Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Повышение эффективности использования персонала компании (на примере ООО "СЕДЬМОЕ НЕБО")

baby_devochka 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.04.2022
К выпускной квалификационной работе на тему: Повышение эффективности использования персонала компании (на примере ООО "Седьмое небо") Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения. В первой главе изложены теоретические основы повышения эффективности использования персонала организации. Во второй главе проведен анализ использования персонала (на примере ООО "Седьмое небо") В третьей главе разработаны пути повышения эффективности использования персонала организации (на примере ООО "Седьмое небо"). Общий объем работы без приложений составляет 77 страниц машинописного текста, в том числе таблиц-20, рисунков – 30. Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы. Ключевые слова: персонал, управление персоналом, эффективность деятельности.
Введение

В современных условиях функционирования, которые характеризуются ужесточением конкурентной борьбы на фоне высоких темпов развития научно-технического прогресса и увеличения наукоёмкости производства, значение персонала как одного из важнейших факторов, необходимых для обеспечения устойчивого функционирования организации в долгосрочной перспективе, непрерывно возрастает. Вместе с чем, соответственно, повышается актуальность решения задачи развития персонала, что обосновало целесообразность выбора темы исследования. Экономическая литература характеризуется наличием множества трудов, посвященных определению сущности персонала организации и методам анализа эффективности его использования. Однако, как показал проведенный анализ, точки зрения исследователей в данной области определенным образом отличны друг от друга, либо содержат конкретизацию отдельных аспектов данного вопроса. Так, общие положения теории потенциала организации представлены в трудах А.И. Анчишина, В.А. Котлова, В.Н. Авдеенко, С.А. Ищук, Э.Б. Фигурнова и др. Специфика трудовой компоненты потенциала организации, ее характеристики и направления развития отражены в работах А.Я. Кибанова и Ю.Г. Одегова. Иными словами, на сегодняшний день вопрос сущности и значения развития персонала организации характеризуется достаточной актуальностью. Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности использования персонала компании ООО "Седьмое небо". Достижение обозначенной цели определило необходимость решения в процессе исследования ряда задач: - охарактеризовать персонал организации: сущность, элементы, методы оценки; - рассмотреть формирование и использование персонала компании; - изучить современные направления развития персонала компании; - дать общую характеристику ООО "Седьмое небо"; - провести анализ состава, структуры и динамики персонала ООО "Седьмое небо"; - провести оценку эффективности использования персонала ООО "Седьмое небо"; - разработать рекомендации по повышению эффективности использования персонала компании ООО "Седьмое небо"; - провести оценку экономической эффективности разработанных рекомендаций. Объект исследования – персонал компании ООО "Седьмое небо". Предмет исследования – пути развития персонала ООО "Седьмое небо". Совокупность методов исследования, используемых в работе, состоит из статистической обработки данных, аналитических методов, прогнозирования. Теоретическая основа выпускной квалификационной работы сформирована трудами отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом, посвященные вопросам определения сущности персонала организации, его структуры, методов анализа эффективности использования и направлений развития. Информационную базу составила отчетная документация ООО "Седьмое небо" за 2018-2020 гг. Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения предложенных рекомендаций по повышению эффективности использования персонала в деятельность ООО "Седьмое небо". Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы из 35 источников, 2-х приложений. Общий объем работы 82страницы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1 Персонал предприятия и основные характеристики его деятельности 6 1.2 Формирование и использование персонала предприятия 12 1.3 Современные направления развития персонала 20 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО "СЕДЬМОЕ НЕБО") 27 2.1 Общая характеристика ООО "Седьмое небо" 27 2.2 Анализ состава, структуры и динамики персонала ООО "Седьмое небо" 38 2.3 Оценка эффективности использования персонала ООО "Седьмое небо" 46 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО "СЕДЬМОЕ НЕБО") 58 3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования персонала организации ООО "Седьмое небо" 58 3.2 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций 65 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 75 ПРИЛОЖЕНИЯ 78
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ 2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ 3. Авдеенко В.Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия / В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов. М.: Экономика, 2017. 240 с. 4. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с. 5. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / под ред. Позднякова В.Я. М.: Инфра-М, 2018. 190 c. 6. Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии. Учебник / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2019. - 320 c. 7. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. М.: Владос, 2018. 224 c. 8. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом: учебник / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. М.: Юрайт. 2019. 250 с. 9. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Учебник / А.В. Дейнека. М.: Дашков и ко, 2018. 288 c. 10. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА-М, 2019. 352 c. 11. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Г. Зайцев. - М.: Academia, 2018. - 352 c. 12. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2019. - 366 c. 13. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с. 14. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019. 202 с. 15. Карпов, А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов. М.: Проспект, 2017. 129 c. 16. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. М.: Проспект. 2020. 64 с. 17. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: Уч. / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. - М.: Инфра-М, 2019. - 144 c. 18. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом: учеб. пособие. М.: Проспект. 2020. 160 с. 19. Куприянчук, Е. В. Управление персоналом. Ассессмент, комплектование, адаптация, развитие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. М.: Инфра-М, РИОР, 2017. 256 c. 20. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019. 432 с. 21. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. Москва: СИНТЕГ, 2017. 187 c. 22. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020. 144 с. 23. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 402 с. 24. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020. 320 с. 25. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник / А. В. Тебекин. М.: КноРус. 2020. 720 с. 26. Федонин О.С. Потенциал предприятия: формирование и оценка: учеб. пособ. / О.С. Федонин. Изд.: КНЕУ, 2018. 316 с. 27. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. 400 c. 28. Чуваткин П. П., Горбатов С. А. Управление персоналом гостиничных предприятий. Учебник. — М.: Юрайт. 2020. 280 с. 29. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 208 c. 30. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) / Л.С. Шаховская. - М.: КноРус, 2017. - 176 c. 31. Егорова, М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2018. — №9. — С. 586-589. 32. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. – 2017. -№10.-С. 76-83. 33. Уткина, В. А., Емшанова Е. В. Трудовые ресурсы: структура и состав // Молодой ученый. — 2018. — №10. — С. 911-914. 34. Кузьминых Е.В. Оценка эффективности использования персонала в организации [Электронный ресурс] // Human progress. 2017. Том 3, № 9. URL: http://progresshuman.com/images/2017/tom3_9/Kuzminyh.pdf 35. Яшкина, К. Ю. Персонал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов / К. Ю. Яшкина. Текст: непосредственный // Молодой ученый. 2020. № 48 (338). С. 577-580. URL: https://moluch.ru/archive/338/75637/
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Персонал предприятия и основные характеристики его деятельности Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом организации. Персонал организации рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации. Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал» (лат. persona — личность): - согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления; - экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики; - в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва [26, с.35]. Независимо от подхода к определению категории, можно выделить существенные наиболее типичные признаки персонала, а именно: - наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены (договором найма). В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом; - обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); - целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации. Важнейшим фактором, обеспечивающим достижение целей организации, является трудовая активность персонала; - способность персонала изменять свои параметры под воздействием субъекта управления (увеличиваться на фазе подъема и сокращаться в условиях кризиса); - способность персонала к развитию. Люди, работающие в организации, способны повышать квалификацию, усваивать передовой опыт и знания [26, с. 19]. Следовательно, под персоналом компании, возможно, предполагать предельное значение показателя численности задействованных в реализации ключевых процессов организации сотрудников при условии максимизации эффекта от интеграции их личностных и профессиональных особенностей и созданных условий труда [13, с.55]. Роль базовой единицы персонала организации выполняет персонал специалиста (работника, сотрудника), достаточно значительное внимание изучению которого посвящено А.Я. Кибановым. А.Я. Кибанов в качестве основополагающих элементов персонала работника выделяет следующие элементы (Рис.1.1) [17, с.53]. Рис.1.1. Основополагающие элементы персонала по А.Я. Кибанову Так, персонал организации, с точки зрения А.Я. Кибанова, представляет собой комплексную категорию, формирующуюся из личностных и профессиональных возможностей сотрудников, в связи с чем имеет следующую структуру (Таблица 1.1) [17, с.55]. Таблица 1.1 Структура персонала организации по А.Я. Кибанову Составляющая Содержание 1. Кадровая Компетентностный потенциал Наличие профессиональных знаний, умений, навыков Образовательный потенциал Способности и мотивация к познанию, повышению уровня образования, увеличению объема знаний 2. Профессиональная Потенциал гибкости и мобильности в профессиональной деятельности Способности оперативной адаптации при качественных изменениях условий и содержания труда под влиянием различных факторов (НТП, автоматизация и т. д.) 3. Квалификационная Потенциал повышения квалификационных характеристик Возможности углубления знаний, приобретения новых умений, развития навыков 4. Организационная Потенциал обеспечения уровня дисциплины и культуры труда Степень согласованности выполнения трудовых функций, уровня лояльности персонала Представленная структура персонала свидетельствует о его значении, как одного из ключевых факторов устойчивого функционирования любой современной компании, независимо от масштаба осуществляемой ею деятельности, а также отраслевой принадлежности. В связи с чем достаточно актуальным является вопрос учета использования персонала для определения эффективности трудовой деятельности работников, резервов и направлений его развития. Так, персонал компании, во времени и пространстве выражаемый в результатах труда коллектива, характеризуется на практике рядом показателей [5, с.174]. Систематизация наиболее распространенных в применении на практике параметров оценки использования персонала организации приведена на рисунке 1.2 [12, с.86]. Рис.1.2. Комплекс ключевых показателей, используемых для оценки персонала организации В России применяется подход к разделению персонала на группы. Прежде всего, обратимся к ст. 15 Трудового кодекса РФ [2], из которой следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию: - по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и науки РФ; - определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация - это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы; - определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определенную профессию / не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих. Благодаря этому классификатору получаем первое деление служащих на три группы: - руководители (руководители организаций, руководители служб и подразделений в организациях (к числу руководителей относятся и их заместители)); - специалисты: в зависимости от характера выполняемых функций или сферы деятельности выделяются: специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами, специалисты, занятые на работах по международным связям, специалисты юридических служб; - другие служащие. Например, выделена категория технических исполнителей. По месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на следующие категории: - линейные руководители - руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей ( генеральный директор, директор завода, заместитель, бригадир); - функциональные руководители - руководители подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции( начальник отдела снабжения, начальник отдела маркетинга, начальник отдела управления персоналом); - специалисты аппарата управления - исполняют специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты); - технический/вспомогательный персонал - обслуживает процесс управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение ( секретарь, курьер и т..д.) [6, с. 87]. Оснований для классификации персонала в организации можно выделить значительно больше. Таким образом, персонал представляет собой комплексную характеристику коллектива работников, отражающую степень кадрового обеспечения основных процессов организации, профессиональный и квалификационный уровень реализующих их специалистов, а также характеризующуюся существенными возможностями развития и имеющую значение стратегически значимого фактора, необходимого для устойчивого функционирования хозяйствующего субъекта в долгосрочном периоде. В настоящее время персонал стал одним из определяющих факторов успеха в современном бизнесе. Главным объектом внимания компании сегодня становится человек, его профессиональное и личностное развитие, уровень его мотивации и заинтересованности. 1.2 Формирование и использование персонала предприятия Главным фактором повышения эффективности деятельности предприятия выявляется отношением к кадрам предприятия. Руководству, для того чтобы сформировать высококвалифицированных специалистов, которые будут представлять основу предприятия, необходимо создать у них стимул к результативной работе, для этого необходимо применять систему управления трудовым потенциалом. Персонал предприятия представляет собой возможности и способности работников, которые могут быть использованы для увеличения рентабельности во многих сферах производства, а также для достижения прибыли или социального эффекта. На сегодняшний день известно что, отечественные и зарубежные ученые рассматривают персонал с двух сторон: с одной стороны его формирования с другой стороны его использования. Как показывает практика процессы формирования и использования персонала тесно переплетены между собой. Критерием эффективности формирования персонала и его распределения проявляется использованием персонала. Вместе с этим использование персонала проявляет довольно активное обратное влияние на его формирование и распределение, выдвигает свои требования, образовывает новые стимулы для поддержания эффективности и совершенствования. Значение использование персонала выражается в росте производительности труда, в росте результативности труда работников непродуктивной сферы при улучшении качества услуг, в усовершенствовании структуры занятости [31, с.586]. Пределом качества сформированного персонала выступает уровень состояния профессиональных - квалифицированных качеств работника. Использование персонала представляет собой реализацию трудовых, квалифицированных качеств и навыков работника, общества в целом и трудового коллектива. В настоящее время применение рационального использования кадров муниципального предприятия содержится в проявлении и исполнении способностей всех работников, углубления творческого и содержательного характера труда, развитие профессионального - квалифицированного уровня работников с учетом полного стимулирования и должной оценки вкладов всех работников в конечном итоге деятельности предприятия. Если даже предприятие обладает совершенной материальной - технической базой производства, обладает современной техникой и технологией, производственный процесс не может реализовываться правильно в случае не правильного применения квалификационных работников. Использование персонала анализируется как в количественном соотношении, так и в качественном. Как известно, с количественной точки зрения наличие персонала по любому структурному подразделению и предприятию в основном устанавливаются, основываясь из объемов производственных зданий и возможного потенциала, которым обладает персонал, а с качественной степенью соответствия профессионально - квалификационного уровня сотрудников, трудности выполняемых работ. В ситуации жгучей конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг, результатами несоответствия в первом и во втором случае относятся следующие нежелательные явления: брак по вине специалиста, несоответствие договорных обязательств, небрежное отношение к оборудованию и частичная занятость имеющего оборудования, высокая текучесть кадров. С целью предотвратить отрицательные явления следует, регулярно проводить на предприятиях анализ сопоставления работы и уровня квалификации работников. Необходимо оценить применение сотрудников с учетом их потенциальных способностей и создать целесообразную постановку работников по определенным рабочим местам и структурным подразделениям. В целях эффективного использования персонала предприятию необходимо: - определить научно обоснованные нормы труда, совершенствования организационно - технических условий; - регулярно проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, изучать их достаточное количество и упрощать рабочие места; - внедрять в режимы работы предприятия гибкие графики [31, с.587]. Таким образом, на развитие и использование персонала воздействует целая система внешних и внутренних факторов. Факторы создания и использования персонала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых реализовываются процессы формирования и использования персонала. Из выше сказанного следует, что под внешними факторами подразумеваются условия, которые предприятие не может поменять, но должно учесть при формировании и использовании персонала, что касается внутренних факторов, они выступают условиями, которые в большей части поддаются управляющему влиянию со стороны предприятия. Персонал работника не представляет собой неизменную величину, он может меняться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности сформировавшиеся способности работника увеличиваются по мере использования новых умений и навыков, улучшения условий труда, и они могут снижаться при ужесточении режима работы и ухудшения здоровья. В связи с проводимыми экономическими изменениями одним из главных факторов увеличения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Для того чтобы иметь квалифицированных специалистов, которые будут представлять собой основу предприятия, руководители используют систему формирования персонала. Персонал состоит из навыков и умений работников, которые могут быть применены для улучшения эффективности в различных сферах деятельности, для получения прибыли. К важным положениям программы формирования персонала относятся следующие: постановка целей и задач формирования персонала. В условиях рыночной экономики главная цель заключается в достижение эффективной работы предприятия. В качестве задач, влияющих на масштабы персонала, его результативное использование, выделяют: - квалифицированное обучение персонала; - применение квалифицированных специалистов; - создание наилучших условий для результативной работы кадров [34]. В целях развития персонала должностные инструкции необходимо периодически пересматривать, предоставлять сотрудникам возможность саморазвития, разрабатывать и использовать эффективные методы подбора, создавать бытовые и психологические условия для эффективной работы персонала. Обязательным условием процесса формирования персонала является присутствие высококвалифицированного персонала, который будет готов к овладению новыми знаниями. Формирование персонала заключается в определение потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, расстановке персонала, подготовке и переподготовке, повышение квалификации, развитие мотивации персонала, в оценке результативности управления. При разработке систем мотивации необходимо учитывать социальный, психологический и активный личностный потенциал, врожденные и приобретенные способности для занятия той или иной деятельностью, социальную компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал. Субъектами процесса формирования персонала является руководитель предприятия, руководители структурных подразделений, служба по персоналу, юридическая служба, отдел подготовки персонала. Построение системы формирования персонала требует осуществления каждым из участников процесса формирования своих характерных функций. Руководитель предприятия и линейные руководители принимают участие в планирование профессиональной карьеры работников, создают для них мотивирующие условия, финансовый отдел обусловливает нормативы труда, создает политику в области оплаты труда и предоставление социальных льгот. Отдел по подготовке персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку по требующим направлениям деятельности предприятия. Соблюдение и использование системы формирования персонала на предприятие позволяет сформировать высокопрофессиональный персонал, что в целом увеличивает эффективность деятельности предприятия. Для повышения результативности процесса формирования персонала необходимо неизменное участие в создание не только кадровой службы, но и руководителей структурных подразделений. Следует также проводить четкое распределение функций между всеми участниками процесса формирования персонала и координировать их действия. При формирование персонала явно проявляется определение приоритетов в работе с трудовым потенциалом. Изучение мотивации трудовой деятельности, приобретает особое значение, поскольку в основе обоснования направленного реформирования находится именно мотивационная концепция. Для современного этапа развития экономики характерно использование различных систем мотиваций труда, которые базируются на изучение и применение управленческих технологий в развитых странах. Угасание трудовой мотивации персонала на предприятие, которое наблюдается сегодня, вызвано многими факторами, но основным среди них является отсутствие теоретической базы для формирования мотивационного механизма. Мотивация представляет основу управления человеком. Процесс влияния на человека с целью его побуждения к определенным действиям путем мотива называется мотивацией. Мотивация труда - это устремление работника удовлетворить свои потребности (приобрести определенные блага) с содействием трудовой деятельности. К структуре мотива труда относится: потребность, которую необходимо удовлетворить работнику; благо, способное удовлетворить эту потребность, трудовое действие, нужное для получения блага; цена - затраты морального и материального характера, связанные с осуществлением трудового действия [28, с.44]. Мотивация способствует активации процессов саморазвития работников и максимальной отдачи творческого и инновационного потенциала персонала; стимулирования - заинтересованности в решении поставленных перед ними задач. Результат мотивации зависит от того, какие ценностные ориентации персонала реализуются при существующей системе управления, действующей системе мотивации и корпоративной культуре. Среди мотивов, направляющих действия управленческого персонала, важные такие, как желание обладать властью, конкурировать, стремится к самоутверждению, стремится занять заметную должность, чувство ответственности. Мотивы и стимулы должны способствовать раскрытию творческого потенциала работников предприятия, активизировать инновационный потенциал субъектов управления. Проблема стимулирования трудовой деятельности обладает теоретическим и практическим значением, поскольку от того, как понимает человек свою трудовую деятельность и какими стимулами руководствуется, зависит его отношение к труду. Изучение механизма стимулирования дает возможность сформировать эффективную политику в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия для тех, кто стремится к эффективному труду. Разработка образований мотивационного механизма, адекватного переходному этапу экономики, требует также учета факторов объективного характера, которые определяет направление моделей мотивации к нашей экономике. Основной причиной этого можно назвать кризис экономики, который сопровождается увеличением безработицы и нестабильным состоянием предприятий, что вызывает желание экономить на оплате труда. Кроме того, при указанных условиях формируется не рыночный стереотип отношений между собственником и наемным работником, характерным для которого является ожидание ударного труда от персонала при каких-либо условиях лишь из благодарности за то, что «хозяин» предоставил средства для существования. К примеру, многие предприниматели в качестве главного метода применяют управленческое влияние принуждения, основанное на чувстве страха потерять рабочее место, на унижение достоинства, подрыве авторитета специалистов и руководителей среднего звена наказанием за малейшие ошибки. При этом не учитывается, что такой метод обеспечивает дисциплину, но не продуктивность и качество труда. Для нейтрализации этих причин необходимо усилить контролирующие составляющие государственной политики отношений и обеспечить условия для реализации принципов социального партнерства. Руководителю не нужно думать о системе стимулов, поскольку ориентация на перспективу, партнерские отношения проявляются достаточно мощным мотивом даже при недостаточном материальном вознаграждении. Проблема, в том, что формирование созданного мотивационного механизма, который не отвечает рыночным отношениям, является уверенность собственника, что выплата среднерыночной заработной платы определяется тем стимулом, который обеспечивает высокие результаты труда. Сегодня зарплата потеряла свою мотивационную сущность. Образование действующей системы мотивации персонала обуславливает необходимость учета того, что в современных условиях роль материально - вещественного и финансового капитала уменьшается и на первый план выходит интеллектуальный капитал. При выборе методов управления и формирования необходимо учитывать современный мотивационный механизм. Таким образом, мотивация трудовой деятельности проявляется сложным процессом. К наиболее важным условиям и факторам, как материальным, так и нематериальным, которые влияют на формирование и повышают производительность труда, можно отнести: - образование, значение которого особенно возросло в условиях интенсивного научно - технического прогресса; - воспитание качеств характера, целенаправленность, настойчивость, уверенность в успехе; - гарантия трудовой деятельности наемных работников; - эффективная система оплаты труда; - наличие на предприятие корпоративной культуры, которая предусматривает внимательное отношение со стороны руководства к персоналу и его проблемам[20, с.335]. Механизм мотивации, который основан на основе гибкого объединения материальных и нематериальных стимулов, будет способствовать повышению эффективности функционирования каждого предприятия. Стратегия преодоления кризиса труда, базируется на длительном влиянии на работника, в целях изменений по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, развитие соответствующей мотивационной основы и развития персонала. Воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование, как тактика решения проблемы, ориентирует работника на более совершенную реализацию имеющегося персонала. 1.3 Современные направления развития персонала Персонал, как было установлено ранее, имеет значение одного из важнейших факторов, оказывающих существенное влияние на устойчивость функционирования любой компании в долгосрочной перспективе, в связи с чем на сегодняшний день высокую актуальность приобретает вопрос поиска путей и методов его развития [10, с.284]. Данный факт обусловлен конкретными предпосылками, определяющими объективную необходимость качественного совершенствования и количественного увеличения данного параметра: 1. усиление конкурентной борьбы, внедрение инновационных технологий (конкурентоспособность хозяйствующего субъекта в значительной степени зависит от сотрудников, задействованных в реализации как основных, так вспомогательных и обслуживающих процессов, для качественного выполнения должностных обязанностей которым следует иметь достаточный объем профессиональных знаний, умений и навыков, а также необходимый уровень квалификации и компетентности, соответствующие текущему этапу научно-технического и технологического развития); 2. риск повышения текучести кадров (каждой организации, имеющей в качестве стратегической установки устойчивое развитие в долгосрочной перспективе и ориентирующейся на регулярное получение прибыли (эффекта) от собственной деятельности, целесообразно обеспечить благоприятные условия для профессионального роста работников, совершенствования их навыков и умений, что выступает позитивным аспектом при формировании лояльности и приверженности персонала организации-работодателю, оказывает влияние на снижение угрозы превышения показателя текучести кадров над допустимыми значениями);
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
250 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg