1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУД
1.1. Понятие и сущность оплаты труда
В современном мире как оплата труда, так и заработная плата являются неотъемлемой частью в жизни каждого человека. Более того, в наше время можно встретить большое количество определений данным выражениям. Так, по мнению Андреева С. В., оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда [1 c.7-8].
Невозможно не согласиться с вышеизложенным определением, но в то же время, хотелось бы его дополнить, я считаю, что оплата труда – в первую очередь, совокупность правил, норм и условий получения вознаграждения за труд, в соответствие с законодательством, правовыми актами и самое главное трудовым договором.
Оплата труда охватывает множество признаков и значений и имеет сложную систему, так в основную ее часть входит только оклад (тарифная ставка), то есть фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях заработная плата может представлять собой только фиксированный оклад.
Оплата труда имеет важное значение, как для работников, т.к. она является основным источником доходов и обеспечения нормальной жизнедеятельности, так и для организации, ведь доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции очень значительны.
Оплата труда работника вне зависимости от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от итоговых результатов работы компании, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Более того, необходимо изучить сущность заработной платы, проанализировав определения, представленные экономистами в своих научных трудах.
А. К. Саакян даёт следующее толкование значения: заработная плата – это форма личных доходов трудящихся, получаемая за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами [4 с.157].
З. А.Капелюк же утверждает: «заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [5 с.272].
Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и не денежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы - от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.
Для каждого предприятия фонд оплаты труда является очень важным элементом управления, поскольку значительная часть издержек организации приходится как раз на его счет.
Таблица 1.1.1.
Состав и структура фонда заработной платы
Расходы на оплату труда в составе затрат на производство Заработная плата, начисленная за выполненную работы и отработанное время По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации
По сдельным расценкам, включая суммы индексации
Работникам не списочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время
Поощрительные выплаты Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и другие доплаты
Премии и вознаграждения
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда
Оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям)
Выплаты за счет чистой прибыли Премии и вознаграждения сверх относимых на себестоимость
Материальная помощь
Прочие расходы за счет чистой прибыли
Таким образом, можно сделать вывод, что фонд оплаты труда – это совокупность всех средств, которые организация начислила работникам. Немало важно учитывать все выплаты: за отработанное и неотработанное время, сверхурочные, больничные, специальные выплаты на еду, жилье и т.д. Средний показатель зарплаты будет являться уровнем заработка на предприятии.
В силу того, что каждое предприятие в соответствие в законодательством самостоятельно устанавливает форму, размер оплаты труда, оно может использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые, в свою очередь, определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.
Как социально-экономическая категория, оплата труда служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.
Формируя платежеспособный спрос населения, оплата труда во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая оплата труда побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии [10 с. 32-33].
В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.
Для работодателей оплата труда представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.
Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы [11 с. 24-26].
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.
Оплата труда тесно связана с производительностью труда. По мнению Б.М. Генкина, производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции [12 с.17].
Савушкин М.В. подчеркивает, что оплата труда является одним из важнейших элементов производственных затрат. Ее перерасход приводит к росту себестоимости, сокращению накоплений, что сдерживает темпы расширенного воспроизводства [28, с.55].
1.2. Функцииоплаты труда
Сущность оплаты труда проявляется в ее основных функциях, которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
Немало важно то, что оплата труда настолько многофункциональна, что авторы выделяют различные ее функции. Так, с точки зрения Горелова Н.А., функциями являются лишь воспроизводственная, стимулирующая, социальная, регулирующая, индикативная и статусная. В тот момент, как Баташева М.А. не упоминает в своих работах социальной и индикативной. Изучив мнения многих экойномистов на эту тему, мне хотелось бы выделить и проанализировать именно те функции, которые более полно показывают сущность оплаты труда.
В первую очередь, необходимо изучить воспроизводственную функцию, так как она является определяющей по отношению к другим функциям. Данную функцию можно объяснить, как важнейший фактор воспроизводства рабочей силы на определенном уровне потребления, то есть величина оплаты труда должна выступать поддерживающей и улучшающей условия жизни работникам и окружающим их людям. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от природно-климатических, социально-экономических, культурных и других условий. Данные расходы включают в себя затраты на питание, одежду, жилье, отдых, медицинское обслуживание, образование, удовлетворение социальных, духовных потребностей и т.д. Кроме этого, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Социально-экономическое развитие и научно-технический прогресс приводят к резкому возрастанию расходов на воспроизводство рабочей силы.
Некоторые исследователи отдельно выделяют социальную функцию, которая по своей сути является продолжением и дополнением воспроизводственной. Согласно В.Р. Веснину, оплата труда должна не только обеспечивать воспроизводство рабочей силы, но и позволять удовлетворять весь спектр вторичных потребностей (социальных, познавательных, эстетических, духовных), давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (качественные медицинские и образовательные услуги, обучение детей), а также обеспечить достойный уровень жизни работника, продолжающего трудиться в пенсионном возрасте.[8 с. 48]
Дальше нужно проанализировать распределительную функцию, которая заключается в установлении доли работника в созданном продукте. Оплата труда связана со степенью участия исполнителя в процессе производства и отражает вклад работника в деятельность самого предприятия. Иными словами, в распределительной функции отражается доля живого труда при распределении дохода между собственниками средств производства и наемными работниками. Эта доля позволяет устанавливать степень дороговизны или дешевизны рабочей силы в зависимости от уровня квалификации, образования, профессионального опыта работника, его конкурентоспособности на рынке труда.
Нельзя не сказать и о регулирующей функции, обеспечивающей эффективное, оптимальное размещение и использование трудовых ресурсов как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и внутри предприятий и организаций. Различия в уровнях заработной платы приводят к трудовой мобильности и перемещениям трудовых ресурсов в наиболее эффективные отрасли и сферы экономики, на конкретные рабочие места, мотивируют работников к поиску работы в определенных регионах страны, отраслях производства, способствуют удовлетворению потребностей предприятия в персонале определенного профессионально-квалификационного состава.
Одной из важнейших для каждого работающего и для руководства функций является?стимулирующая. Авторы определяют ее в различных формулировках, но наиболее полное описывание мы можем увидеть у В.А. Вайсбурга, по его мнению стимулирующая функция предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производительности продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональное использование всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации [15, с. 13].
?Я считаю, что стимулирующая функция заключается в побуждении работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации).
Так же, статусная функция?заключается в том, что размер оплаты труда определяет социальный статус человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус компании. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус — это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали.
?Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму?состоит в определении их покупательной способности, что влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции проявляется в том, что регулирование величины заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Более того, одной из главных, по моему мнению, является?функция обеспечения социальных накоплений. Это обуславливается тем, размер заработной платы определяет величину отчислений на пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной частей пенсии. От уровня заработной платы также зависит сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как потеря работы (пособие по безработице), временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), оплата отпусков (по беременности и родам, уходу за детьми) [6, с. 18-21].
Таким образом, оплата труда выполняет различные функции, анализ которых позволяет понять ее экономическую и социально-психологическую сущность, присущие ей противоречия, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
1.3 Основные формы и системы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [2, с. 2].
Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле: [20, с. 31]
ЗПпис = P*Q;
где?ЗПпис?– общий заработок рабочего, руб.;
Р – штучная сдельная расценка, руб.;?
Q?– количество обработанных изделий, натур. ед.
P = m*Hвр или Р = m/Hвыр;
где?m?– часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр?,Нвыр?– соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп?) определяется по следующей формуле [20, с. 32]:
ЗП = P*Q(1+(P+K*n)/100)
где?р?– размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;?
к?– размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;?
n?- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства,там, гденужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Оплата труда рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
ЗП = Pкс*Qосн;
где?Ркс?– косвенно-сдельная расценка;?
Qосн?- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Р = mвс/Носн;
где?mвс?– тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;?
Носн?– норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной?называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: [26]
1.Cтрогийучет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2.Правильноприсвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3.Разработкаи правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4.Оптимальнаяорганизация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.3.1.
Рис.1.3.1. Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле: [20, с. 24]
ЗП = m*T;
где?m?– часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
