Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Удержание линейного персонала в организации как элемент кадровой политики» (на примере Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк»)

baby_devochka 2880 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.04.2022
Целью работы является разработка мероприятий и практических рекомендаций по удержанию линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». В соответствии с целью были поставлены задачи: произвести анализ состава и состояния кадров и анализ деятельности отдела по работе с персоналом в Нижегородском филиале ПАО «РГС Банк»; выявить существующие проблемы в работе с персоналом и предложить их пошаговое решение; предложить мероприятия, направленные на решение выявленных проблем; определить экономический эффект предложенных мероприятий. Объектом исследования является отдел по работе с персоналом Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Предмет исследования – текучесть линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Новизна исследования состоит в разработке мероприятий и практических рекомендаций, реализация которых будет способствовать удержанию линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Практическая значимость работы состоит в том, что заключается в том, что в будущем работа может быть использована службами управления персоналом различных коммерческих банках в целях совершенствования кадровой политики, действующей в организации. Объем работы – 86 страниц, не включая двух приложений на 10 страницах, включает 16 таблиц, 4 рисунка, содержит список использованной литературы из 48 источников.
Введение

В современном мире важнейшей частью управленческой деятельности организации является проводимая кадровая политика. Кадровая политика охватывает ряд ключевых мероприятий сферы управления персоналом: качественный отбор персонала, его адаптацию, обучение и развитие в соответствие с существующими потребностями организации и др. В связи с этим, проблема формирования кадровой политики напрямую связана с эффективностью работы организации. Кадровые решения все больше влияют на результаты деятельности организации, поскольку охватывают жизненно важные области деятельности организации. Актуальность исследования, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Актуальность работы обусловлена необходимостью определения инструментов удержания линейного персонала, так как уровень текучести напрямую оказывает влияние на получение прибыли, устойчивость и стабильность развития организации. Целью работы является разработка мероприятий и практических рекомендаций по удержанию линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Задачи исследования: 1. Произвести анализ состава и состояния кадров и анализ деятельности отдела по работе с персоналом в Нижегородском филиале ПАО «РГС Банк». 2. Выявить существующие проблемы в работе с персоналом и предложить их пошаговое решение. 3. Предложить мероприятия, направленные на решение выявленных проблем. 4. Определить экономический эффект предложенных мероприятий. Объектом исследования является отдел по работе с персоналом Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Предметом исследования является текучесть линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк». Новизна исследования состоит в разработке мероприятий и практических рекомендаций, реализация которых будет способствовать удержанию линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк» как эл кадровой политики. Практическая значимость заключается в том, что в будущем работа может быть использована службами управления персоналом различных коммерческих банков целях совершенствования действующей кадровой политики. Теоретической основой работы послужили научные труды отечественных ученых, посвященные вопросам повышения эффективности кадровой политики, монографии, тематические публикации в периодической печати, Интернет-ресурсы, действующие законодательные и нормативные акты Российской Федерации. Методологическая основа работы включает в себя анализ специальной и тематической литературы, законодательных и нормативных источников, методы статистического анализа, опрос, анализ и обобщение полученных данных. Эмпирическую базу составили следующие нормативно-правовые акты: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции сотрудников, Положение об оплате труда и штатное расписание, Положение по подбору персонала, Положение о системе адаптации персонала, Положение об оплате труда и мотивации работников банка, Положение о Комитете по кадрам, вознаграждениям и номинациям Совета директоров банка др. Структуру работы составляют введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Содержание

Введение 4 Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации 7 1.1. Основные понятия, содержание и сущность кадровой политики 7 1.2. Структура кадровой политики 19 1.3. Подходы к оценке эффективности кадровой политики 34 Глава 2. Деятельность отдела по работе с персоналом Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк» 38 2.1. Общая характеристика ПАО «РГС Банк» 38 2.2. Анализ состава и состояния кадров в Нижегородском филиале ПАО «РГС Банк» 44 2.3. Анализ деятельности отдела по работе с персоналом Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк» 49 Глава 3. Разработка рекомендаций по удержанию линейного персонала в Нижегородском филиале ПАО «РГС Банк» 64 3.1. Проблемы, возникающие в работе с персоналом в Нижегородском филиале ПАО «РГС Банк» 64 3.2. Мероприятия по удержанию линейного персонала Нижегородского филиала ПАО «РГС Банк» 70 3.3. Определение экономической эффективности, предложенных мероприятий 75 Заключение 80 Список литературы 82 Приложение 1 87 Приложение 2 88 Приложение 3 89
Список литературы

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Е.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с. 2. Анисимов А. Ю. Управление персоналом организации : учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 278 с. 3. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2013. С.190. 4. Бюндюгова Т.В. Управление персоналом в социальной работе : учебник для вузов ; под редакцией М. В. Воронцовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 378 с. 5. Васнева Н.Н. Основы организации труда : учебное пособие / Н. Н. Васнева, С. А. Васнев. — Москва : НИЯУ МИФИ, 2010. — 312 с. 6. Воробьев Ю.Ф. Менеджмент организации. М.: Кнорус, 2014. 7. Воронина А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников ; под редакцией А. В. Ворониной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону : РГУПС, 2019. — 259 с. 8. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2013. 9. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. 10. Дейнека А. В. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие – М.:2016. 11. Денисов А. Ф. Отбор и оценка персонала : Учебно-методическое пособие / Денисов А. Ф. - Москва : Аспект Пресс, 2016. - 304 с. 12. Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному [Текст] / С.П. Дырин. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.rhr.ru. 13. Ефремов А.В. Планирование расходов на подбор, содержание и развитие персонала // Кадры предприятия. 2012. № 4. 14. Завьялова Е. К. Управление развитием человеческих ресурсов: Учебник / Завьялова Е.К., Латуха М.О. - СПб:СПбГУ, 2017. - 252 с. 15. Ильяшенко В.В. Менеджмент. - М.: Академия, 2014. С.35. 16. Казарян И. Р. Введение в профессиональную деятельность : учебное пособие / И. Р. Казарян, В. С. Антонова, Н. А. Александрова. — Чита : ЗабГУ, 2020. — 214 с. 17. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:ИНФР-М, 2019. – 235 с. 18. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 440 с. + Доп. Материалы. 19. Кибанов А. Я. Управление персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - Москва : РИОР, 2020. - 288 с. 20. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2020. 21. Курбангалеева К.Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии / К.Э. Курбангалеева // Молодой ученый. - 2015. - № 12 (92). - С. 438-441. 22. Лапшова О.А. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 406 с. 23. Литвинюк А.А. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 461 с. 24. Логунова Н.А. Классификация видов кадровой политики организации / Н.А. Логунова, Е.И. Носенко // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2015.- № 12 (114). 25. Манаев В., Томашевич, И. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях // Человек и труд. 2011. № 9. С. 62. 26. Маслова В.М. Управление персоналом: Толковый словарь / Авт.-сост. В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020. – 131с. 27. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2020. - 431 с. 28. Меликьян Г.Г., Колосова, Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Академия, 2014. 205 с. 29. Мехтиханова Н. Н. Управление персоналом: психологическая оценка персонала : учебное пособие для среднего профессионального образования / Н. Н. Мехтиханова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 195 с. 30. Митрофанова Е.А., Свистунов, В.М., Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. ? Москва: ПРОСПЕКТ, 2014. 31. Михайлина Г.И. Управление персоналом [Текст] / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и Ко, 2014. 32. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2018. - 202 с. 33. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. - М. : Издательство Юрайт, 2014; 34. Одегов Ю.Г., Павлова В.В., Петропавловская А.В. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская. – 3-е изд., перераб и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 575 с. 35. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 283 с. 36. Отчет о результатах самообследования федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского», Нижний Новгород, 2021. 37. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации : учеб. Пособие / Е.П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. –128 с. 38. Перфильева И. В. Управление человеческими ресурсами: теория и практика : учебное пособие / И. В. Перфильева, Е. Ю. Чернявская. — Волгоград : ВГАФК, 2015. — 162 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/158023 (дата обращения: 04.01.2022). — Режим доступа: для авториз. пользователей. 39. Полевая М. В. Технологии обучения и развития персонала в организации. — Москва : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2020. — 256 с. + Доп. Материалы. 40. Разнова Н. В. Управление персоналом : учебное пособие / Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина. - Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2020. - 148 с. 41. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 279 с. 42. Скоробогатов, Э.И., Миронова, В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики // Кадровая служба. 2013. №1. С. 59-61. 43. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бизнес-школа, 2014. 44. Цибарева М. Е. Кадровый менеджмент : учебное пособие / М. Е. Цибарева. — Самара : СамГУ, 2020. — 100 с. 45. Шапиро С.А. Управление персоналом : учебное пособие. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с. 46. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / С.А. Шапиро. – 2-е изд. перераб. и доп. – Москва : КНОРУС, 2020. – 348 с. 47. Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом. К.: МАУП, 2013. С.111. 48. Щербина, В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. С.45.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации 1.1. Основные понятия, содержание и сущность кадровой политики В современном мире человеческие ресурсы рассматриваются как один из важнейших источников конкурентных преимуществ компании. Успешные организации осознают тот факт, что работники считаются самым ценным ресурсом в компании, а также признают необходимость развития их потенциала. В связи с этим, развитие их потенциала является одной из ключевых целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия в целом. Корпоративная стратегия, а также большой объем инвестиций направлены именно на сотрудников, работающих в организации, который является главным фактором развития конкурентного преимущества. Концепция кадровой политики организации предполагает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе обеспечения устойчивости и совершенствования имеющегося кадрового потенциала путем изменения и улучшения организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищённости сотрудников. Таким образом, кадровая политика является одной из важнейших из составных частей стратегии организации. На сегодняшний день существует множество разнообразных толкований понятия «кадровая политика», каждое из которых относится к конкретному типу организации и напрямую зависит от целей, которые ставит перед собой данное предприятие, а также ее функций. Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом. [18, с.82] При попытках некоторых авторов раскрыть содержание и дать определение различных понятий зачастую бывает, что фокус внимания сдвигается в сторону важнейших, по их мнению, точек зрения, задач, форм проявления и т.п. Рассмотрим определения понятия «кадровая политика» в различных научных источниках. Свой вклад в формирование теоретической основы кадровой политики внесли такие авторы, как Кибанов А.Я., Аксенов Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Маслова В.М., Шапиро С.А., Одегов Ю.Г. и др. По мнению авторов Аксенова Е.А., Базарова Т.Ю и Еремина Б.Л., термин «кадровая политика» может иметь как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [1, с 147]. В случае, когда понятие «кадровая политика» рассматривается в широком смысле необходимо иметь в ввиду то, каким образом реализуются властные полномочия, а также какой стиль руководства применяется в компании. Косвенно эти факторы находят своё отражение в философии компании, коллективном договоре и существующих правилах внутреннего трудового распорядка. Следовательно, что все мероприятия по работе с персоналом, такие как отбор, обучение, составление штатного расписания, аттестация, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. в узком смысле определяют кадровую политику как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1, с 147]. Маслова В.М. даёт своё определение кадровой политики. Согласно ей, кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности [26, с. 43]. Ученый-исследователь Шапиро С.А. определяет кадровую политику как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей компании [46, с. 17]. По мнению Одегова Ю.Г., Павловой В.В. и Петропавловской А.В. кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объективно обусловливающая конкурентоспособностью организации, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплочённого коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды [34, с. 26]. Отметим, что между вышеуказанными определениями есть некоторые различия, но вместе с этим также прослеживаются схожие черты, которые и являются главными признаками кадровой политики. Таким образом, кадровая политика организации - это: ? генеральное направление кадровой работы, объединяющее различные элементы и формы кадровой работы и имеющие целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного реагировать на изменения внешней и внутренней среды [34, с. 27]; ? совокупность теоретико-методологических взглядов, форм, методов, моделей кадровой работы, а также набор организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования компании. Также следует выделить главную цель кадровой политики. Главная цель кадровой политики состоит в формировании системы управления персоналом, направленной на сближение интересов персонала организации и самой организации, в основе которой находятся экономические методы и социальные гарантии, обеспечивающие высокую производительность труда, повышение эффективности производства, получение наилучших экономических результатов, увеличение прибыли. Кадровая политика организации направлена на создание кадрового потенциала организации, обеспечивающего эффективное и своевременное выполнение текущих и перспективных задач организации. Кадровая политика признана также обеспечивать оптимальный баланс численного и качественного состава персонала организации, предоставлять возможности его развития, основываясь на потребностях организации, требованиях действующего законодательства, состоянии рынки труда. Составными элементами главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели формируются на основе приоритетных производственных принципах сохранения конкурентоспособности организации и получения максимальной прибыли. Определение социальных целей предполагает учет следующих факторов: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, оптимизации рабочего времени и др. Следовательно, кадровая политика должна быть нацелена на достижение оптимального соотношения между затратами и результатами деятельности компании, а также на благополучие каждого сотрудника. Главная цель кадровой политики направлена на решение ряда важнейших задач: ? обеспечение условий реализации прав и обязанностей сотрудников организации, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации; ? соблюдение компаниями и сотрудниками правил внутреннего распорядка, положений о профессиональных союзах и других документов; ? обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава персонала организации, предоставление возможностей его развития; ? обеспечение необходимым количеством высококвалифицированных сотрудников, отвечающих требованиям организации для эффективного функционирования основной хозяйственной деятельности; ? рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации; ? организация трудового процесса; ? разработка технологий отбора, а также методик подбора персонала; ? повышение уровня подготовки персонала в соответствии со стратегий компании; ? оптимизация численности и затрат по персоналу, стабилизация кадрового состава ведущих структурных подразделений организации; ? составление эффективной системы мотивации сотрудников компании; ? реализация системы деловой оценки и аттестации персонала; ? формирование системы обучения, развития и повышения квалификации; ? создание и укрепление корпоративной культуры организации. Создание высококвалифицированного коллектива сотрудников требует значительных затрат, в связи с этим важным фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. В современном мире ещё велико число тех организаций, которые не имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием и других многочисленных экономических ресурсов: материальных, финансовых, технических, финансовых. Помимо высоких достижений в производственной деятельности организации с помощью реализации качественной кадровой политики, таким же важным явлением остается индивидуальный подход к каждому сотруднику, рассчитанный на достижение социального эффекта. Нельзя не отметить тот факт, что государственная политика во многом оказывает влияние на кадровую политику. Так, в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника. Помимо установления организационно-экономических и правовых отношений, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры. Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей [21, с.438]. Основные принципы формирования кадровой политики предприятия: ? научность - предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; ? комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; ? системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; ? учет составляющих результатов - учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; ? эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [21, с. 438]. В настоящее время сфера кадровой политики охватывает следующие ключевые аспекты эффективного функционирования и развития фирмы или предприятия: 1. Количественное и качественное планирование персонала. 2. Занятость, маркетинг и сокращение персонала. 3. Обучение и развитие персонала. 4. Кадровый контроль и управление персоналом. 5. Политика организации в области стимулирования персонала. 6. Социальная политика и обеспечение социальных гарантий. 7. Коммуникационная политика. 8. Содействие в общественной и экономической деятельности организации. Кадровая политика в организации может отражаться в одном едином документе, который утверждается руководителем и является обязательным для исполнения. Такой документ может включать следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Принципы кадровой политики и их реализация. 3. Направления развития кадрового потенциала. 4. Организация работы с персоналом. 5. Перечень регламентирующих документов. Однако, на практике кадровая политика закреплена несколькими документами: ? положения об оплате труда, положения по подбору и адаптации персонала и др.; ? правила внутреннего трудового распорядка; ? различные планы и программы развития коллектива; ? штатное расписание и др. На выбор кадровой политики влияют факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как: 1. Стратегия развития предприятия и требования производства; 2. Финансовые возможности, определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом; 3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 4. Текущая ситуация на рынке труда. Имеющиеся количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения; 5. Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 6. Наличие, а также влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; 7. Требования трудового законодательства, принятая организационная культура и др. Современным исследователями предлагается классификация кадровой политики по направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний капитал выделяют два вида кадровой политики: открытая и закрытая [27, с.107]. Открытая кадровая политика в основном применяется в новых организация, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, для которых важно осуществить быстрый и стремительный рост для достижения наивысших позиций. Кадровая политика данного типа характеризуется «открытостью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или родственных ей. Закрытая кадровая политика подходит организациям, которые ориентированы на составление уникальной корпоративной атмосферы и организационной культуры. Организации, применяющие кадровую политику такого типа ориентированы на того, чтобы включать новый персонал только с низшего уровня, при этом последующее замещение происходит только из числа сотрудников организации. При такой кадровой политике принять со стороны сотрудников среднего и высшего уровня управления не представляется возможным. По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная. В зависимости от масштабов кадровых мероприятий кадровая политика организации может быть активной, пассивной, реактивной и превентивной [4, с.64]. 1. Пассивная кадровая политика осуществляется в организациях, руководство которых не имеет сформулированных норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. При этом реализация кадровой политики такого типа на практике направлена на ликвидацию негативных ситуаций без особого выяснения возможных причин их возникновения. В подобных организация не производятся прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство таких организаций постоянно находится в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, а также бросает все силы на то, чтобы погасить их любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях. 2. Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство полностью контролирует работу сотрудников, регулярно отслеживает причины возникновения негативного состояния. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы. Возникновение кризисных ситуаций в работе с персоналом четко контролируется руководством организации. Руководство детально рассматривает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества высококвалифицированных специалистов, мотивации к продуктивной работе. Деятельность руководства направлена на решение вопросов локализации кризиса, а также понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Службы управления персоналом при этом располагают достаточным количеством для диагностики сложившейся ситуации. 3. Превентивная кадровая политика реализуется в организациях, имеющих прогноз развития кадровой ситуации. В подобных организациях, как правило, диагностика персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период. Недостаток кадровой политики такого типа выражается в том, что в организациях целевые кадровые программы. 4. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [24, c. 18]. Выделяют два подвида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую: ? рациональная – руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития, располагает средствами влияния; ? авантюристическая – руководство не имеет качественного диагноза ситуации, обоснованного прогноза развития, но стремится влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированные с точки зрения изменения ситуации [40, с. 62]. Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики [37, с.11]. Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации [37, с.11].. Каждое предприятие или фирма осуществляет выбор того типа кадровой политики, который отвечает конкретным целям и задачам, решение которых необходимо для развития компании в целом. Этот выбор состоит из поиска определенных средств, при помощи которых будут решаться поставленные цели и задачи. Поиск кадровой стратегии состоит в определении основного направления движения системы управления персоналом. В процессе анализа внутренней политики компании, должно уделяться огромное внимание поиску и анализу производственного, организационного, а также финансового и кадрового аспекта работы фирмы. Анализируются все факторы движения кадров – от их найма, обучения и продвижения к оценке результатов их труда и мотивации. При реализации целей кадровой политики применяют определенные кадровые стратегии: формирование кадрового состава корпорации, поддержание работоспособности персонала, оптимизацию кадрового потенциала и др. Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру: ? стратегия омоложения кадров; ? стратегия снижения затрат на персонал; ? стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями; ? стратегия создания действенного резерва руководящих кадров; ? стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника; ? стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом; ? стратегия создания высокорезультативных рабочих команд; ? стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники; ? стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала; ? стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы [37, с. 11-12]. Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов [37, с.12]. Успех от реализации идеи организации напрямую будет зависеть от правильной и высокоэффективной политики по управлению работниками, а главным элементом при этом будет являться адекватный и обоснованный подбор персонала. Все существующие стратегии кадровой политики связаны между собой и оказывают сильное влияние на общую эффективность функционирования фирмы [6,с. 96]. Подводя итог всему выше сказанному можно сделать вывод о том, что кадровая политика представляет собой длительный и трудоемкий процесс, в ходе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой всех сотрудников компании. Кадровая политика является главным аспектом для достижения поставленных целей организации и решения текущих задач. Также кадровая политика включает в себя координирование ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении компанией в целом. Таким образом, кадровая политика – это не только генеральное направление работы с персоналом, но и совокупность принципов, механизмов и инструментов форм воздействия на деятельности работников для достижения целей организации. 1.2. Структура кадровой политики На сегодняшний день выделяют следующие направления кадровой политики организации: ? планирование потребностей организации в персонале; ? набор, отбор и наем персонала; ? формирование кадрового резерва; ? оценка и аттестация персонала; ? обучение и развитие персонала; ? мотивация персонала и оплата труда. Рассмотрим каждый элемент структуры кадровой политики более подробно. 1. Планирование потребностей организации в персонале. В контексте обеспечения достаточного количества сотрудников различных должностей в компании, чаще всего реализуется кадровое планирование. Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [18, с. 101]. Кадровое планирование реализовывается в интересах организации, а также её работников. Для организации важно располагать необходимым количеством персонала соответствующей квалификации в определённый момент времени для решения производственных задач и стратегических целей. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [19, с.119]. Планирование потребности в персонале в большинстве случаев имеет три временных ориентира: краткосрочный период (до 1 года); среднесрочный период (от 1 до 5 лет); долгосрочные период (более 5 лет). Если краткосрочное и среднесрочное планирование занимается в основном решением тактических задач и использованием персонала, то долгосрочное планирование связано со стратегическими целями и посвящено проблемам привлечения, развития и высвобождения человеческих ресурсов [14, с. 70]. Кадровое планирование, связанное с наемом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребностей как в количественном, так и в качественном плане [45, с. 112]. Качественная потребность в персонале – потребность в сотрудниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации. Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т.е. профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры организации и подразделений, из профессионального разделения труда в организации, отраженного в производственной нормативно-технической документации, и наконец, из требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно определением количества сотрудников по каждому выбранному критерию, например, по специальности и пр. [2, с.44] Количественная потребность в персонале – потребность в определенном количестве сотрудников различных специальностей. Для её определения могут быть использованы следующие методы: ? учет рабочего времени, необходимого для выполнения работ; ? расчет на основе данных о трудоемоксти рабочего процесса; ? расчет по нормам обслуживания; ? расчет по рабочим местам и нормативам численности; ? статистические методы, увязывающее потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью и т.д.; ? экспертные оценки [14, с. 70]. 2. Набор, отбор и наем персонала. В сфере управления персоналом значительное внимание уделяется таким понятиям как набор, отбор и наем персонала. Набор персонала состоит в формировании определенного резерва соискателей, из которого в будущем компания могла бы отобрать людей, наиболее подходящих под требования должности или рабочего места.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 83 страницы
2300 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 108 страниц
3240 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg