонала, это еще процесс побуждения работников для достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей, с помощью трудовой деятельности. Таким образом мотивация персонала имеет двусторонний эффект и напрямую связана с повышением уровня социального благополучия. Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и эффективной работы персонала предприятия АО «Щербинский лифтостроительный завод» путем определения содержания мероприятий, направленных на улучшение труда персонала и оптимизацию системы его мотивации, для повышения результативности его деятельности. Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач: - рассмотреть сущность мотивации; - изучить основные теории мотивации персонала; - исследовать влияние мотивации персонала на эффективность управления; - проанализировать персонал АО «Щербинский лифтостроительный завод»; - оценить мотивацию персонала АО «Щербинский лифтостроительный завод»; - разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников АО «Щербинский лифтостроительный завод»; - оценить эффективность предлагаемых мероприятий. Объект исследования выпускной квалификационной работы – персонал АО «Щербинский лифтостроительный завод». Предмет – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления мотивацией сотрудников АО «Щербинский лифтостроительный завод». Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: М.Г. Лапусты, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, А.Я. Кибанова, О.В. Забелиной, В.К. Скляренко и др. Информационную основу работы составили внутренние документы АО «Щербинский лифтостроительный завод», касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала АО «Щербинский лифтостроительный завод». Методическую основу выпускной квалификационной работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, графический метод, анкетирование. Отдельные материалы выпускной квалификационной работы могут быть использованы в практической деятельности АО «Щербинский лифтостроительный завод» и других предприятий отрасли для совершенствования действующих в них систем мотивации эффективного труда персонала. Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 7 1.1. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом: роль, сущность, принципы 7 1.2. Теории, виды и формы мотивации труда работников 14 1.3. Оценка влияния мотивации персонала на эффективность управления организации 18 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ЩЕРБИНСКИЙ ЛИФТОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 26 2.1. Общая характеристика деятельности АО «Щербинский лифтостроительный завод» 26 2.2. Анализ кадрового состава и действующей системы мотивации труда работников 36 2.3. Оценка эффективности действующей системы мотивации труда сотрудников 45 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В АО «ЩЕРБИНСКИЙ ЛИФТОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 60 3.1. Разработка мероприятий направленных на совершенствование мотивации труда работников АО «Щербинский лифтостроительный завод» 60 3.2. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 66 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75 ПРИЛОЖЕНИЯ 80
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (в ред. от 21.07.2014). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]: части первая от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 08.07.2021) и вторая от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 01.07.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: часть вторая от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 02.07.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru/ 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.06.2021). – Текст : электронный // СПС КонсультантПлюс [сайт]. – URL: http://www.consultant.ru 5. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2019. - 248 c. 6. Голуб И.Н. Вовлечение персонала как ключевой фактор успеха компании // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2020. - №8. - С. 121-124. 7. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : 8. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с. 9. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под редакцией И. М. Степнова ; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 800 c. 10. Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М. : Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с. 11. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 168 с. 12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. – Москва : Инфра-М, 2019. – 235 с. 13. Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с. 14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с. 15. Кирхлер Эрих. Мотивация в организациях / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2019. - 144 c. 16. Кондрашова Н.