Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации
1.1. Основные понятия, содержание и сущность кадровой политики
В современном мире человеческие ресурсы рассматриваются как один из важнейших источников конкурентных преимуществ компании. Успешные организации осознают тот факт, что работники считаются самым ценным ресурсом в компании, а также признают необходимость развития их потенциала.
В связи с этим, развитие их потенциала является одной из ключевых целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия в целом. Корпоративная стратегия, а также большой объем инвестиций направлены именно на сотрудников, работающих в организации, который является главным фактором развития конкурентного преимущества.
Концепция кадровой политики организации предполагает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе обеспечения устойчивости и совершенствования имеющегося кадрового потенциала путем изменения и улучшения организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищённости сотрудников. Таким образом, кадровая политика является одной из важнейших из составных частей стратегии организации.
На сегодняшний день существует множество разнообразных толкований понятия «кадровая политика», каждое из которых относится к конкретному типу организации и напрямую зависит от целей, которые ставит перед собой данное предприятие, а также ее функций.
Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом. [18, с.82]
При попытках некоторых авторов раскрыть содержание и дать определение различных понятий зачастую бывает, что фокус внимания сдвигается в сторону важнейших, по их мнению, точек зрения, задач, форм проявления и т.п.
Рассмотрим определения понятия «кадровая политика» в различных научных источниках. Свой вклад в формирование теоретической основы кадровой политики внесли такие авторы, как Кибанов А.Я., Аксенов Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Маслова В.М., Шапиро С.А., Одегов Ю.Г. и др.
По мнению авторов Аксенова Е.А., Базарова Т.Ю и Еремина Б.Л., термин «кадровая политика» может иметь как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [1, с 147].
В случае, когда понятие «кадровая политика» рассматривается в широком смысле необходимо иметь в ввиду то, каким образом реализуются властные полномочия, а также какой стиль руководства применяется в компании. Косвенно эти факторы находят своё отражение в философии компании, коллективном договоре и существующих правилах внутреннего трудового распорядка. Следовательно, что все мероприятия по работе с персоналом, такие как отбор, обучение, составление штатного расписания, аттестация, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. в узком смысле определяют кадровую политику как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1, с 147].
Маслова В.М. даёт своё определение кадровой политики. Согласно ей, кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности [26, с. 43].
Ученый-исследователь Шапиро С.А. определяет кадровую политику как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей компании [46, с. 17].
По мнению Одегова Ю.Г., Павловой В.В. и Петропавловской А.В. кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объективно обусловливающая конкурентоспособностью организации, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплочённого коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды [34, с. 26].
Отметим, что между вышеуказанными определениями есть некоторые различия, но вместе с этим также прослеживаются схожие черты, которые и являются главными признаками кадровой политики. Таким образом, кадровая политика организации - это:
? генеральное направление кадровой работы, объединяющее различные элементы и формы кадровой работы и имеющие целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного реагировать на изменения внешней и внутренней среды [34, с. 27];
? совокупность теоретико-методологических взглядов, форм, методов, моделей кадровой работы, а также набор организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования компании.
Также следует выделить главную цель кадровой политики. Главная цель кадровой политики состоит в формировании системы управления персоналом, направленной на сближение интересов персонала организации и самой организации, в основе которой находятся экономические методы и социальные гарантии, обеспечивающие высокую производительность труда, повышение эффективности производства, получение наилучших экономических результатов, увеличение прибыли.
Кадровая политика организации направлена на создание кадрового потенциала организации, обеспечивающего эффективное и своевременное выполнение текущих и перспективных задач организации. Кадровая политика признана также обеспечивать оптимальный баланс численного и качественного состава персонала организации, предоставлять возможности его развития, основываясь на потребностях организации, требованиях действующего законодательства, состоянии рынки труда.
Составными элементами главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели формируются на основе приоритетных производственных принципах сохранения конкурентоспособности организации и получения максимальной прибыли. Определение социальных целей предполагает учет следующих факторов: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, оптимизации рабочего времени и др.
Следовательно, кадровая политика должна быть нацелена на достижение оптимального соотношения между затратами и результатами деятельности компании, а также на благополучие каждого сотрудника.
Главная цель кадровой политики направлена на решение ряда важнейших задач:
? обеспечение условий реализации прав и обязанностей сотрудников организации, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации;
? соблюдение компаниями и сотрудниками правил внутреннего распорядка, положений о профессиональных союзах и других документов;
? обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава персонала организации, предоставление возможностей его развития;
? обеспечение необходимым количеством высококвалифицированных сотрудников, отвечающих требованиям организации для эффективного функционирования основной хозяйственной деятельности;
? рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;
? организация трудового процесса;
? разработка технологий отбора, а также методик подбора персонала;
? повышение уровня подготовки персонала в соответствии со стратегий компании;
? оптимизация численности и затрат по персоналу, стабилизация кадрового состава ведущих структурных подразделений организации;
? составление эффективной системы мотивации сотрудников компании;
? реализация системы деловой оценки и аттестации персонала;
? формирование системы обучения, развития и повышения квалификации;
? создание и укрепление корпоративной культуры организации.
