Глава 1. Теоретические аспекты исследования лидерства в психологии
1.1. Введение в лидерство
Интерес к понятию лидерства существует уже долгое время. С давних времен люди пытались понять и осмыслить это сложное явление. Понятие лидерства формируется уже несколько веков подряд. С самих давних времен народы восхищались вождями своих племен и даже очень часто приписывали им сверх способности. В нашем понимании вождь племени - это типичный лидер, обладающий отличительным чертами. В современном обществе почти во всех сферах деятельности можно выделить наиболее авторитетную и выделяющуюся личность.
Природа лидерства
Лидерство не имеет конкретной определенности для различных ситуаций пусть даже одного характера — хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.
Изначальным моментом изучения природы лидерства следует считать утверждение о том, что человек не может не управлять, не общаться, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и коммуникации, свойственно человеческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто оказывается в ситуации, когда он должен принимать решения относительно других людей. Общее между управлением и лидерством состоит во взаимодействии людей и через него во влиянии на них.
Подобно строению человеческого мозга, имеющего два полушария — левое (сознание — мышление) и правое (чувства — интуиция), двойственна и природа лидерства: в нем выделяется деловая сфера (формальное лидерство) и сфера отношений (неформальное лидерство). Иначе говоря, в первом случае речь идет о выработке и достижении целей, а во втором — о согласии между людьми, взаимоотношениях или о том, что принято называть «человеческим фактором». Обе стороны неотделимы друг от друга, как два полушария мозга, как организационно-техническая и социально-экономическая стороны управления. Таким образом, управление социальными системами двойственно, а менеджмент не только наука, но и искусство.
Спорам о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера — власть, искусство управления или знание законов. Ученик Конфуция Хань Фей Цзы замечал: «Если правитель не Я владеет искусством управления, то в верхах его будут вводить в заблуждение» и он не сможет «выявить лукавых».
В III веке до н.э. считали, что главное назначение искусства управления — разделять преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе.
Анализируя природу лидерства и опираясь на практику, древнекитайские философы времен Конфуция утверждали: «Мудрость недостаточна для приведения к покорности порочных, но влиятельное положение (искусство пользоваться властью) достаточно, чтобы согнуть мудрых».
Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен. Приоритеты зависят от ситуационных факторов. Исследуя лидерство, Конфуций заметил: «...по природе люди близки друг к другу, но в процессе обучения далеко отходят друг от друга».
Управление в организации как процесс межличностного общения включает не только отношения «менеджер — сотрудники». Оно касается всех областей жизни индивидов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Управление — не улица с односторонним движением, а непрерывный диалектический процесс. Нельзя понять природу лидерства без взаимодействия между людьми. Управляемый действует навстречу управляющему, является часто и сам управляющим, но уже по отношению к тем сотрудникам, которые находятся рангом ниже.
Но вместе с тем современный менеджмент невозможен без индивидуального, решительного, всегда нового вызова изменяющимся обстоятельствам и конкуренции при достижении новых целей. Менеджмент невозможен без лидеров.
В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури лидерство определяется как «способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Сегодня сводить лидерство только к влиянию, мотивационным (побудительным) успехам руководителя неверно. Компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией. В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации.
Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Суть лидерства состоит в наличии последователей.
Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.
Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчиненных или сотрудников. В какой мере сотрудник становится последователем, в такой мере менеджер — лидером. Дорогу к лидерству ему открывает должность. Влияние только с позиции должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством.
Несмотря на то, что о лидерстве размышляли еще Сократ и Платон в своих диалогах, понятие лидерства появилось в литературе приблизительно в 14 веке. В английском языке слово «leadership» появилось 200 лет назад, но изучение теорий лидерства и изучение самого понятия началось лишь в 20 веке.
Понятие лидерства широко распространено во многих научных сферах, таких как педагогика, социология, политология, психология и т.д. На Западе существует множество тестов и методик по выявлению и развитию лидерских качеств во всех возрастных группах.
На настоящий день существует около 400 определений лидерства, которые кардинально отличаются друг от друга. Например, Макиавелли, который исследовал феномен политического лидерства говорил, что: «Лидер – это государь, сплачивающий и представляющий все общество и использующий любые средства для поддержания общественного порядка и сохранения своего господства». Советами Макиавелли еще долгое время пользовался Н. Бонапарт и многие другие знаменитые личности.
Т. Карлейль считал, что большинство людей – это убогая масса, которой нужен направляющий человек т.к. без него люди просто не смогут существовать. В 19 веке Ф. Ницше изложил мысль о существовании сверхчеловека, которого отличается от всех остальных сила воли, большие жизненные силы и множество других качеств присуще лидеру.
Чаще всего лидеров делят на две разные группы. Первые, формальные лидеры, чаще всего официально назначены на определённую должность. На примере школьных отношений формальным лидером является староста класса, дежурный по классу и т.д. Такой лидер должен уметь поддерживать взаимосвязь между коллективом и вышестоящими людьми, например, учителем.
Неформальный лидер – это человек, который официально не назначен на какую-либо должность, но при этом имеет авторитет в коллективе т.е. занимает лидерскую позицию. Различия этих категории заключается в том, что формальный лидер опирается больше на официальные положения, свой статус, а неформальный лидер на межличностные отношения. Р.Л. Кричевский говорит, что руководство является частью официальных отношений, а лидерство это феномен, порожденный неформальными отношениями.
Отечественные исследователи приступили к анализу понятия «лидерство» гораздо позднее зарубежных коллег. Дело в том, что с середины 30-х годов проблемы лидерства в отечественной науке, как и другие вопросы социальной психологии по причине тоталитаризма в стране обходили стороной.
В 1973 г. одним из первых в отечественной литературе развернутый сопоставительный анализ феноменов лидерства и руководства провел Б.Д. Парыгин. Он выявил отличия лидера от рядового руководителя. В своём исследование он обнаружил, что влияние лидера базируется лишь на его личном воздействии на других членов группы, в то время как авторитет официального руководителя подразумевает наряду с силой его личного влияния, и силу воздействия вытекающих из уровня его официального статуса в организации указаний. Кроме того, лидер основывается на личных симпатиях и антипатиях, в то время как официальный руководитель имеет более широкую сферу. Это исследование и послужило стартом для дальнейшего развития теории лидерства.
И.П. Волковым было предложено такое понятие лидерства: «Лидерство процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий».
А.И. Уманским дал следующие понятие: «Лидер член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направления деятельности этой группы».
С другой стороны, Г.М. Андреева говорит, что лидерство - это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Феномен лидерства Г.М. Андреева рассматривает в контексте динамических процессов в малых группах: «Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать».
В 50-х годах Р. Бейлс в ходе эксперимента выявил, что в каждом коллективе выдвигается как минимум два вида лидеров: эмоциональный и инструментальный. Роль эмоционального лидера проявляется в поддержании психологического климата в коллективе. Обычно эмоциональный лидер выступает в роли советчика, в то время как инструментальный лидер берет на себе ответственность за принятие конкретных решений.
Исследование лидерства, которое провела Н.С. Жеребова вместе с Б.Д. Парыгиным, показало, что особая сфера деятельности (учеба, общественная работа, общественно-полезный труд, отдых) выдвигает собственного инструментального или ситуативного лидера.
В.В. Шпалинский в ходе своего исследования получил такие же данные. При исследовании школьных коллективов во всех четырех сферах деятельности лидерами становились разные люди, совпадения наблюдались очень редко.
В этой связи заслуживает внимания определение лидера, данное Б.Д. Парыгиным: «Лидер это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели».
В этом определении стоит обратить внимание на то, что лидер сам спонтанно занимает эту должность, а не выдвигается группой. Разумеется, что для выдвижения на роль лидера группы человеку необходимо иметь определенный набор личностных качеств, так, например, высокий уровень активности и инициативы, умение организовывать деятельность, иметь интерес в достижении групповых целей, информированностью о делах группы, коммуникабельностью и личностной привлекательностью.
Психологи утверждают, что в любом коллективе обязательно должен появится лидер, который будет оказывать наиболее сильное влияние на весь коллектив. Заметить его бывает очень легко, достаточно последить за группой людей, которые активно обсуждают какую-либо тему.
К мнению лидера прислушиваются и соглашаются большинство обсуждающих. Б.И. Кретов считал, что общее лидерство в группе складывается из эмоциональной, деловой и информационной составляющей.
К эмоциональному лидеру чаще всего обращаются с целью разделить свои душевны страдания и переживания.
К информационному лидеру обращаются с вопросами по поводу поиску дополнительной информации или вопросам, в которых требуется дополнительная эрудиция. Деловой лидер может качественно организовать ход работы коллектива, наладить нужные взаимоотношения в коллективе.
Власть и лидерство
Власть бывает формальной и реальной.Формальнаявласть — это власть должности, «внешняя координирующая сила», обеспечивающая единство действий всех исполнителей1. Она обусловлена официальной должностью ее обладателя в структуре управления организацией, совокупности принадлежащих этой должности прав, вне связи с личными качествами человека и измеряется либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться. В то же время, в большинстве организаций должность не дает неограниченной власти, а лишь право контролировать выполнение определенных функций и заданий.
Реальная власть —это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которыедобровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Поэтому реальная власть от иерархии весьма далека. Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием смысла распоряжений, интеллектуальными и физическими возможностями сотрудников, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников.
Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Обычно их обладателями являются разные лица, часто противостоящие друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.
Существует несколько основ власти в организации. Прежде всего, это власть, основанная напринуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого человеком, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет для него неблагоприятные последствия. Это может быть физическое насилие и основанное на законе наказание за невыполнение требований должностного лица, то есть различные санкции.Для рядовых исполнителей санкции носят в основном материальный характер (штраф, лишение премии и пр.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.
Власть, основанная на законном принуждении или его возможности называетсяадминистративной;она существует как в государственных, так и негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.
Административная власть во многом предполагает слепое подчинение руководителю, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов его деятельности. Она порождается разделением труда, в том числе и в сфере управления, приводящим к узкой специализации людей, потери их связи с конечными результатами труда, официальным дистанцированием должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр.
Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываться малоэффективной, что обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать на «неуставном» поведении; во-вторых, и это самое главное, страх не создает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, к сотрудничеству, к творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В-третьих, такая власть просто непопулярна в эпоху демократии.
Считается, что сегодня власть должности обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают знания и деловые качества. Другой основой власти является собственность на ресурсыв широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается.
Прежде всего речь идет оматериальных, в том числе и денежных ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей, и для того, чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому они,как основа власти, являются ограниченными.
Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, являетсясвязь с лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.
В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, все больше становитсяинформация,за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться. В этом случае лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим.
Близка к предыдущей власть, основанная назнаниях и компетенции; люди,обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Власть знаний основана на разумной вере. В силу ее специалисты могут оказывать влияние, даже если и не обладают линейными или функциональными полномочиями.
Но у такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить; сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов, что, разумеется, не способствует укреплению власти.
Третьей основой власти являетсядобровольное подчинениеодних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.
Традицияподчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются.
Наиболее яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим и слабоумным, тираном и добряком — все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, поскольку он — монарх, причем, в отличие от административной власти, не из-за боязни возможного наказания.
Традиционная власть, основывающаяся на бездумной покорности, поощряет посредственных людей, наиболее восприимчивых к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т.п. Она мало согласуется с условиями и требованиями современной действительности и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в безысходный тупик. Так, например произошло с Россией, управлявшейся три века династией Романовых.
Личная харизма —это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение поддержки и приобретения уверенности, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно весьма переменчивы.
Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как-то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. Как свидетельствует история, ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.
В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности морально-психологического климата в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.
По мере того, как способности исполнителя сближаются со способностями руководителя, формируется такая основа власти, как их сотрудничество в деле совместного решения стоящих задач и активное участие в этом процессе подчиненных. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами. Он сам решает проблемы и делает это с энтузиазмом. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается. Участие в принятии решений обращено к высшим уровням потребностей — стремлению к власти и компетентности. Здесь руководитель лишь направляет действия подчиненного.
Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.
Во-первых, значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.
Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами просто невозможно.
В-третьих, переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России, привели к ослаблению традиций послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения.
В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.
В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.
Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующиеосновные подходы к его трактовке.
Великие умы трудятся над изучением закономерностей процессов развития, проявления и реализации лидерства, а также, способов повышения эффективности его воздействия на окружающих.
Специалисты разрабатывают различные инструменты для определения, выявления потенциальных претендентов (лидеров) и развития их умений. Те, кто стремится к лидерству обычно находят способы максимально оперативно занять соответствующие позиции, а тем, кто идет за лидером, важно понять и отследить механизмы влияния на него. В процессе любой деятельности, человек оказывается вовлечен в цепочку связи между лидером и последователями, при чем в каждой сфере своей жизни.
Исследования по выбранному направлению (лидерство) сохраняют актуальность и поддерживают интерес аудитории, поскольку изменения на всех уровнях общества, не затрагивая основ лидерства, вызывают необходимость поиска новых форм проявления этого феномена. В данном случае, можно выделить два направления:
• Анализ и разработка на основании индивидуальных примеров успеха
• Исследование и оценка внутренней сущности понятия «лидерство»
Оценка конкретных индивидуальных примеров успеха дает возможность ознакомления с личным опытом индивида для общего понимания механизмов решения существующих перед ним задач. Но, на практике, прямой перенос опыта одного лидера на деятельность другого приводит к негативному результату.