Г., Авраменко М.А. Управление временем как эффективное средство менеджмента // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №11-2 (69). - С. 5154. 17. Ландсберг М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / М. Ландсберг. - М.: Олимп-Бизнес, 2021. - 800 c. 18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / Лукашевич В.В. Москва: КноРус, 2021. 250 с. 19. Маслоу А. Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2020. - 478 c. 20. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 5248с. 21. Мугаева Е.В. Интеграция комьюнити-менеджмента в бизнес // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 1-2 (71). - С. 11-13. 22. Сапунова Т.А. Совершенствование технологии подбора персонала на предприятии // В сборнике: Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. Сборник научных трудов 6-й Международной научно-практической конференции. - Курск, 2021. - С. 346-349. 23. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие -Изд. 3-е, перераб. и доп. М.:Юрайт, 2017. 24. Уайтли Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2021. - 490 c. 25. Хваржев В.М., Сапунова Т.А. Повышение конкурентоспособности предприятия // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2019. - № 5 (47). - С. 238-243. 26. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2020. - 800 c. 27. Шпренгер Райнхард. Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. - Москва: ИЛ, 2021. - 296 c. 28. Шпаченко А.А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом. 2017. 29. Info management. Потребность, стимул и вознаграждение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://infomanagement.ru 30. Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры. – Текст : электронный // Журнал "Справочник кадровика" : сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом. – URL: https://www.pro-personal.ru/article/1088275-qqss-16-m8-motivatsiya-personala-na-raznyh-etapah-trudovoy-karery 31. Образовательная онлайн платформа EDUGET. Статья «6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером» от 27.11.2019. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.eduget.com/news/6_stilej_ upravleniya_personalom_kak_stat_effektivnym_menedzherom-2545 32. Козырев А.Н. Цифровая экономика и цифровизация в исторической ретроспективе // Цифровая экономика. 2018. №1 (1). С. 5-19. DOI:10.34706/DE-2018-01-01 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://digital-economy.ru/stati/tsifrovaya-ekonomika-i-tsifrovizatsiya-v-istoricheskoj-retrospektive 33. Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_216363/e91cc5f89aaced60e19c6c6554f c03432f4ee971/ 34. Протокол заседания подкомиссии по цифровой экономике Правительственной комиссии по цифровому развитию, использованию информационных технологий для улучшения качества жизни и условий ведения предпринимательской деятельности от 27.09.2019 № 577пр. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://iecp.ru/docs/news/2019-11-19/Protokol-ot-27-sentyabrya-2019-goda-N577.pdf 35. Цифровая экономика: 2021 : краткий статистический сборник / Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневский, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». -М.: НИУ ВШЭ, 2021. - 124 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://issek.hse.ru/mirror/pubs/share/434007067.pdf 36. Рейтинг стран мира по индексу сетевой готовности. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://gtmarket.ru/ratings/networked-readiness-index 37. Оценка цифровой готовности населения России: докл. к XXII Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 13-30 апр. 2021 г. / Н.Е. Дмитриева (рук. авт. кол.), А.Б. Жулин, Р.Е. Артамонов, Э.А. Титов; Нац. исслед. унт «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2021. - 86 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://conf.hse.ru/mirror/pubs/share/464963752.pdf 38. Организационные императивы цифровой экономики. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://digital-economy.ru/stati/organizatsionnye-imperativy-tsifrovoj-ekonomiki 39. Дома работники: число россиян на удаленке выросло за год в 110 раз. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://iz.ru/1091278/maksim-khodykin/doma-rabotniki-chislo-rossiian-na-udalenke-vyroslo-za-god-v-110-raz 40. Цифровая трансформация в России - 2020. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://arb.ru/banks/analitycs/tsifrovaya_transformatsiya_v_rossii_2020-10406019/: 41. Цифровая трансформация в России: итоги 2020 года и перспективы развития. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ac.gov.ru/news/page/cifrovaa-transformacia-v-rossii-itogi-2020-goda-i-perspektivy-razvitia-26801
Отрывок из работы