Создание высококвалифицированного коллектива сотрудников требует значительных затрат, в связи с этим важным фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. В современном мире ещё велико число тех организаций, которые не имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием и других многочисленных экономических ресурсов: материальных, финансовых, технических, финансовых. Помимо высоких достижений в производственной деятельности организации с помощью реализации качественной кадровой политики, таким же важным явлением остается индивидуальный подход к каждому сотруднику, рассчитанный на достижение социального эффекта. Нельзя не отметить тот факт, что государственная политика во многом оказывает влияние на кадровую политику. Так, в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника. Помимо установления организационно-экономических и правовых отношений, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры.
Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей [21, с.438].
Основные принципы формирования кадровой политики предприятия:
? научность - предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
? комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
? системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
? учет составляющих результатов - учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
? эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [21, с. 438].
В настоящее время сфера кадровой политики охватывает следующие ключевые аспекты эффективного функционирования и развития фирмы или предприятия:
1. Количественное и качественное планирование персонала.
2. Занятость, маркетинг и сокращение персонала.
3. Обучение и развитие персонала.
4. Кадровый контроль и управление персоналом.
5. Политика организации в области стимулирования персонала.
6. Социальная политика и обеспечение социальных гарантий.
7. Коммуникационная политика.
8. Содействие в общественной и экономической деятельности организации.
Кадровая политика в организации может отражаться в одном едином документе, который утверждается руководителем и является обязательным для исполнения. Такой документ может включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы кадровой политики и их реализация.
3. Направления развития кадрового потенциала.
4. Организация работы с персоналом.
5. Перечень регламентирующих документов.
Однако, на практике кадровая политика закреплена несколькими документами:
? положения об оплате труда, положения по подбору и адаптации персонала и др.;
? правила внутреннего трудового распорядка;
? различные планы и программы развития коллектива;
? штатное расписание и др.
На выбор кадровой политики влияют факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:
1. Стратегия развития предприятия и требования производства;
2. Финансовые возможности, определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. Текущая ситуация на рынке труда. Имеющиеся количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения;
5. Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. Наличие, а также влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. Требования трудового законодательства, принятая организационная культура и др.
Современным исследователями предлагается классификация кадровой политики по направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости.
По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний капитал выделяют два вида кадровой политики: открытая и закрытая [27, с.107].
Открытая кадровая политика в основном применяется в новых организация, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, для которых важно осуществить быстрый и стремительный рост для достижения наивысших позиций. Кадровая политика данного типа характеризуется «открытостью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или родственных ей.
Закрытая кадровая политика подходит организациям, которые ориентированы на составление уникальной корпоративной атмосферы и организационной культуры. Организации, применяющие кадровую политику такого типа ориентированы на того, чтобы включать новый персонал только с низшего уровня, при этом последующее замещение происходит только из числа сотрудников организации. При такой кадровой политике принять со стороны сотрудников среднего и высшего уровня управления не представляется возможным.
По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная.
В зависимости от масштабов кадровых мероприятий кадровая политика организации может быть активной, пассивной, реактивной и превентивной [4, с.64].
1. Пассивная кадровая политика осуществляется в организациях, руководство которых не имеет сформулированных норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. При этом реализация кадровой политики такого типа на практике направлена на ликвидацию негативных ситуаций без особого выяснения возможных причин их возникновения.
В подобных организация не производятся прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство таких организаций постоянно находится в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, а также бросает все силы на то, чтобы погасить их любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях.
2. Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство полностью контролирует работу сотрудников, регулярно отслеживает причины возникновения негативного состояния. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы.
Возникновение кризисных ситуаций в работе с персоналом четко контролируется руководством организации. Руководство детально рассматривает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества высококвалифицированных специалистов, мотивации к продуктивной работе. Деятельность руководства направлена на решение вопросов локализации кризиса, а также понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Службы управления персоналом при этом располагают достаточным количеством для диагностики сложившейся ситуации.
3. Превентивная кадровая политика реализуется в организациях, имеющих прогноз развития кадровой ситуации.
В подобных организациях, как правило, диагностика персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период.
Недостаток кадровой политики такого типа выражается в том, что в организациях целевые кадровые программы.
4. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [24, c. 18].
Выделяют два подвида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую:
? рациональная – руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития, располагает средствами влияния;
? авантюристическая – руководство не имеет качественного диагноза ситуации, обоснованного прогноза развития, но стремится влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированные с точки зрения изменения ситуации [40, с. 62].
Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики [37, с.11].
Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации [37, с.11]..
Каждое предприятие или фирма осуществляет выбор того типа кадровой политики, который отвечает конкретным целям и задачам, решение которых необходимо для развития компании в целом. Этот выбор состоит из поиска определенных средств, при помощи которых будут решаться поставленные цели и задачи. Поиск кадровой стратегии состоит в определении основного направления движения системы управления персоналом. В процессе анализа внутренней политики компании, должно уделяться огромное внимание поиску и анализу производственного, организационного, а также финансового и кадрового аспекта работы фирмы. Анализируются все факторы движения кадров – от их найма, обучения и продвижения к оценке результатов их труда и мотивации.
При реализации целей кадровой политики применяют определенные кадровые стратегии: формирование кадрового состава корпорации, поддержание работоспособности персонала, оптимизацию кадрового потенциала и др.
Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:
? стратегия омоложения кадров;
? стратегия снижения затрат на персонал;
? стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;
? стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;
? стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;
? стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;
? стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;
? стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;
? стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;
? стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы [37, с. 11-12].
Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов [37, с.12].
Успех от реализации идеи организации напрямую будет зависеть от правильной и высокоэффективной политики по управлению работниками, а главным элементом при этом будет являться адекватный и обоснованный подбор персонала.
Все существующие стратегии кадровой политики связаны между собой и оказывают сильное влияние на общую эффективность функционирования фирмы [6,с. 96].
Подводя итог всему выше сказанному можно сделать вывод о том, что кадровая политика представляет собой длительный и трудоемкий процесс, в ходе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой всех сотрудников компании. Кадровая политика является главным аспектом для достижения поставленных целей организации и решения текущих задач.
Также кадровая политика включает в себя координирование ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении компанией в целом.
Таким образом, кадровая политика – это не только генеральное направление работы с персоналом, но и совокупность принципов, механизмов и инструментов форм воздействия на деятельности работников для достижения целей организации.
1.2. Структура кадровой политики
На сегодняшний день выделяют следующие направления кадровой политики организации:
? планирование потребностей организации в персонале;
? набор, отбор и наем персонала;
? формирование кадрового резерва;
? оценка и аттестация персонала;
? обучение и развитие персонала;
? мотивация персонала и оплата труда.
Рассмотрим каждый элемент структуры кадровой политики более подробно.
1. Планирование потребностей организации в персонале.
В контексте обеспечения достаточного количества сотрудников различных должностей в компании, чаще всего реализуется кадровое планирование.
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [18, с. 101].
Кадровое планирование реализовывается в интересах организации, а также её работников. Для организации важно располагать необходимым количеством персонала соответствующей квалификации в определённый момент времени для решения производственных задач и стратегических целей.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [19, с.119].
Планирование потребности в персонале в большинстве случаев имеет три временных ориентира: краткосрочный период (до 1 года); среднесрочный период (от 1 до 5 лет); долгосрочные период (более 5 лет).
Если краткосрочное и среднесрочное планирование занимается в основном решением тактических задач и использованием персонала, то долгосрочное планирование связано со стратегическими целями и посвящено проблемам привлечения, развития и высвобождения человеческих ресурсов [14, с. 70].
Кадровое планирование, связанное с наемом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребностей как в количественном, так и в качественном плане [45, с. 112].
Качественная потребность в персонале – потребность в сотрудниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т.е. профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры организации и подразделений, из профессионального разделения труда в организации, отраженного в производственной нормативно-технической документации, и наконец, из требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно определением количества сотрудников по каждому выбранному критерию, например, по специальности и пр. [2, с.44]
Количественная потребность в персонале – потребность в определенном количестве сотрудников различных специальностей. Для её определения могут быть использованы следующие методы:
? учет рабочего времени, необходимого для выполнения работ;
? расчет на основе данных о трудоемоксти рабочего процесса;
? расчет по нормам обслуживания;
? расчет по рабочим местам и нормативам численности;
? статистические методы, увязывающее потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью и т.д.;
? экспертные оценки [14, с. 70].
2. Набор, отбор и наем персонала.
В сфере управления персоналом значительное внимание уделяется таким понятиям как набор, отбор и наем персонала.
Набор персонала состоит в формировании определенного резерва соискателей, из которого в будущем компания могла бы отобрать людей, наиболее подходящих под требования должности или рабочего места.
