1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность и формы расчетов с персоналом по оплате труда
Важной составляющей бухгалтерского учета является учет расчетов с персоналом по оплате труда, поскольку заработная плата является основным источником мотивации сотрудников, от ее размеров зависит производительность труда и как следствие результаты производственной деятельности в целом. Под оплатой труда, согласно ст. 129 ТК РФ, понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [1].
К компенсационным выплатам относят: ? за работу в особых климатических условиях; ? за сверхурочную работу; ? за работу в ночное время, выходные и праздничные дни; ? за исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Стимулирующие выплаты предназначены для поощрения работников за улучшение ими количественных и качественных показателей.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (рисунок 1).
Рисунок 1– Формы и системы оплаты труда
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности .
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.
При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Экономика труда и социально-трудовых отношений.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.
Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
Нередко применяется на предприятиях единая тарифная система оплаты труда (рисунок 2).
Рисунок 2– Тарифная система оплаты труда
Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.
Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников. У работников характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.
Основными такими показателями являются:
-объем работ (услуг), их технологическая сложность;
-величина прибыли;
-численность работающих;
-соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.
Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:
1. Тарифная ставка.
2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.
4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний -подвер-жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве-личина фонда оплаты труда.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания и их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия в целом.
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для некоторых предприятий является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с работниками. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.
В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге - к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.
Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством предприятия общественного питания.
1.2 Нормативное регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ.
При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:
1. Федеральный закон № 402 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2019 ;
2. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам установления тарифов страховых взносов в государственные внебюджетные фонды» от 03.12.2011 N 379-ФЗ (последняя редакция)
3. Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29.12.2006 N 255-ФЗ (последняя редакция)
1. Федеральный закон № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000г. (в действующей ред.);
2. Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19.05.1995 N 81-ФЗ (последняя редакция)
3. Гражданский кодекс РФ;
4. Трудовой кодекс РФ;
5. Налоговый кодекс РФ
Эти документы определяют общие правила порядка ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.
Следовательно, учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется в соответствии с четырехуровневой системой нормативного регулирования бухгалтерского учета РФ. Первый (законодательный) уровень представлен федеральными законами Российской Федерации, постановлениями Правительства, указами Президента, которые прямо или косвенно регулируют постановку бухгалтерского учета в организациях, включая расчеты с персоналом по оплате труда. Документом первого, наивысшего уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете». В нем установлены общие положения по организации и ведению бухгалтерского учета, применению и хранению первичных учетных документов и регистров, правила проведения инвентаризации, в т.ч. касающиеся расчетов с персоналом по оплате труда.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда. В дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых относится Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Трудовые отношения как таковые он не затрагивает. Но некоторые статьи ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридическом, так и в экономическом аспектах. Электронный архив УГЛТУ 357 Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами в части налога на доходы физических лиц, а также порядка учета расходов на оплату труда. Нормативным документом, в соответствие с которым затраты на оплату труда, а также отчисления на социальные нужды учитываются в составе расходов организации, является Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» 10/99 [1].
Таким образом, правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.
Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «ЮгСтройдекор»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «ЮгСтройдекор» создано согласно решения единственного участника (решение единственного участника № 1 от 12 ноября 2008 года) как коммерческая организация, преследующая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью и иных нормативных актов Российской Федерации.
Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли.
Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации.
Общество вправе иметь штампы и бланки со своим полным и сокращенным фирменным наименованием, расчетные и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков, обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества.
Исследуемое предприятие имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
ООО «ЮгСтройдекор» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью организации, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.
Основными видами деятельности является:
- обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;
- производство отливок из легких металлов;
- производство строительных металлических конструкций;
- производство строительных металлических изделий;
- предоставление услуг по ковке, прессованию, объемной и листовой штамповке и профилированию листового металла;
- предоставление услуг по производству изделий методом порошковой;
- устройство покрытий зданий и сооружений;
- монтаж металлических строительных конструкций;
- монтаж: прочего инженерного оборудования;
- производство столярных и плотничных работ;
- устройство покрытий полов и облицовка стен;
- производство малярных работ;
- производство прочих отделочных и завершающих работ;
- аренда строительных машин и оборудования с оператором;
- деятельность агентов по оптовой торговле строительными материалами;
- оптовая торговля лакокрасочными материалами;
- оптовая торговля прочими строительными материалами;
- оптовая торговля станками для обработки металлов;
- оптовая торговля станками для обработки прочих материалов;
оптовая торговля машинами и оборудованием для строительства;
- оптовая торговля эксплуатационными материалами и принадлежностями машин и оборудования;
- розничная торговля красками, лаками и эмалями;
- розничная торговля санитарно - техническим оборудованием;
- розничная торговля товарами бытовой химии, синтетическими моющими средствами, обоями и напольными покрытиями;
- розничная торговля металлическими и неметаллическими конструкциями и т.п.
- деятельность автомобильного грузового специализированного и неспециализированного транспорта.
Участники общества вправе:
- участвовать в управлении делами организации в порядке, установленном ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом:
- получать информацию о деятельности хозяйствующего субъекта и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном уставом порядке;
- принимать участие и распределении прибыли предприятия;
- продать пли осуществить отчуждение иным образом своей доли или части доли в уставном капитале ООО одному или нескольким участникам общества либо третьему лицу в порядке, предусмотренном ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом;
- выйти из ООО путем отчуждения ему своей доли ;
- потребовать приобретения ООО доли в случаях, предусмотренных ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
- получить в случае ликвидации предприятия часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимости;
- осуществлять другие права, предусмотренные ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Помимо прав, предусмотренных Законом ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», участникам общества могут быть предоставлены иные права (дополнительные права). Указанные права могут быть предоставлены участнику(-ам) по решению общего собрания участников, принятому всеми участниками общества единогласно.
Дополнительные права, предоставленные определенному участнику общества, в случае отчуждения его доли или части доли к приобретателю доли пли части доли не переходят.