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом: роль, сущность, принципы Мотивация – это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а стимулирование – тактическая. Мотивация – «это - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» в перспективе [11, с. 102]. Стимулирование – это «тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» [10, с. 484] персонала в настоящее или ближайшее время. Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности» но при этом они «взаимно дополняют друг друга» [5, 7, 10]. Основная цель развития подсистемы мотивации труда в организации направлена на развитие эффективного производства товаров или услуг, предоставляемых их потребителям, для получения прибыли предприятием. Работодатели заинтересованы в высокопроизводительном труде, для этого необходима современная система управления персоналом и развитая гибкая подсистема (направление) мотивации труда персонала на предприятии. Мотивацию и стимулирование труда персонала в организации следует рассматривать как одно из определяющих направлений (подсистем) системы управления персоналом. Российским исследователем Сергеевым А.М. под мотивацией понимался обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс. Вознаграждением в предложенной О.А. Страховой системе понятий выступает все то, что сам для себя человек считает ценным. Однако здесь следует уточнить, что у каждого человека свое понимание ценности, не совпадающее с пониманиями ценностей других людей. Иными словами, что для одного никакого интереса представлять не будет, для другого человека будет обладать весьма высоким значением. На сегодняшний день мотивация работников и создание условий для успешной ее реализации играют значимую роль в побуждении индивидов к труду и вследствие этого достижении экономической эффективности предприятия. Роль процесса мотивации состоит в получении максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Главным аспектом мотивации считается ее неразрывная связь с потребностями человека. Институт как информационная система содержит нормы, правила и механизмы, задающие структуру взаимоотношений между индивидами в экономической сфере. Связь мотивации работников предприятия с институционализмом выражается в ее обеспечении экономическими и социальными институтами. Раскрывая понятие института, следует обратить внимание на определение Дж. Ходжсона, который понимал под институтом систему устоявшихся и общепринятых правил, структурирующих социальные взаимодействия индивидов. В разрезе институциональной экономики институты трактуются как социальные образования, которые с помощью традиций, обычаев или ограничений, закрепленных законодательно, приводят к возникновению долговременных и стабильных моделей поведения [26]. Согласно формулировке Д. Норта, институциональная структура развитого общества включает как формальные, так и неформальные правила и механизмы. Методы и средства действия в формальных институтах регламентированы правовыми актами, законами, официально установленными правилами. Неформальные институты, в свою очередь, вырабатывают устойчивые, но при этом не фиксированные и не узаконенные правила, принципы и нормы, регулирующие различные сферы деятельности индивидов их поведение, а также механизмы принятия решений, мотивации, ценности. Мотивация широко рассматривается в неоинституциональной теории и подразумевает предпосылку о достижении индивидом максимального значения личной выгоды, а также об эгоизме человека по отношению к своим интересам [2]. Отметим, что на систему трудовых отношений бесспорно влияют институциональные факторы [3]. Рассматривая понятие мотивации, следует сказать, что она представляет собой совокупность внутренних и внешних факторов, стимулирующих индивида к определенным действиям, а также определяющих рамки и виды деятельности. Влияние мотивации на поведение индивида зависит от множества факторов, а также обладает гибкостью, меняясь под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [4]. Мотивация передает внутреннее состояние индивида, которое объясняет его поведение в трудовом коллективе. В основе выстраивания институтов мотивации лежат потребности индивидов. Им свойственна динамика, которая объясняется изменениями в экономических нуждах индивидов, формируемых под влиянием как социальных условий, так и личных приоритетов. Данные изменения происходят по мере развития рыночных отношений [5]. В основе институциональных образований, дающим индивидам возможность осуществлять трудовую деятельность, лежит мотивационный механизм. Объектом управления в мотивационном механизме являются процессы трудовой деятельности индивидов в экономической системе. Мотивационный механизм рассматривается как совокупность социально-экономических и организационных способов воздействия участников трудовых отношений на рост интереса работника к определенному виду трудовой деятельности. Данный механизм включает два основных элемента в виде стимулирующего воздействия на индивида и психологической предрасположенности к какой-либо деятельности. С точки зрения мотивационного менеджмента (рисунок 1.1) мотивация представляет собой систему действий, направленных на активизацию мотивов другого человека. Иными словами, мотивация требует создания таких условий, такой обогащенной возможностями и стимулами среды, в которых у человека пробудились бы его собственные мотивы. Рис. 1.1. Действия менеджера по персоналу для эффективного управления [5] Именно поэтому мотивирование исполнителей (т.е. создание, становление и поддержание у них мотивации) является важнейшей функцией руководителя. В современных компаниях, стремящихся всеми доступными способами повышать эффективность собственной деятельности, вопросам управления мотивацией персонала уделяется пристальное внимание. Некоторые из важных типов мотивации заключаются в следующем: Внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация представляет собой все вещи, которые мотивируют вас на основе внутренних вознаграждений, таких как самосовершенствование или помощь другу в нужде. Например, вас может заинтересовать повышение по службе, потому что вы приобретете ценные навыки. И наоборот, вы можете быть мотивированы на успех, потому что хотите положительно повлиять на жизнь окружающих вас людей японского менеджмента. Эта мотивация более важна для профессионалов [20]. Примером внутреннего вознаграждения, получаемого человеком, можно считать самоуважение человека. Также внутренним вознаграждением будет осознание человеком содержательности выполненной им работы, чувство ее значимости для себя или для других, чувство того, что ожидаемый результат был достигнут. Иными словами данный тип вознаграждения человек получает от самой выполняемой им работы. Внешняя мотивация. Внешняя мотивация представляет собой все, что мотивирует вас на основе внешних вознаграждений, таких как деньги или похвала. Эти типы мотивации более распространены и включают достижение чего-либо благодаря материальному стимулу, страху или ожиданию, все из которых зависят от внешних факторов. Например, люди хотят получить повышение из-за ожидаемого повышения [12]. Внешнее вознаграждение человек получает от организации. В первую очередь это заработная плата, символы престижа и служебного статуса, продвижение по службе, признание и похвала. Мотивация компетентности. Мотивация компетентности, также известная как мотивация к обучению, утверждает, что людей больше мотивирует сам процесс, а не вознаграждение в конце. Причина в том, что люди, которых мотивирует мотивация компетентности, буквально мотивированы актом обучения или улучшения по мере продвижения к достижению цели или задачи, а не самой цели [21]. Мотивация власти - это стремление влиять на людей и изменять ситуации. Люди, мотивированные властью, оказывают влияние на свою организацию и готовы пойти на риск, чтобы сделать это [8]. Мотивация отношений относится к типу мотивации, которая культивируется через желание изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете. Люди, которые мотивированы отношением, участвуют в действиях и взаимодействиях с явным намерением заставить себя и окружающих их людей чувствовать себя лучше в позитивном и воодушевляющем ключе [20]. Стимулирующая мотивация - это место, где человек или команда получает вознаграждение от какой-либо деятельности. Это отношение «ты делаешь то-то и получаешь то-то». Это тот тип наград и призов, которые заставляют людей работать немного усерднее [20]. Творческая мотивация. Многие люди мотивированы творчеством или врожденным стремлением к творческому самовыражению. Примерами творческой мотивации могут выступать написание книги, игра на гитаре, открытие собственного бизнеса. Физиологическая мотивация. Часто людьми движет некоторая внутренняя сила, которую невозможно объяснить. Например, это иногда бывает, когда вы преследуете кого-то из любви. Ваши действия мотивированы глубокими физиологическими чувствами, которые являются первобытными, и их нельзя игнорировать, как бы мы ни старались. Это представляет собой физиологические мотивационные факторы, которые являются как внутренними, так и неподконтрольными нам [24]. Формирование мотивационного механизма реализуется под влиянием как формальных, так и неформальных институтов. К основным формальным институтам можно отнести формы и системы оплаты труда работников предприятия, а также социальные гарантии. Особую роль в данном случае играет заработная плата, обеспечивающая работнику оплату труда соразмерно результатам его трудовой деятельности. Государственные социальные гарантии имеют важную мотивирующую роль при рассмотрении долговременной карьеры, процессов должностного и профессионального роста работника. Система стимулов в данном случае чаще всего носит отсроченный, перспективный, характер, рассчитанный на долгий срок. В число неформальных институтов мотивации входят традиции, нормы этики, моральные правила, представляющие собой ценности общества, типовые образцы поведения индивидов. Стимулирование в нравственном аспекте создает необходимый морально-психологический климат. В основе трудовой мотивации лежит следование утвержденным на предприятии нормам и правилам. Между работником и работодателем увеличивается доля взаимопонимания, когда сотрудник четко осведомлен о требованиях, предъявляемым к нему, а также о мерах дисциплинарного воздействия при нарушении данных требований. Традиции обеспечивают рост ответственности, чувства долга. Создание традиций непосредственно на предприятии позволяет сделать группу работников коммуникативной, более лояльной к работе. Таким образом, можно сделать вывод о безусловном влиянии институтов на формирование мотивации трудовой деятельности. Институт, являясь информационной системой, гарантирует исполнение правил и норм, а также выстраивает структуру взаимоотношений между индивидами в экономической сфере. Функция формальных и неформальных институтов заключается в регулировании трудовой среды, форм поведения индивидов в обществе и реализуется на основе удовлетворения потребностей людей. Главный аспект создания эффективной системы мотивации образует принятие во внимание нужд, мотивов и стимулов действий человека. Для институтов мотивации характерны динамичные изменения. Изучение данных институтов в совокупности дает возможность раскрыть взаимосвязь мотивации труда индивидов с процессами, протекающими в экономической сфере, а также особенностями отношений, возникающих между субъектами экономики. Подводя итог изучению понятия, сущности и роли управления мотивацией в деятельности предприятия, отметим, что мотивация персонала – это комплекс мероприятий воздействия на подсознание человека, с целью вызвать у него желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности, который направлен на повышение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение. В организации, где мотивация проводится грамотно, выигрывают все, как рядовые сотрудники, так и руководство фирмы. 1.2. Теории, виды и формы мотивации труда работников Мотивация воздействует на внутренние потребности и ценности работников, на пробуждение желания трудиться, проявлять усердие, инициативность, развивать и совершенствовать профессиональный уровень. А. Маслоу разделил потребности человека на 5 групп и представил их в виде пирамиды [26] (рис. 1.2). Рис. 1.2. Пирамида А. Маслоу в виде ступеней / уровней потребностей К основным недостаткам теории Масло можно отнести следующее: - потребности по-разному проявляются в зависимости от индивидуальных признаков, личностных качеств человека и других факторов (возраста, пола, темперамента, характера, специфики и содержания работы и др.) - не всегда прослеживается иерархическое следование факторам пирамиды на практике. - удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению мотивации труда работников. - многие удовлетворенные потребности могут негативно влиять на другие потребности. - она мало учитывает индивидуальные потребности людей [26]. По мнению А. Маслоу: не все люди стремятся осуществить потребности пяти уровней, большинство из них останавливаются на третьем уровне, и только малая часть людей достигает пятого уровня пирамиды [42]. Клейтон Альдерфер объединил человеческие потребности в три группы (Приложение 1). Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не противоположными, а двумя различными процессами. На процессы «удовлетворенность» влияют внутренние факторы, а на процесс «неудовлетворенность» влияют внешние факторы. На основании своей теории К. Альдерфер сделал парадоксальный вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором трудовой деятельности персонала. Теория Дэвида Мак Клелланда. Мак Клелланд не располагает потребности в иерархической последовательности и считает, что они не заменяют друг друга. В своей теории он опирается на потребности высших уровней. Он рассматривает потребности, как приобретенные в течение жизни или в результате различных жизненных ситуаций и обстоятельств, опыта и обучения. Мак Клелланд рассматривает влияние потребностей на поведение человека и зависимость от их взаимовлияния. Потребность соучастия: проявляется в желании дружеских отношений с окружающими. Эти люди предпочитают получать поддержку и одобрение со стороны коллег. Им желательно постоянно знать о реакции окружающих их людей и нужно активное взаимодействие «с широким кругом» клиентов и сослуживцев. Потребность достижения: проявляется в достижении целей и задач с наибольшей эффективностью. Им нравится работа с элементами «вызова», они сами расставляют приоритеты. Такие люди много и охотно работают, они нацелены больше на индивидуальный результат, нежели совместный труд. Потребность властвования: опирается на обучение и жизненный опыт, т.к. человек стремится держать под контролем ресурсы и процессы управления. Он подразделяет людей с мотивацией властвования на две противоположные группы: - 1-я группа состоит из людей, которые хотят «власти ради власти». Интересы организации у них находятся на втором плане, для них важна личная позиция в организации. - 2-я группа: состоит из людей, для которых власть в организации является возможностью ее развития. Они ставят цели и задачи для предприятия, с помощью власти добиваются, поставленной цели для организации и трудового сообщества [42]. В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда, когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами мотивации (Приложение 1), сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу: - мотивационные факторы связаны с уважением и самореализацией; - поддерживающие факторы кореллируются с физиологическими, с безопасностью и социальными потребностями. Согласно теории справедливости Дж.С. Адамса (рисунок 1.5), когда они видят несправедливость, возникает психологическое напряжение, которое влияет на результат труда персонала. Когда люди считают, что им платят меньше, они снижают интенсивность работы, а, следовательно, производительность. Однако, если наоборот (платят больше), то люди, в основном, не работают интенсивнее. Рис. 1.3. Теория справедливости Дж.С. Адамса [27] Поэтому из этой теории следует вывод: необходимо справедливое вознаграждение за выполняемый труд. В. Врумом (рис. 1.4) выведена следующая формула мотивации: М (мотивация)= (РТ - Р) х (Р - В) х (Ц) (1.1) где: РТ – расходы на труд; Р – результат труда; В – полученное вознаграждение; Ц – ценность вознаграждения [6, с. 109]. Рис. 1.4. Теория ожиданий В.Врума [26] Отсюда, мотивация человека зависит от ожидания удовлетворения и «наиболее высока» при высокой ценности вознаграждения. В соответствии с теорией справедливости Адамса, работники всегда стараются объективно или субъективно оценить полученное вознаграждение за их труд, также они сравнивают его с той оплатой труда, которую получили другие люди за аналогичную работу. Теория ожидания Врума определяет тип поведения работника, его удовлетворенность или неудовлетворенность трудом. Модель (теория) Портера-Лоулера предлагает результат организации труда персонала предприятия. В целом, мотивация – это сложная и относительно самостоятельная система трудовых отношений. Она имеет свои цели, функции и методы, которые использует в рамках деятельности организации в целом. Рассмотрение мотивации в таком ключе будет иметь свои особенности в зависимости от структуры организации, ее персонала, сложившихся традиций и многих других условий. 1.3. Оценка влияния мотивации персонала на эффективность управления организации С точки зрения управления персоналом, особую ценность представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с зависимости от выбранной цели. Мотивация оказывает прямое воздействие на результат работы, что сказывается на эффективности деятельности предприятия. Работники, которые грамотно мотивированы, выполняют свою работу эффективно и удовлетворены ею. Несоблюдение трудового договора, некачественное и медленное исполнение своих должностных обязанностей, большое количество прогулов – эти факторы способствуют недостатку мотивации. Также недостаток мотивации выражается и в нежелании работников брать на себя ответственность. Выполнение своих обязанностей на высоком уровне должно быть характерно не только для сотрудников конкретного уровня, но и каждому сотруднику компании начиная от низкого уровня и до руководителя предприятия. Только после как трудовой коллектив будет направлен на эффективную и качественную реализацию поставленных целей и выполнение их в срок, то после этого предприятие будет нацелено на успех и всегда конкурентоспособно. Существенную роль в эффективной работе предприятия также играет условия, в которых сотрудники трудятся. Условия труда это не только производственно-технические и санитарно-гигиенические нормы, но факторы, которые максимально мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Успешно достичь цели организации в значительной мере зависит от грамотно поставленной менеджментом системы мотивирования работников. С помощью правильного и уравновешенного отношения нематериального и материального мотивирования персонала можно уменьшить затраты, устранить противодействие при введении новшеств, достичь исполнения стратеги компании и удержать преданность сотрудников. На практике выделяют 2 основных вида мотивации персонала - материальный и нематериальный. Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится на социальную и психологическую. Как правило, материальная мотивация (рисунок 1.5) персонала - самая используемая в компаниях. К формам мотивации персонала относятся: - заработная плата; - система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и т. д.; - моральное поощрение сотрудников; - повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице; - развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров [2]. Рис. 1.5. Нематериальные способы мотивации персонала [28] Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах: 1. Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Подходы к мотивации должны быть обоснованы с учётом стажа, должности, объёмов работы и других аспектов. 2. Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. В противном случае у персонала постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому, чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придётся повышать, что приведёт к лишним расходам компании. 3. Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения. 4. Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний практикуют еженедельную оплату труда. 5. Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Если руководство компании правильно проводит мероприятия по стимулированию своих сотрудников, предприятие получает следующие положительные результаты: повышение качества и производительности труда; рост уровня ответственности сотрудников при выполнении своих служебных обязанностей; привлечение новых высококлассных специалистов; уменьшение «текучки» профессиональных кадров; быстрое развитие компании и т. д. Особую актуальность проблема мотивации персонала приобретает в условиях цифровой трансформации всех сфер жизнедеятельности общества. Это объясняется тем, что в цифровой экономике новый главный фактор производства - информация и знания, носителями которых является человек. Особое место в условиях цифровой трансформации занимает мотивация персонала. В настоящее время руководители крупных организаций все больше акцентируют внимание на системе мотивации своих сотрудников для достижения корпоративных целей и поставленных задач. Уход ценного специалиста из компании вызывает реальные потери и затраты, связанные с «простоями», подбором кадров и др. По словам некоторых руководителей несмотря на существующее представление (правило) о том, что «незаменимых людей не бывает», оно не всегда работает, а одного ценного сотрудника «можно заменить двумя-тремя». Вместе с тем, по мнению многих экспертов, в адаптационный период новый сотрудник работает с половинной отдачей. Таким образом, в большинстве случаев с точки зрения экономической целесообразности, выгоднее вкладывать ресурсы (материальные, человеческие) в мотивацию и удержание сотрудников, вместо того чтобы расходовать их на подбор новых. Мотивация сотрудников - важнейший функциональный элемент управления (методы, которые использует руководитель для побуждения персонала к работе с повышенной самоотдачей), механизм повышения производительности труда. На предприятиях разрабатываются различные системы мотивации сотрудников, и если эти системы сформированы корректно, то это позволяет работодателю с помощью своих сотрудников реализовывать установленные планы развития, а также достигать стратегических целей организации, повышая её конкурентоспособность на рынке. Работодатель вправе сам выбирать методы, с помощью которых он будет мотивировать персонал, ведь так сотрудники будут получать удовлетворение от своей работы. Анализ научной литературы свидетельствует о существовании теорий, с помощью которых можно прогнозировать и трактовать поведение сотрудников в различных ситуациях. Например, теория потребностей Маслоу, теория повышения эффективности труда МакКлелланда, теория ожиданий Виктора Врума, двухфакторная теория Герцберга. В 2020 году из-за пандемии новой коронавирусной инфекции значительная часть жизни переместилась в интернет. Дистанционное обучение и работа в режиме онлайн стали привычными для многих людей. Выросла популярность интернет-покупок, видеосервисов и аудиосервисов, получения электронных госуслуг. Удаленными сервисами стали пользоваться даже самые консервативные граждане.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 77 страниц
1925 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 58 страниц
1450 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 69 страниц
1725 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 56 страниц
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg