Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Корпоративная культура ресторана

baby_devochka 48 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.04.2022
Цель исследования изучение особенностей корпоративной культуры ресторана «Марокко» и составление рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели были сформулированы основные задачи исследования: 1) рассмотреть понятие корпоративная культура и его сущность; 2) рассмотреть структуру корпоративной культуры, 3) выявить роль корпоративной культуры ресторана; 4) выявить роль корпоративной культуры в формировании ресторанного коллектива; 5) проанализировать и дать характеристику корпоративной культуре ресторана «Марокко»; 6) выработать методические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ресторана «Марокко». Объект исследования –корпоративная культура в целом. Предмет исследования - корпоративная культура ресторана «Марокко». Методологическая и теоретическая основа исследования. Основу составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента. Анализ литературы показал о традиционно устойчивом интересе к вопросам корпоративной культуры, которая берет свое начало с 60-70 годов XX века. Среди зарубежных исследователей, которые сделали существенный вклад в изучении корпоративной культуры можно выделить: М. Бидл, Н. О’Доннел-Тружиллио, Г. Моргана, М. Пакановского, Э. Шайна, К. Шольца. Отечественные исследователи корпоративной культуры: С.Г. Абрамов, А.А. Аверьянова, Т. Ю. Базаров, С.В. Василенко, Е.А. Гриднева, Е.А. Дубенкова. Публикаций, посвященных корпоративной культуре ресторана в целом, недостаточно. Можно выделить таких авторов как С.А. Лукина, И.Ю. Ляпина, В.А. Макеева. Однако, авторы в большинстве случаев не связывают эти вопросы с формированием корпоративной культуры в целом. Поэтому результаты исследований, проводимых с разных позиций, трудно совмещаются. Исследование носит комплексный характер. Для достижения указанной цели и решения поставленных задач использовался комплекс общенаучных и специальных методов. В исследовании были использованы следующие методы: 1) метод терминологического анализа - для определения понятия «корпоративная культура и «организационная культура»; 2) метод теоретического анализа - для определения места роли корпоративной культуры в деятельности ресторана и его специфических особенностей. 3) наблюдение с внутренней стороны на формирование организационной культуры в ресторане «Марокко». Информационная база исследования состоит из научных источников: данные и сведения из журнальных статей, научных докладов, материалов научных конференций. Практическая значимость работы заключается в том, что методика изучения корпоративной культуры ресторана «Марокко» применима к анализу корпоративных культур в других ресторанах. Материал исследования может быть использован в деятельности ресторанов, а именно в процессе подготовки новых кадров. Поставленные цели и задачи определили структуру курсовой работы. Исследование состоит из 2-х глав, введения, заключения, списка литературы. Общий материал работы составляет 40 страниц. Основной материал изложен на 35 страницах. Библиографический список включает 53 позиции. Использованы как новые источники в печатном варианте, так и в электронном за 2021 год, так и за последние 10 лет. Во введении обосновываются выбор темы, ее актуальность, объект, предмет, цели, задачи, методы. В первой главе раскрываются понятие, структура роль корпоративной культуры. Во второй главе представлено исследование по выявлению корпоративной культуры на примере ресторана «Марокко», даны методические рекомендации. В заключении даны основные выводы о проделанной работе.
Введение

Актуальность исследования. В настоящее время в условиях информационной глобализации особую роль приобретает взаимоотношения персонала с организацией, начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием организации во внешней среде. Этот «жизненный» потенциал деятельности организация обеспечивает такое явление как «корпоративная культура»: то, ради чего люди стали членами организации; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. Она, как ресурс организации является бесценным, эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым ходом, для привлечения прибыли. Поэтому вопрос «корпоративной культуры» в компаниях на сегодняшний день очень актуален, организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Особую роль «корпоративная культура» играет в ресторанном бизнесе. Потому что высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором в ней, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. Сегодня активно разрабатываются представления о миссии и ценностях ресторанного бизнеса, изучается история, традиции и обычаи, организационная структура, виды коммуникаций. Руководители все чаще заинтересованы в мотивации и поощрении своих сотрудников.
Содержание

Введение Глава 1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 7 1.2 Структура и содержание корпоративной культуры 14 1.3 Роль корпоративной культуры в управлении ресторана 20 Глава 2. Исследование корпоративной культуры на примере ресторана «Марокко» 2.1 Анализ корпоративной культуры в ресторане «Марокко» 25 2.2 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Марокко» 31 Заключение Список использованных источников 38
Список литературы

1. Абрамова С. Г. О понятии «корпоративная культура». - Москва: Экзамен, 2017. 2. Аверьянова А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. - 2016. - №29 (133). - С. 345-347. 3. Базаров Т.Ю., Еременко Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА.-2018. 4. Барашкина О.А., Неськина М.В., Черкасова О.В. Роль корпоративной культуры в развитии организации // 0гарёв-0nline. - 2015. - С. 1-10. 5. Бидл М. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений // Современные проблемы и методы совершенствования упр.: сб. науч.работ / СпбГТУ.-Санкт-Петербург.- 2017.-С.8-13. 6. Богатырев Р.М. Методика формирования и поддержания корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. - №2. - С.43-47 7. Борисенок А. Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. - 2019. - №24. - С. 127-133. 8. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом— Москва: Дашков и К, 2016. 9. Веретнова Д.А. Корпоративная культура делового общения //Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №2. - С.38-42 10. Волкова Л. И., Ерохина Г. С. Особенности организационной культуры // Библиотека. - 2017. - С. 102-104. 11. Воронин И.Н., Козлов М.Ю. Корпоративные отношения и корпоративная культура организации // Омский научный вестник. - 2017. - №6 (62). -С. 56-59. 12. Гвоздева, С. М. Корпоративная культура ресторанных сетей // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. - 2019. - №1 .- С.25-30. 13. Гриднева, Е.А. Корпоративная культура как практика коммуникативного менеджмента // Вестник НГТУ им. Р.Е. Алексеева. Серия «Управление в социальных системах. Коммуникативные технологии». - 2014. - №4. - С. 71-77 14. Грошев И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - № 7. - С. 114-120. 15. Гулиус Н. С., Шепель М. О., Васильев А. В., Медведева Е. В. Управление организационной культурой и работа с командами // Университетское управление: практика и анализ. - 2018. - №2. - (114). – С.32-35. 16. Дубиненкова Е.А. Обучение и организационная культура предприятий малого бизнеса - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. 17. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2018. - № 12. - С. 16-19. 18. Душарина Е.Ю. Основные элементы корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика .- 2020.-№5. –С.117-119 19. Егорушкова Ю.И. Корпоративная культура как инструмент конкурентоспособности персонала / Международный журнал гуманитарных и естественных наук. -2020.- №2.- С. 37-42 20. Жилина Л.Н., Чалова Д. Д. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании: зарубежный опыт // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2014. -№ 3 (26). - С. 149-157. 21. Зверева Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры // Инженерный вестник Дона. - 2019. №3. - С. 1-13. 22. Инь В.С. Роль и значение организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия в условиях вызовов современной реальности // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2019. - №5. - С. 119-127. 23. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-Пресс, 2020. 24. Карамышева И.О. Организационная культура в представлениях менеджеров // - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. 25. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. 26. Козлов В.В., Козлова А.А. Организационная культура как система управления// Управление персоналом. - 2020. - №11. - С.33-37 27. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой.- Москва :Наука, 2010. 28. Кондратьев Э. Г. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления // Проблемы теории и практики управления. – 2021. - №11. - С. 56-64. 29. Корпоративная культура и персонал библиотеки / сост. Т. М. Передерий. Мурманск - 2021.- 18 с. 30. Красовский, Ю. Д., Организационная диагностика социокультурных процессов фирмы // ЗПУ. - 2020. №3 - С. 213-218. 31. Кружалин В.И., Кудряшов В.С. Корпоративная культура как инструмент управления организации // Open innovation: сборник статей XI Международной научно-практической конференции. Наука и Просвещение. - 2019. - №4. - С. 56-58. 32. Левкин Н. И. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления - 2016.- №4. – С.8-16. 33. Лукина С.А. Совершенствование организационной культуры на примере ресторана «Ирбис») // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - №26. - С. 17-19. 34. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности ресторана. — Москва : ЛИБРОКОМ, 2011. 35. Матвеева Е.Г. Формирование корпоративной культуры профессиональной образовательной организации //Инновационное развитие профессионального образования.-2020.- №1 (25).- С 72-79. 36. Мешков, А.Ю. Группы методов формирования корпоративной культуры // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. - 2014. - № 3. - С. 30-35. 37. Мещерякова, Л.Я. Организационно-управленческая роль корпоративный культуры // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.-2021.-№8.-С.64-67 38. Мугалова, Ж.А. Корпоративная культура современной организации в условиях меняющегося общества /Ж.А. Мугалова // Вестник МИЭиП. - 2015. - №3 (20). - С. 79-89. 39. Окатов А.В., Соловьев Д.А. Понятие и виды корпоративной культуры // Вестник Тамбовского университета. - 2017. - №3 (11). - С. 35-47. 40. Полищук, Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия /Е.В. Полищук // Молодой ученый. - 2018. - № 3 (38). - С. 183-185. 41. Поройкова М. А., Шкунова А. А., Прохорова М. П. Особенности организационной культуры ресторанного бизнеса // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2019. - №2 (36). – С.100-111. 42. Скульмовская Л.Г., Клименко А.А. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры // Вестник Тюменского государственного университета. - 2019. - №4. - С. 101-105. 43. Сметанина, М. Д. К вопросу о соотношении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» // Гуманитарная парадигма. -2018.- №3 (6). -С. 63-69. 44. Спивак В.А. Корпоративная культура:учеб.пособие / В.А. Спивак.- Санкт-Петербург, 2011 45. Устинова О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - №9 (364). - С. 75-78. 46. Хасянова М.Г. Значение ценностей в корпоративной культуре // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. - 2013. - № 22. - С. 189-195. 47. Цукерман Ю. А. Корпоративная культура библиотеки: научные и теоретические аспекты // Вестник МГУКИ. - 2012. - №5 (49). – С.17-22. 48. Шапиро С. А. Организационная культура : учебное пособие / С. А. Шапиро. - Москва : КНОРУС.- 2017. 49. Шевченко И.Л. Корпоративная культура как механизм корпоративного управления в российских компаниях /И.Л. Шевченко // Вестник Южно-Уральского государственного университета. -2019. - №4 (10). - С. 116-121. 50. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.-2002. 51. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации - Москва: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2020. 52. Шеляпин В.Н., Федотова Г.А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ. - 2021. - №70. - С. 62-65. 53. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Пробл. Теории и практики упр.-1995. - №3 - С.111-114.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры Впервые вопросы формирования «корпоративной культуры» привлекли внимание западных теоретиков в конце 80-х годов XX в. Особенно активно данный вопрос стал разрабатываться в теории социального управления. Для рассмотрения понятия «корпоративная культура», так же необходимо провести сравнительный анализ между понятием «организационная культура», которое очень часто стала использоваться в теории менеджмента. Во многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: «корпоративная» и «организационная культура». Причем в одних этим терминам придается различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Для начала рассмотрим понятие «корпоративная культура». В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция «корпоративной культуры» не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. «Корпоративная культура» определяет уникальность и неповторимость каждой организации. По мнению С.Г. Абрамова, сильная «корпоративная культура» определяется следующими составляющими: сильным лидерством; наличием четкой системы ценностей, признаваемой и разделяемой работниками организации; направленностью ценностей на достижение целей организации; степенью преданности работников ценностям организации [1, с. 30]. В «классическом» понимании «корпоративная культура» рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями [2, с. 346]. «Корпоративная культура» существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление «корпоративной культурой» оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой «корпоративной культурой» пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [6, с. 43]. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие «корпоративной культуры». Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию [5]. И все же, что такое «корпоративная культура»? К примеру, по О.А. Барашкиной «корпоративная культура» — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками [4] «Корпоративная культура» — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе [9, с.38]. Ю.И. Егорушкова определяет «корпоративную культуру» так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» [19, с.28]. Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [3, с. 615]. Рассмотрев понятие «корпоративная культура», выявим понятие «организационная культура» и проведем теоретический анализ двух этих терминов. Дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются «со стороны», т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д. В настоящее время понятие «организационная культура» не имеет четкой формулировки, оно носит лишь размытые границы. В течение последних лет различными исследователями предпринято огромное количество попыток сформулировать толкование понятию «организационная культура». В определении «организационная культура» почти всегда присутствует «базовая идеология», общая для всех членов организации -ценности, которые служат ориентиром для индивида в его отношениях с окружающими, и «символика», с помощью которой ценности организации передаются ее членам. Рассмотрим мнения ученых, характеризующих данную проблематику. B.А. Спивак под понятием «организационной культуры» понимает систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой в организации и отражающих ее индивидуальность, и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде [44, с. 30]. C.А. Шапиро, рассматривает «организационную культуру» в организации с одной стороны, как совокупность морально - этических принципов, социальных норм и правил поведения свойственных в той или иной организации, а также ценностные ориентации, принимаемых и разделяемых работниками организации и предоставляемые в виде артефактов культуры, а с другой стороны - комплекс сознательных и подсознательных действий, как сотрудников, так и руководства [48, с.27]. К. Шольц, считал, что «организационная культура» это неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [53, с.112]. Ю.Д. Красовский, под «организационной культурой» понимал, специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, которые определяют поведение работников, отличают их от культуры иной другой организации [30, с. 23]. Некоторые исследователи рассматривают понятие «корпоративной» и «организационной культуры» в ином ключе и предлагают оперировать понятием «культура организации». Здесь речь идет не только о явных нормах, которые заложены в рамках внутренних нормативно-правовых документов по должностным обязательствам, структуре различных подразделений, а также и о неявных нормах, которые выражаются в доброжелательности, агрессии, прочих эмоциях в рамках взаимодействия между сотрудниками, объединенных одной компанией. Некоторые авторы считают, что «корпоративная культура» представляет собой идеологию управления и реализации работы менеджера, под которой следует понимать систему идей, связанных с управлением организацией, ее стратегией, способами и методами используемых для достижения общих целей. Можно выделить несколько признаков «корпоративной культуры», по которой следует проводить идентификацию: - отражение цели в миссии организации; направление на решение личных проблем или производственных задач; преданность или безразличие людей к компании; источник и роль власти; стили управления, способы оценки работников; ориентация на самостоятельность или подчиненность; предпочтение групповых или индивидуальных форм труда; преобладание сотрудничества или соперничества; степень принятия риска, подчиненности регламентам; ориентация на стабильность или изменения [1, с.18]. «Корпоративная культура», как органичная часть современной организации, учитывает современные требования, продиктованные экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации, должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, напрямую влиять на повышение эффективности деятельности предприятия [2, с.345]. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. «Корпоративная культура» ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [4]. Ядром «корпоративной культуры» являются ценности, которые ориентируют индивида на то, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности [13]. Формирование «корпоративной культуры» связано с видением ценностей компании в будущем, определением направлений воздействия на сотрудников для «привития» им ценностей и морально-этических норм организационной культуры. В процессе исследования были получены следующие результаты: - в настоящий момент существует множество определений понятия «корпоративная культура» что приводит к размыванию границ и делает проблемной его идентификацию. 1.2 Структура и содержание корпоративной культуры Структура отображает компоненты «корпоративной культуры» и способы их взаимодействия, которые взаимосвязаны и взаимозависимы между собой. Каждый исследователь в определенной области по-своему выделяет входящие в «корпоративную» структуру компоненты, однако многие включает и такие компоненты, которые имеют отношение как к самой культуре, так и к другим подсистемам организации (структуре, разработке критериев оценки, процедура найма) [8]. В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня «корпоративной культуры»: 1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. 2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. 3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру [13]. Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру «корпоративной культуры», выделяя ее следующие компоненты: 1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. [18, с.117]. 2. Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно, как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. [18, с.118]. 3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры [18, с.119]. 4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду [17, с.119]. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру. Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной «корпоративной культуры». Е.А. Гриднева предложила выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой «корпоративной культуре»: 1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм); 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур; 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.; 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности; 6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов; 7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения; 8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.; 9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту; 10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации [14]. Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции «корпоративной культуры». Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели [21]. В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Таким образом, «корпоративную культуру» можно определить, как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. 1.3 Роль корпоративной культуры в управлении ресторана Средства, избираемые руководством и персоналом для достижения поставленных целей деятельности, оцениваются с точки зрения их соответствия ценностям «корпоративной культуры», действенности, понятности каждому сотруднику. С указанных позиций их тоже важно обсуждать в коллективе, так как смысл и перспективность решений руководителей или поступков подчиненных, не дающих сиюминутного очевидного эффекта, могут быть либо неверно истолкованы, либо просто неизвестны. Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирования принципов товарищества в развитии деловых и личных отношений, преобладание общественного самоопределения над индивидуальным. Так же «корпоративная культура» позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников [46]. Внешняя среда оказывает значительное влияние на ресторан, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ресторана. Ими являются: • индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; • структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; • поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 49 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Культурология, 26 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Культурология, 59 страниц
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg