1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1. Основные термины и определения системы мотивации персонала на разных жизненных циклах предприятия
Мотивация – это побуждение к действию, обусловленное, прежде всего, совокупностью внешних и внутренних критериев. Главной целью мотивации остаётся поддержание интереса к достижению поставленной цели путём стимулирования и поощрения.
Конечным результатом является удовлетворение, но это лишь одно из возможных последствий вашей работы. Неудовлетворенность может привести к отсутствию дисциплины, нерешительности и нарушениям. Однако удовлетворенность сотрудника не может гарантировать его стопроцентную отдачу рабочему процессу, ведь на эффективность персонала влияют огромное количество факторов. [26, c. 45].
К одному из таких критериев по повышению мотивации среди сотрудников можно отнести постановку посильных задач, которые обусловлены реальными расчётами и показателями. Более того, руководству необходимо чётко донести до каждого работника, какой результат ожидается конкретно от него. В том числе, стоит обратить внимание персонала на взаимосвязь между проделанной работой и ожидаемым результатом.
Мотивация как концепция является ключевым элементом практически любой человеческой деятельности, будь то отдельный человек, группа, команда или бизнес-организация. Без мотивации или без стимулирующей работы достижение определенной цели, задачи или стратегии практически невозможно [28, c. 75].
Менеджеры и сотрудники хотят достичь ситуации, в которой посредством процесса мотивации будет обеспечено повышение эффективности и результативности предприятия или организации и улучшение рыночных позиций предприятий по отношению к конкурентам.
Мотивация в широком смысле определяется как акт принуждения внутри человека и запускающий толчок.
Лидерство и настойчивость представляют собой добровольное усилие для достижения цели.
Теория мотивации - это теория, которая имеет дело с процессами, объясняющими, почему и как человеческое поведение активно.
На практике известно, что растущее число причин, способствующих мотивации, является одной из самых важных и сложных вещей для всех менеджеров компаний и организации из всех слоев общества. Одна из причин заключается в том, что мотивация считается регулятором направления и способствует сохранению поведения человека для достижения цели.
Руководители и сотрудники хотят достичь ситуации, в которой посредством процесса мотивации будет обеспечено повышение эффективности и результативности предприятия или организации и улучшение положения предприятий на рынке.
Мотивация может основываться на использовании методов участия. Но это сработает только в том случае, если группа и работа, в которых он работает, достаточно важны для сотрудника. В таком случае он готов взять на себя дополнительную ответственность. В противном случае сотрудники будут вынуждены участвовать в рабочем процессе [33, c. 125].
Мотивация как концепция является ключевым элементом практически любой человеческой деятельности, будь то отдельный человек, группа, команда или бизнес-организация. Без мотивации или без стимулирующей работы реализация определенной цели, задачи или стратегии практически невозможна. Мотивация - это очень сложное явление, на которое влияют индивидуальные, культурные, этнические, исторические и управленческие факторы. Работа и только увлеченная работа означают удовольствие, большой доход и развитие карьеры, но опять же мотивация в основном направлена на достижение многих целей и достижение большего успеха.
В некоторых случаях это может представлять собой фактор стресса, который препятствует профессиональному развитию личности, тем самым снижая общий уровень удовлетворенности работой. Поддерживать и защищать баланс между работником и работой, необходимый для поиска или создания эффективного и действенного управления; управление адаптацией сотрудников к учреждению или компании и обществу и наоборот [40, c. 104].
Мотивация (стимулирование) в биологии - это активное состояние структуры мозга, которое побуждает человека переживать и совершать действия для удовлетворения собственных потребностей.
Мотивация в психологии основывается на физических и духовных потребностях человека, ведь, прежде всего, желание встать и идти появляется из инстинктивных побуждений. Однако, если углубляться в взаимосвязь психологии и мотивации, можно формировать призыв к действию с помощью принципов, стереотипов и эмоций.
Исследования, связанные с приобретением новых знаний или их совершенствованием, а также с повышением эффективности систем управления, актуальны и востребованы в условиях высокой конкуренции на рынке. Согласно определению Мишина В. М.: «Система - это совокупность взаимосвязанных элементов и подсистем целостного порядка, которые взаимодействуют друг с другом и в той или иной форме участвуют в функциональном процессе для обеспечения своей цели и понимания цели» [25, c. 142].
По мнению профессора Когдина А.А., – мотив находится внутри человека. Иными словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Более того, это не просто определённое видение, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Получается, что необходимость в поиске мотива исходит из внутренних стремлений и основывается на первостепенных нуждах человека. (рис. 1.1) [19, c. 80].
Рисунок 1.1. Схема действия потребностей
Готовность к работе подразумевает собой разработку механизма, при котором эффективная трудовая деятельность, гарантирующая заранее определенный результат для удовлетворения важных и социально согласованных потребностей работника, становится необходимым и адекватным условием, создает мотивацию для его работы [21, c. 258].
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его действий деконструировал так называемую иерархию потребностей. Данная пирамида предложена А.Маслоу и представлена на рис. 1.2.
Рисунок 1.2. Элементы пирамиды Маслоу
Согласно данной градации, всех людей можно разделить на пять основных групп. При мотивации сотрудников, руководство должно детально изучить контингент своих сотрудников, определить их цели. Данный процесс возможно осуществить с помощью прохождения психологических тестов, которые помогут определить то желаемое, ради чего люди готовы работать.
Таким образом, мотивация труда, это комплекс мер направленный на побуждение работника, на выполнение тех или иных действий, для достижения определённой цели.
Сущность мотивации труда заключается в принципе взаимности. Значение мотивации труда заключается в оптимизации процесса достижения конечной цели, а именно удовлетворения потребностей как сотрудника, так и работодателя, в зависимости от потребностей каждого [22, c. 196].
На сегодняшний день, вопрос об эффективном использовании ресурса сотрудников остаётся открытым. Однако, в условиях быстроразвивающейся экономической системы в России и, как следствие, нарастающей конкуренции во всех отраслях, данным направлениям интересуются всё чаще, ведь от грамотно выстроенной системы мотивирования персонала зависят основные показатели эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Необходимо отметить, что при рассмотрении вопросов мотивации особое значение уделяется пониманию стимулирования труда. [29, c. 21].
Однако, данное направление находиться настолько в зачаточном состоянии, что даже не имеет чёткого определения и общепризнанной формулировки. (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Основные подходы к пониманию стимулирования труда
Понятие Комментарий
Поощрение персонала - это одобрение трудовой деятельности персонала, работающего с целью удовлетворения собственных нужд и потребностей. Данное определение не полностью раскрывает весь смысл и необходимость поощрения сотрудников. Ведь ключевым фактором поощрения остаётся стимуляция заинтересованности в процессе и качестве исполняемых задач, а также, побуждение к действию в тех случаях, когда личная мотивация отсутствует.
Всестороннее применение различных стимулов к конкретным лицам или группе, работающим на предприятии, с целью оказания помощи труду сотрудников и лучшего использования возможностей, усилий и целей предприятия для решения проблем, стоящих перед организацией Это подробный подход к конечной цели возбуждения. Однако следует обратить внимание на недостаточную нейтральность такого подхода, что связано с неисполнением принятых мер воздействия, которые являются основой для поощрения персонала.
?
Продолжение таблицы 1.1
Понятие Комментарий
Поощрение сотрудников предполагает использование конкретных мероприятий по улучшению показателей эффективности предприятия и производительности персонала. Итоговым результатом поощрения персонала является повышение вовлеченности каждого члена команды, создание созидательной атмосферы во время рабочего процесса, что безусловно положительно скажется на экономической составляющей организации.
Рассмотренные подходы к поощрению труда являются самостоятельными и отдельными направлениями, имеющими собственных сторонников и последователей. Однако, существует мнение, что данные подходы не стоит отделять друг от друга, так как вместе они способны создать полноценную картину грамотного стимулирования трудового ресурса на предприятии. Ведь, в итоге, комплекс различных поощрений, которые выражаются в денежном эквиваленте и не только, способны найти подход к каждому отдельному сотруднику в организации.
Стимулирование труда — мотивационная составляющая, выраженная в материальной форме, используемая во всех предприятиях. Данный процесс необходим для каждого из нас, для удовлетворения своих материальных потребностей, но при этом не представляет возможности проявить себя сразу в нескольких направлениях, а именно как индивидуальной личности и персонала [34, c. 40].
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что управление персоналом неразрывно связанно с мероприятиями по его мотивации. Главной задачей руководства остаётся исследование ценностей и потребностей сотрудников для формирования действительно актуального поощрения, которое смогло бы удовлетворить нужды работников. Кроме того, во время рабочего процесса персоналу необходима постановка посильных задач, которые обусловлены реальными расчётами и показателями, а также, разъяснения каждому из команды, какой результат ожидается конкретно от него. Такой подход поможет достичь как групповые цели, так и социальные или личные. Стоит отметить, что в последние годы заинтересованность в мотивации и стимулировании сотрудников возрастает, так как каждая современная организация хочет грамотно распоряжаться трудовым ресурсом для достижения высоких производительных и экономических показателей. Итоговым результатом поощрения персонала является повышение вовлеченности каждого члена команды, создание созидательной атмосферы во время рабочего процесса, что безусловно положительно скажется на экономической составляющей организации.
1.2. Виды и методы систем мотивации персонала на предприятии
Рассматривая мотивацию труда с практической точки зрения, необходимо отметить, что мотивация определяется как процедура побуждения сотрудника в рамках тех задач, которые ему делегированы в рамках обозначенных прав и обязанностей.
Мотивация как элемент управленческой деятельности характеризуется важной ролью и определяется как основной носитель интересов сотрудников [37].
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется и формируется на основе содержания и важности работы [39]:
- о интересе человека к его работе;
- возможности раскрыть свои естественные тенденции и способности;
- для удовлетворения собственных потребностей;
- для формирования предпосылки для развития личных качеств;
- для обеспечения соответствия между убеждениями и этическим и аспектами сотрудника;
- преимущества работы для группы людей и общества.
Что касается внешней мотивации, то она делится на два типа:
- административная – зиждется на достаточно приземленных мотивах, основанных на страхе наказания за несоответствие норме, санкционирования как со стороны команды, так и руководства;
- экономическая – стимулирование заинтересованности и вовлеченности с помощью материальных и социальных гарантий.
Мотивация осуществляется с помощью следующих способов: объяснение, обучение, личный пример, система вознаграждения, система наказания.
Мотивация сотрудников включает в себя все внутренние факторы, которые стимулируют и организуют деятельность сотрудников, направляют поведение и определяют время и интенсивность действий. Поведение или действие, которое работник получает на предприятии, может быть вызвано определенным промоутером или может быть просто следствием этого действия. Из-за этих процессов в каждом человеке существуют две концепции мотивации [39].
Внутренняя мотивация формируется внутри отдельного индивида, независимо от внешних факторов. Она направлена на удовлетворение личностных потребностей, обусловленных заинтересованностью в процессе, возможностью карьерного роста, получением удовольствия от достижения поставленных целей.
Внутренняя мотивация изучается социальными и педагогическими психологами сначала 1970-х годов. Исследования показали, что это обычно связано с высокими учебными достижениями и удовольствием учащихся. Объяснения внутренней мотивации даются в контексте теории заслуг Фрица Хайдера, групповой работы и самоэффективности и других в других отношениях.
Нехарактерная мотивация исходит извне индивида. Общие награды для внешней мотивации - это деньги и отметки, ужесточение или угроза наказания. Конкуренция в направлении нехарактерной мотивации побуждает исполнителей побеждать других, а не наслаждаться присущими этой деятельности наградами. Социально-психологические исследования показали, что внешние вознаграждения могут привести к чрезмерному оправданию и снижению внутренней мотивации [31, c. 88].
Исследование мотивации является довольно популярным направлением среди ученых. Это объясняется тем, что вовлеченность человека необходима не только на рабочем месте, но и в остальных сферах его жизни. Что касается мотивации персонала, то на эту тему существует огромное количество литературы и исследований, так как на это есть запрос, в первую очередь, в целях улучшения экономической сферы.
Однако, в последние годы существует тенденция изучения мотивации персонала, направленная на комфортное времяпровождение каждого сотрудника на рабочем месте, забота о его чувствах и потребностях, удовлетворение нужд. Данный процесс можно назвать эволюцией на пути к гуманному отношению и постепенное превосходство человека над машиной.
Происходящие события интересны тем, что постепенно возвращают первенство на предприятии человеку, чего не наблюдалось со времен промышленной революции в прошлом веке. Тогда работники были нужны лишь для обслуживания машин, а человеческая жизнь практически ничего не стоила.
По этой причине, такая положительная динамика заинтересованности в мотивации персонала даёт надежду на создание необходимых комфортных условий для каждого работника. В первую очередь, потому что сами сотрудники начинают интересоваться своими правами в рабочем пространстве и требовать необходимых условий труда.
Несмотря на популярность изучения поведения человека, мотивация труда остается достаточно спорным и неоднозначным направлением, так как есть много полярных мнений по данной тематике.
Одной из причин такого положения является то, что дать оценку тем или иным мотивирующим мероприятиям можно только спустя время. А значит, довольно сложно отследить какие именно меры были более или менее успешными в отношении стимулирования сотрудников.
В большинстве случаев эффективность мотивационных мероприятий отслеживается путем сравнения полученных результатов и ожидаемых. Мотивация сотрудников оценивается с помощью характеристики основных качеств, непосредственно относящихся к рабочему процессу.
К таким качествам обычно относят: пунктуальность, коммуникабельность, трудолюбие, умение работать в команде, настойчивость, ответственность, внимательность, осознанность.
Также, можно отследить вклад определенного работника в достижение общей командной цели, результат которого может свидетельствовать о степени его замотивированности. Оценка мотивации происходит в тех случаях, где можно сопоставить результат до и после и отследить динамику исследуемого показателя.
Оценка статуса сотрудника складывается из нескольких показателей, и является итоговой. Однако, в процессе статус может сотрудника может меняться в зависимости от выполнения поставленных задач, его квалификации, затраченного времени, качества исполнения, отношения к рабочему процессу, команде, руководству.
Форма оценки обычно выбирается руководством и зависит от установленных правил на конкретном предприятии, принципов управления, взаимоотношений между руководством и подчиненными, национальных традиций.
Также, мотивы бывают:
- эгоистичные – угождение собственным потребностям, обеспечения комфорта благополучия, личной финансовой выгоды, неумение работать в команде, фокусирование на собственных заслугах;
- альтруистические – создание желаемых условий для родных и близких, стремление быть частью команды, взятие ответственности за удачи и неудачи, направленность на комфортные условия для всего персонала, удовлетворения потребностей семьи, команды и общества [24].
В большинстве практических ситуаций использование мотивации, которая нацелена на удовлетворение эгоистичных потребностей, оказывается более востребована и эффективна. Это объясняется тем, что большинство людей заботятся только о собственном благополучии, не взирая на нужды остальных. Однако, существуют примеры, когда лучшие результаты показывали мотивационные мероприятия, направленные на альтруистические мотивы. В данном вопросе все зависит от социальной эволюции, духовной просвещенности, и осознанному подходу конкретного персонала, необходим индивидуальный подход.
В области тех мотивов, которые основываются на эгоистических составляющих, необходимо определить два элемента – направление на производственный процесс и ориентация на результативность деятельности. В рамках направленности на процесс работы в качестве мотивов выступают те, которые направлены на компоненты деятельности, условия, в которых осуществляется работа, установление взаимоотношений в коллективе, наличие возможности показать свои способности и умения [24, c. 108].
С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Основой успеха является правильно выбранная система мотивации и способ ее использования.
Однако, руководству необходимо стремиться к созданию общества, схожего с профсоюзом, где сотрудники могли бы объединяться и поддерживать друг друга. Такие объединения могли бы положительно влиять на солидарность и взаимопонимание в коллективе, а значит и на производительность и экономическую эффективность. По этой причине, необходимо стимулировать не только эгоистические мотивы, но и альтруистические, так как это поспособствует формированию обществ взаимопомощи.
Изначально, мотивация труда делиться на материальную и нематериальную. Определившись с одним из двух направлений, на следующем этапе можно комбинировать данные критериями с прочими составляющими, в поиске идеального рецепта мотивационных мероприятий.
В таблице 1.2 представлены виды мотивации.
Таблица 1.2
Виды трудовой мотивации
Вид мотивации Сущность мотивации
Материальная Вознаграждение в денежном эквиваленте
Нематериальная Не денежное вознаграждение
Моральная Получение удовлетворенности от признания труда
Прямая Получение любого вознаграждения от руководителя
Властная (принудительная) Строится на страхе наказания и санкционирования
Внешняя Факторы воздействия извне
Внутренняя Зависит от содержания деятельности
Положительная Влияние плюсов
Отрицательная Влияние минусов
Рассмотрим данные виды мотивации подробнее.
Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия – материальная мотивация. Денежная мотивация может быть разной:
- повышение зарплаты. Как правило, заработную плату повышают за какие-либо рабочие достижения или по сроку выслуги;
- премирование. Такое поощрение выполняет функцию стимула;
- процент от продаж. Один из наиболее эффективных методов мотивации менеджеров. Зарплата напрямую зависит от того, сколько сотрудник продал. Это подталкивает его работать усерднее;
- бонусы за достижение установленных KPI;
- долгосрочные инструменты мотивации. Поощрять сотрудников можно опционами, долей в компании или материальные поощрения за выслугу лет. Такие инструменты помогают задержать сотрудника на его должности в компании;
- скидки на услуги и продукцию компании;
- вознаграждения за победу или участие в конкурсах.
Материальная мотивация – это денежное вознаграждение сотрудника. Может выражаться в назначении единоразовой премии, либо в ежемесячной доплате (повышение оклада). Недостаток: может быть недостаточной в долгосрочной перспективе, так как начнет восприниматься как должное. Более того, не всегда является конечной целью или потребностью сотрудника. [15, c. 125].
Нематериальное мотивирование - это вознаграждение за заслуги без использования денег. Показывает отношение руководства и команды к сотруднику, определяет его статус, дает оценку вкладу в развитие предприятия. Часто, является дополнением к материальной мотивации, имеет моральную и организационную направленность:
1. Похвала от руководства – эффективный способ мотивации сотрудника, так как дает возможность выделиться, стать особенным, быть примером и ориентиром. Для наглядности часто используют доску почёта, где находятся фотографии наиболее успешных сотрудников.
2. Содействие – повышение в должности и карьерный рост для отличившихся сотрудников. Помощь, поддержка и заинтересованность руководства на каждом этапе данного пути, создание атмосферы здоровой конкуренции. [17, c. 48].
3. Повышение квалификации за счет организации – вовлеченность руководства в осведомленности сотрудников, непрерывное обучение, тренинги, нетворкинги в кругу единомышленников.
4. Стремление к дружественной и безопасной обстановке – отсутствие нервных и тревожных ситуаций. Создание уютной и домашней обстановки, чтобы у сотрудника был доступ ко всему необходимому: наличие кухни и зоны отдыха.
5. Особый имидж организации – создание комфортных условий труда поможет привлечь более квалифицированных работников и создать конкуренцию остальным предприятиям в данной отрасли.
6. Совместное проведение досуга - командный дух формируется не только на рабочем месте, но и во внеурочное время. Поэтому организация корпоративного изучения языка или спорта положительно сказывается на взаимопонимании между коллегами. Организация совместных праздников, выездные мероприятия, поход в театры и музеи помогут лучше узнать друг друга и сформировать привязанности путем общих воспоминаний.
Такие мотивационные мероприятия улучшают взаимосвязь между руководством и подчиненными, так как работники чувствуют небезразличное отношение, готовы давать обратную связь, не боятся высказаться и предлагать способы модернизации и улучшения предприятия.
Важность материальных и нематериальных систем поощрения примерна идентична, но совокупность данных направлений может удовлетворить потребности даже самого привередливого работника. Материальная часть мотивационных мер, безусловно важна, однако, её может быть недостаточно, особенно в долгосрочной перспективе.
В условиях направленности на результат работы мотивационными принципами являются: весомость рабочего процесса, размер и характер вознаграждения за проделанные труды, количество и возможность выделения свободного времени.
Показатель значимости рассматривается в условиях отношения к работе членов семьи, знакомых, а также информации, представленной в различных источниках.
Вознаграждение за труды имеет возможность быть выражено в различной форме, но наиболее встречающаяся, это доходы в денежном эквиваленте, степень уверенности в том, что человек обеспечен рабочим местом, возможность владения благами, которые являются недоступными для большого числа лиц, а также защищенность в социальной сфере [21, c. 100].
Обобщая вышесказанное, к одному из основных видов ресурсов в контексте компании относятся сотрудники. Такая разновидность ресурсов имеет важное отличие от других ресурсных форм. Это отличие заключается в том, что персонал обладает возможностью противостоять тем условиям, которые ему не нравятся и не подходят, при этом возможно осуществлять переговоры об уровне оплаты труда и устранении тех позиций, которые не устраивают работника, при учете, что это не нарушит интересы предприятия. Руководству необходимо стремиться к созданию общества, схожего с профсоюзом, где сотрудники могли бы объединяться и поддерживать друг друга. Такие объединения могли бы положительно влиять на солидарность и взаимопонимание в коллективе, а значит и на производительность и экономическую эффективность.
