1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСЛОВИЙ, РЕЖИМА И ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и значение условий и режима труда
На любом предприятии, независимо от вида деятельности, работает персонал. Даже если предприятие максимально автоматизировано, человеческий фактор так или иначе будет присутствовать. И для того, чтобы персонал качественно и эффективно выполнял свою работу, и при этом был доволен своей работой, необходимо очень тщательно и ответственно подойти к вопросу организации трудовой деятельности.
В первую очередь, необходимо установить оптимальный режим работы, для того, чтобы сотрудники своевременно выполняли свои обязанности, но при этом не переутомлялись и сохраняли трудоспособность н позитив к работе. Также очень важным аспектом являются условия труда. Для того, чтобы проанализировать и определить эффективность условий и режима труда, необходимо изучить понятия, сущность и значение «режима» и «условий» труда.
Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Той же статьей установлено, что общая продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю [6, с.24].
Таким образом, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для определенных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в течение рабочего дня, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.
Рабочие и нерабочие дин устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, не противореча трудовому' законодательству и иным нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, а для тех работников, чей режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором. Данные понятия определяются ст. 100 ТК РФ, а также в общем главой 16 ТК.
Помимо стандартных установленных рабочих недель или смен, может быть и ненормированный график. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников [12, с.12].
Также, рабочее время работников может не быть точно установлено и определятся ситуативно, при согласии работника н работодателя. Такой режим работы, согласно cт. 102 ТК РФ, называется «режим гибкого рабочего времени».
Сменная работа на предприятии может назначаться в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ) [7, с. 145].
Иногда на предприятии не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год. Данное понятие установлено cт. 104 ТК РФ.
На тех работах, где выполняемые функции имеют разную интенсивность выполнения, может быть установлено разделение рабочего дня на части, но не превышая при этом общее количество рабочих часов (cт. 105ТК РФ).
Ст. 106 и 107 ТК РФ определяет понятие отдыха и его видов. Так, время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. К видам отдыха относятся: перерыв течения дня, междусменный (ежедневный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск. Продолжительность перерывов в работе обычно определяется в зависимости от тяжести и условий труда [34, с.113].
Для того, чтобы персонал работал максимально эффективно, быстро, качественно, без каких-либо потерь, браков; чтобы не простаивало оборудование, выполнялись все поставленные планы и задачи, необходимо очень ответственно подойти к организации режима труда и отдыха сотрудников. И для того, чтобы разработать максимально эффективную систему, необходимо следовать трем принципам:
1. Удовлетворение потребности производства. При выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры производства, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.
2. Обеспечение наибольшей работоспособности человека. следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда, учитывая физиологические возможности человека.
3. Сочетание общественных и личных интересов. Режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категории работников.
Таким образом, при разработке оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека [14, с.74].
В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, а также создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.
Эффективность персонала в первую очередь зависит от условий, которые обеспечило предприятие для осуществления деятельности.
Ст. 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность в здоровье работника.
Согласно ст. 210 ТК РФ, обязанностью государства в руководства предприятия непосредственно является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. Главы 33-36 ТК РФ направлены на государственное регулирование деятельности предприятий в области охраны труда [39].
В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель в первую очередь должен обеспечить:
– безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
– создание и функционирование системы управления охраной труда;
– режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и т.д.
Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы в правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда. В этих документах определены предельно допустимые концентрации содержания вредных веществ в рабочей зоне, сформулированы требования к расположению оборудовании в производственных помещениях, даны рекомендации, обеспечивающие безопасность работ с учетом особенностей применяемых технологий [25, с.157].
Важным показателем условий труда являются его тяжесть н интенсивность. Тяжесть труда определяет суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих Интенсивность труда характеризуется количеством энергии человека, затрачиваемой в единицу рабочего времени [10, с.187].
Существует множество факторов, определяющих условия труда. Данные факторы представлены в таблице 1.
Таблица 1.1 – Факторы, определяющие условия труда
№ п/п Группа факторов Факторы
1 Социально-психологические 1. Руководство
2. Психологический климат
3. Дисциплина труда
2 Психофизиологические 1. Физическая нагрузка
2. Рабочая поза
3. Монотонность труда
4. Интенсивность труда
5. Нервно-психологическая нагрузка
6. Режим труда и отдыха
3 Санитарно-гигиенические 1. Метеорологические условия
2. Уровень освещения
3. Уровень шума и вибрации
4. Микроклимат помещения
5. Санитарно-бытовое обслуживание
4 Эстетические 1. Оформление рабочих мест
2. Конструирование и оформление инструментов, станков, предметов, оснастки и т.д.
Таким образом, на основании таблицы 1.1 можно сделать вывод, что множество факторов влияет на создание условий труда, которые будут безопасны, комфортны н эффективны.
В зависимости от соблюдения факторов условий труда существуют и несколько классов, которые классифицируются по степени безопасности труда. Данные классы определены в ст. 14 ФЗ №426-ФЗ от 28.12.2013 г. «О специальной оценке условий труда» и включает следующее:
1. Оптимальные (условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия, которых не превышают уровни, установленные нормативами).
2. Допустимые (условия труда, при которых на работника воздействуют вредные или опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами).
3. Вредные (условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами).
4. Опасные (условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности) [20, с.168].
Таким образом, условия труда обеспечивают не только качественное выполнение работ, комфортное нахождение на рабочем месте, но и непосредственную безопасность человека. Поэтому обеспечение необходимых условий труда на предприятии является очень важным аспектом в работе руководства.
?
1.2. Сущность и значение дисциплины труда персонала
Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.
Ст. 189 ТК РФ устанавливает понятие «дисциплины» как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных н организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда [27, с.98].
Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодатель обязуется ей подчиняться.
Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.
При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, непредусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.
В теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдение порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда – понятие более широкое, которое включает в себя в том числе и производственную дисциплину, н технологическую дисциплину [24, с.36].
Таким образом, дисциплина труда - понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, н включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда н так далее.
Дисциплину труда можно рассмотреть, как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению н обеспечению внутреннего трудового распорядка.
К методам регулирования дисциплины труда можно отнести:
– убеждение (психологическое и моральное воздействие);
– поощрение (материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ);
– принуждение (меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины).
При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения [31, с.67].
?
1.3. Пути и методы укрепления дисциплины, условий и режима труда персонала на предприятии
Особое место в укреплении дисциплины труда имеет умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Невозможно укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям н личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей и является главным стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потерн рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины [9, с.199].
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения, поощрения и принуждения.
Убеждение – это главное направление деятельности в регулировании общественных отношений. Оно связано с широким использованием. воспитательных мер и мер поощрений за труд.
Принуждение – метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые принимаются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации [32, с.170].
К недобросовестным недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, работников предприятий, учреждений, организаций.
В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости их индивидуального труда, но я от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение поручаемой им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потеря рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другие нарушениями дисциплины. [8, с.199]
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения, поощрения и принуждениями.
Убеждение – это главное направление деятельности в регулировании общественных отношений. Оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд.
Принуждение – метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены я другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации [32, с.170].
К недобросовестным, недисциплинированным работникам, законодательство предусматривает возможность и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, работников предприятий, учреждений, организаций.
В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что eгo мнением дорожат руководитель н персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности н дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины [35, с.74].
Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий н положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплинарный период.
В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной н материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.
Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.
Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ними задач [38, с.82].
Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины н правопорядка – важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей.
Для того, чтобы установить оптимальный режим работы, необходимо учитывать ряд требований:
1. Рациональное чередование работы и отдыха должно осуществляться на всех работах и для всех категорий работников, в рамках одной организации целесообразно придерживаться единых принципов и методов определения режимов.
2. Продолжительность и форма отдыха должны определяться с учетом условий труда, величины и структуры трудовых нагрузок, обеспечивать предупреждение утомляемости и высокий уровень работоспособности.
3. Учет половозрастной структуры работников (сокращенный рабочий день для подростков).
4. Недопущение подмены регламентированного отдыха беспорядочными перерывами по усмотрению работников (преждевременный перерыв нарушит сложившийся уровень работоспособности; запоздалый или недостаточно продолжительный перерыв может привести к переутомлению; самопроизвольные перерывы могут нарушить ритмичность производственного процесса; по этим же причинам случайные простои из-за недостатков в организации работы не могут рассматриваться как полноценный отдых).
5. Режим должен пересматриваться с учетом изменений технологии, организации и условий труда, уровня его механизации (автоматизации), требований трудового законодательства [33, с.110].
Так как условия труда являются основополагающим фактором в организации производства и труда персонала, обеспечивающие безопасность труда, необходимо большое внимание уделить созданию, контролю и совершенствованию условий труда. К методам улучшения условий труда можно отвести:
1. Минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм.
2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве;
3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда [19, с.197].
Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, воздействующих на них.
Основными мерами по снижению физической тяжести труда являются:
1) повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники по обработке материалов;
2) совершенствование организации рабочих мест;
3) рационализация приемов и методов труда;
4) оптимизация режимов труда и отдыха;
5) улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.
Снижению нервно-психической напряженности могут способствовать следующие меры:
1) установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания;
2) чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и т.д.);
3) чередование работ разной сложности и интенсивности, а также требующих преимущественно умственных нагрузок, с работами физическими;
4) предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;
5) ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);
6) компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности [36, с.155].
