1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность стимулирования труда в управленческой деятельности
Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых выделяют два направления [27, C.55]:
1) содержательные теории мотивации;
2) процессуальные теории мотивации.
Из иерархической теории Маслоу А.Х. можно выделить, что существует закономерность единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет пять основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:
1) пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей;
2) безопасность (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении, которое в достаточном объеме при осуществлении трудовой функции);
3) социальная общность (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей, которое может быть получено при добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей);
4) уважение и самоуважение (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);
5) самореализация, самовыражение (стремление реализовать свои способности, например, получить управленческую должность).
Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.
Нормальный уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения нормального уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для нормального уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.
Уровнем роскоши предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения [27, C.73].
Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд, она включает в себя следующие составляющие:
- достижение – как – потребность в конкурентоспособном успехе;
- привязанность (в теплых, приятельских отношениях с другими);
- власть – потребности в контроле.
Несхожесть теорий Маслоу, Маккеланда и Херцберга заключается в том, что двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях: во-первых, определенные рабочие условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности, однако их наличие отнюдь не формирует высокой мотивации. Подобные обстоятельства называют поддерживающими либо гигиеническими. С другой стороны, присутствуют условия, которые формируют высокий уровень мотивации в случае своего наличия. Хотя их отсутствие никак не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами.
Встречаются и прочие классификации человеческих нужд. Одни авторы выделяют такие людские потребности, как существования, взаимосвязи, и роста, прочие – заслуги, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации нужд людей, содержащую комплекс гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все без исключения известные схемы классификации нужд человека представляются в существенной степени всеобщими либо даже условными, так как недостаточно принимают во внимание все частные потребности разных категорий персонала. В принципе, как верно отметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той либо иной довольно обширной категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего, либо низшего уровня, однако точной пятиступенчатой иерархической структуры нужд людей, очевидно, попросту не существует.
Теория потребностей, предложенная Клейтоном Альдерфером, отталкивается от того, что потребности человека могут быть объединены в три категории: потребности существования; потребности взаимосвязи; потребности роста. Данные категории нужд довольно четко соотносятся с группами нужд теории Маслоу.
Три категории потребностей расположены иерархически. Но Альдерфер полагал, то, что движение идет в обе стороны, а далеко не только снизу-вверх, равно как в теории Маслоу. Наверх, в случае если не удовлетворена необходимость нижнего уровня, и вниз, в случае если не удовлетворяется необходимость – наиболее высокого уровня.
Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает дополнительные способности в мотивировании людей в компании. В случае если, к примеру, у компании отсутствует способность удовлетворения потребности человека в повышении, в таком случае, разочаровавшись, он способен с высокой заинтересованностью переключиться на потребность взаимосвязи. В этом случае предприятие сможет обеспечивать ему возможности для удовлетворения данной потребности, повышая возможности мотивирования определенного сотрудника [14, C.302].
Широкое распространение приобрела концепция Макклелланда, классифицирующая необходимости тремя способами [14, C.303]:
1) стремление достижения, которое выражается в желании человека добиваться стоящих перед ним целей наиболее результативно, нежели он это делал прежде;
2) стремление соучастия, которое выражается в виде влечения к дружественным взаимоотношениям с окружающими;
3) стремление властвования, которое развивается на основе обучения, жизненного навыка и заключается в том, что индивид старается осуществлять контроль над ресурсами и процессами, протекающими в его среде. В случае если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведении, вынуждая его совершать усилия и совершать действия, которые обязаны привести к удовлетворению данных нужд. Потребности приобретаются под воздействием жизненных факторов, навыка и обучения.
Очевидно, что приведенные выше мотивационные модели отнюдь не идеальны и их можно подвергнуть критике за существующие в них несовершенства в теоретическом и практическом аспектах. Таким образом, Дж. О'Шонесси с ссылкой на Л. Портера приходит к выводу и заявляет, то, что, к примеру, модель Маслоу обладает следующими тремя недостатками [16, C.31]:
1) категории Маслоу непригодны для решения практических задач, так как нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем либо иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, сложно понять, какие исследования следует осуществить, для того чтобы её оспорить. Данное критическое замечание принадлежит к абсолютно всем видам мотивов. Мотив далеко не постоянно может быть логически выведен из поведения, так как между ними отсутствует однозначное соответствие: один мотив может быть удовлетворен разными действиями. Следовательно, поведение согласованное и поведение, конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
2) поведение, которое никак не согласуется с теорией Маслоу. Так, полагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия пренебрегает тот факт, что человек готов умереть, выполняя долг, и зачастую ставят гордость выше безопасности либо физиологической потребности.
3) данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.
Не осталась за пределами критики и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с изучения не того, как индивид функционирует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд применяет так именуемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Главная предпосылка состоит в том, что чем больше двусмысленным, непонятным считается изображение, тем с большей степенью вероятности в повествовании испытуемого проявятся его мотивы. Макклеланд заявляет, то, что идеи, проявленные в подобных рассказах, можно объединить таким образом, что они выразят три группы человеческих мотивов. Это потребности в следующем:
1) в аффилиации (стремление к принадлежности);
2) во власти;
3) в успехе или достижении целей.
Необходимость в достижении целей может быть объединена с некоторыми потребностями в иерархии Маслоу; по сути, это необходимость совершать что-либо (то, в чем человек сопоставляет себя с другими) лучше, нежели совершалось прежде.
Макклеланд заявляет, то что руководителю, для того чтобы быть лидером, необходимо обладать высокой потребностью в достижении целей. Она характерна для тех управляющих, которые предпочитают работать в одиночку. Значительная потребность в дружеских взаимоотношениях, близости и взаимопонимании может в отдельных случаях приводить к неэффективности сотрудника, вызываемой боязнью усугубить взаимоотношения. Отдельные авторы полагают, то, что управляющий обязан выбирать работу для подчиненных, принимая во внимание мотивацию последних. Существует мнение, что этого ещё недостаточно для высокой производительности, что система вознаграждения должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной взаимосвязи с эффективностью работы.
К сказанному можно добавить, то что на сегодняшний день отсутствует такого рода мотивационная модель, которую невозможно подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Невозможно, безусловно, целиком опровергать и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда.
Кроме того, подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории «мотивационно-гигиенической» и основывается на итогах исследований, в процессе которых осуществлялось выявление условий, благоприятно и негативно действующих на отношение человека в процессе работы. Ф. Герцберг сделал основной вывод, который положен в основу мотивационной модели, а именно – «людям присущи два вида нужд: избежать страданий и психологического роста».
В мотивационной модели Ф. Герберга отмечают три основных недостатка:
1) подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (находить удовольствия, остерегаться огорчений), где представление удовольствия заменено самовыражением. Традиционное отрицание гедонизму (к примеру, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий либо остерегаться огорчений, а можем только установить курс действий, результатом которого явились бы огорчения либо удовольствия) представляется в этом случае менее уместным, так как Герцберг четко устанавливает те требования, которые вызывают «страдания» или «психологический рост»;
2) Г. Кинг заявляет, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно точными формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такая: «Все без исключения мотиваторы, вместе взятые, вносят огромный вклад в удовлетворение деятельностью, нежели совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят более значительный вклад в неудовлетворенность работой, нежели совокупность мотиваторов»;
3) Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что подтверждения, применявшиеся с целью обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.
Дж. О'Шонесси, проводя последующее исследование мотивационных моделей, достаточно подробно рассмотрел теорию «Х» и теорию «У» Макгрегора.
Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, свойственного для теории «Х», например, такие утверждения:
- средний человек от природы ленив – он работает как можно меньше;
- человеку не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили;
- человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации;
- человек от природы противится переменам;
- человек доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.
Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (деньги).
Для теории «У» характерно придерживаться следующего взгляда на человека:
- люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации;
- мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества;
- важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
В случае если администрация разделяет убеждения теории «Х», она акцентирует особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при применении теории «У» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Подразумевается, что самоконтроль появляется, когда работники воспринимают цели фирмы как свои собственные, и в таком случае возможность достижения целей фирмы высока. Макгрегор полагает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия сотрудников в принятии решений.
Теории «Х» и «У» отображают полярные позиции и взгляды. Однако из сказанного следует, то, что управляющий, обнаруживающий строгое, деспотическое поведение, обязан соблюдать положения теорий «Х» однако, этакого конкретного соответствия между поведением и взглядами нет.
Макгрегор утверждает, то, что люди становятся такими, какие они есть, вследствие того, что к ним так относятся. Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной компании в настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается начальством.
Для того чтобы устранить негативные последствия мотивации Б. Карлоф предлагает следующие пять подходов:
1) в драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности;
2) показать группе невозможность достижения поставленных целей;
3) посеять недоверие между людьми, и прежде всего к их лидеру;
4) образовать «раскольнические» группки, стимулировать перебежчиков, лучше всего превратить лидера группы в перебежчика;
5) объединить чувство принадлежности к группе с недовольством, усталостью и ущербностью.
Таким образом, противоречия, сформулированные различными авторами в части теоретических и практических аспектов функционирующих ныне мотивационных моделей, вовсе не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания, согласно нашему мнению, главным образом ориентированы на их усовершенствование. Эффективность или же жизненность той или иной модели можно проверить только посредством их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Безусловно одно, что отсутствие мотивационных моделей в наших фирмах будет снижать результативность функционирующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим результатам, особенно когда в компании функционируют неформальные группы.
1.2. Основные элементы системы стимулирования персонала
В наше время точного и общепринятого определения мотивации не существует. Прослеживается огромное число мотивационных направлений, из которых и формируется представление мотивации, и которые в той или иной степени присущи каждому человеку. Различные авторы дают определение мотивации, отталкиваясь от своей собственной точки зрения. К примеру, с точки зрения доктора экономических наук, профессора Б.М. Генкина мотивация труда — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [6, C.114].
По определению профессора А. Я. Кибанова, мотивация труда – это врождённый процесс, происходящий под действием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе публичного деления труда и развития личной принадлежности [10, C.412].
Достаточно обширно открывает понятие мотивации труда следующее определение доктора экономических наук, профессора О.С. Виханского: совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивидуума к работе, задают границы и формы деятельности и присваивают данной работе направление, ориентированное на достижение конкретных целей [4, C.32]. Другими словами, мотивация труда - процесс выбора и обоснования метода роли человека в производственной деятельности. В процессе мотивации трудовой деятельности складываются и функционируют мотивы трудовой деятельности. Мотивация труда считается частью всей совокупности мотивов человека. Формирование мотива труда доводится в том случае, если в распоряжении общества или же субъекта управления имеется набор благ, отвечающих социально-обусловленным потребностям человека.
Следовательно, потребности человека считаются движущей силой и исходной точкой процесса мотивации и определяют, какие старания будут приложены человеком для обладания благом, удовлетворяющим его потребность. Мотив труда формируется за то время, когда труд считается если не единственной, то, хотя бы, одной из основных предпосылок получения блага. В данном случае благо приобретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда [10, C.112].
Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов оценивают блага, имеющиеся в распоряжении организации [9, C.122]. Д.Г. Бадмаева и Т.А. Иванова (сотрудники Санкт-Петербургского Государственного Аграрного Университета) считают, что стимулами труда могут быть всевозможные блага, удовлетворяющие потребности человека, в случае если их получение подразумевает трудовую деятельность [2, C.36].
Данным образом, поощрение трудовой деятельности предполагает собой процедуру регулирующего воздействия на сотрудника условий внешнего окружения с целью увеличения его трудовой деятельности и достижения организацией своих целей. Поощрение связано с действиями администрации, мотивация трудовой деятельности – с действиями персонала, то есть его реакцией на действия администрации, и считается внутренним процессом, происходящим под действием необходимостей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности.
В концепции стимулирования персонала компании нематериальные и материальные стимулы обязаны дополнять друг друга. Такая концепция станет эффективна только лишь тогда, когда будет базироваться на совокупности правовых норм, фиксирующих управленческие средства и способы влияния на персонал с целью повышения мотивации правомерного поведения и поощрения развития требуемых для организации форм взаимоотношений.
Мотивировать работников – означает задеть их основные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут быть обусловлены несколькими причинами, которые могут произойти в межличностных разногласиях среди работников. Примерные фирмы, достигающие существенных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и предрасположенности к непрерывным нововведениям, демонстрируют, то, что отсутствуют практически все факторы, согласно которым невозможно создавать системы, дозволяющие большей части персонала ощущать себя победителями [18, С.234].
Более обширно показывает представление мотивации определение Э. А. Уткина – положение личности, характеризующее уровень активности и ориентированности поступков человека в определенных условиях [50, C.532].
Необходимо принимать во внимание то, что активность не обеспечивает нужной мотивации. Человек способен усердно трудиться, быть активным, однако, позитивных итогов может не быть, в случае если он направляет собственную работу в неверной направленности. Такое обстоятельство появляется тогда, когда подчиняющийся никак не предполагает окончательных задач. Фактором способно являться незнание, неполноценный контроль, неудовлетворительное управление его работой. Из-за ошибочной ориентированности труда возможно возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива [10, C.46].
Наиболее простая модель процесса мотивации (рисунок 1.2.1) имеет три элемента [31]:
1) потребности, какие предполагают собой желания, стремления к конкретным результатам. У людей имеются такие потребности как одежда, жилье, индивидуальный автомобиль и т. д. Но кроме того в таких неосязаемых вещах как ощущение уважения, возможность личного профессионального роста и т. д;
2) целенаправленное поведение – стремясь угодить своим собственным потребностям, люди выбирают собственную линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из методов целенаправленного поведения. Стремление подняться по карьерной лестнице является еще одним типом, который устремлен на удовлетворение своих нужд.
3) удовлетворение потребностей – понятие удовлетворение потребностей отображает положительное ощущение облегчения и комфортного состояния, которое чувствует человек, если его желание реализуется.
Рис. 1.2.1. Модель процесса мотивации
Мотивацию, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребностей. Второй - поиск путей обеспечения потребности, которую возможно удовлетворить, подавить или же элементарно не замечать. Третий – определение целей действия. Выявляется, что нужно получать, чтобы убрать потребность, чтобы достичь то, что нужно, в какой мере возможно достичь то, что необходимо и то, что можно получить, способно устранить потребность. Четвертый – реализация действия. Человек прилагает усилия, чтобы реализовать действия, которые раскрывают ему возможность покупки того, что нужно для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает воздействие на мотивацию, то на данном рубеже может происходить корректировка целей. Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав нужную работу, человек получает то, собственно, что он может применить для устранения потребности, либо то, что он может заменить на желаемое для него. Тут выявляется, как выполнение поступков обеспечило желанный результат. В связи с этим мотивация сменяется действием. Шестой - ликвидация потребности. Человек либо заканчивает действовать вплоть до появления новой потребности, либо продолжает находить возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Примером мотивации служат разнообразные награды и вознаграждения (оплата либо иное денежное поощрение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные презенты, отпуск). Способ оплаты, базирующийся напрямую либо косвенно на итогах работы, представляется значимым условием мотивации. Неимение данного фактора может всерьез дестабилизировать результативность управления.
Роль мотивации заключается в подборке успешного метода и способа четкого влияния на рабочий состав, персонал с целью его ориентирования на деятельность, приносящую наиболее качественный исход, принимая во внимание мотивационные установки работника, их индивидуальные возможности и компетентность.
Результативность мотивационной системы на практике находится в зависимости от управленческого аппарата. Как выявить мотивацию — это цель надлежащего органа управления, занимающегося данным вопросом.
Общего метода мотивации в настоящее время не существует. Управляющий должен непосредственно выявить мотивацию и использовать метод мотивации, в соответствии со стратегией управления предприятием. Как правило, выбирается мотивация персонала, которая увеличивает не только лишь эффективность, но и влечёт вслед за собой существенное повышение финансовой выгоды.
Исмагулова С.Г. (Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики») в своей статье «Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook» сделала заключение о том, что мотивация – двигатель производственного процесса Facebook. В её научном исследовании была подтверждена гипотеза о том, что успех Facebook целиком находится в зависимости от успешной мотивации сотрудников. Без участия данной значимой функции было бы нереально создать качественный бизнес, завоевать всемирную популярность. Нравственное поощрение и душевное вознаграждение представляют немаловажное (возможно, главное) значение в мотивации сотрудников: труд в коллективе с талантливыми специалистами, коллективная атмосфера, ориентированность на результат приумножают стремление к труду.
