Основная часть
1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления
1.1 Структура наук о труде и персонале, их взаимосвязь с другими науками
В условиях рыночной экономики труд, трудовая деятельность представляет собой сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В основе этих взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке должно быть достигнуто равновесие между спросом и предложениями на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства составляет трудовая деятельность людей.
Труд не столько главный источник материальных благ, но и важнейшее условие человеческой жизни. Труд представляет собой умственное или физическое усилие человека, предпринимаемое с целью достичь какого-либо результата и удовлетворения, получаемого от проделанной работы. С научных позиций под трудом понимается любая экономическая работа человека физическая или умственная. Процесс труда с экономических позиций можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, объем производства продукции, выполнение работ и услуг, справедливое распределение материальных благ. С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары и материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение касается как работодателя, так и работника. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствие с величиной физических и умственных затрат и общих результатов труда.
С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, установление оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединения их в единую систему, именуемую организацией труда и производства.
С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать получение запланированных целей или необходимых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов трудовой системы .
Управление трудом и персоналом - взаимосвязанные между собой задачи, осуществление которых возможно за счет единой управленческой цели на основе использования участников трудовой и производственной деятельности организации.
Основная проблема российской экономики - научное решение обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом, и материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
В современных рыночных отношениях все экономические ресурсы подразделяются на две большие категории - материальные и человеческие - и четыре основных вида - земля, труд, капитал и предпринимательские способности.
В основе современного механизма рыночных трудовых отношений используется комплексная система управления персоналом организации.
Широко используемые в современном менеджменте классификация общих управленческих функций - организации, планирования, мотивации и контроля, сформированной А. Файолем, содержит взаимосвязанную систему управления персоналом в организации.
Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие механизмы и стадии работы, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка кадров, анализ и оценка результатов труда, мотивация и вознаграждение и т.д .
Сущность кадрового персонала организации. Понятие «персонал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Иначе говоря, под персоналом понимается, возможности конкретной групп людей, рабочих, специалистов, иных категории работников, которые оказывают содействие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями, полномочиями, а также поставленными перед трудовым коллективом целями на определенном этапе развития организации. Термин «персонал», является синонимом трудовым ресурсам, кадровому персоналу. Часто они носят единый понятийный характер.
Как экономическая категория «персонал» это активный элемент трудовой деятельности организации. Для того, чтобы разобраться в выше названном понятие, объясним что же такое кадры. Это квалификационные, специально подготовленные для конкретной деятельности специалисты, с рядом особенностей, образованием, личностных характеристик, а также опытом работы.
Важно отметить, что к кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации, с целью получения экономического эффекта и совершенствуя трудовую деятельность.
Когда мы рассматриваем термин «потенциал человека», необходимо уяснить, что это, прежде всего система особенностей, связанных с движущими направлениями внутреннего развития человека, вместе с мотивацией, а также самооценкой конкретного индивида.
Отметим, что термин «кадровый потенциал» и понятие «персонал» («кадры») не одно и то же. В первом случае в понятие «кадровый потенциал» включают не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему.
С одной стороны представляющая совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, оказания услуг при помощи предметов и средств труда. Трудовой коллектив – это сложная общественная система, в которой отдельные коллективы и группы людей взаимодействуют на принципах .
Как правило, людям свойственно отзывчивость на благоприятный психологический климат и заботу руководства, вместе с тем, специалисты способны трудится эффективно при неизменной заработной плате соответственно. Стоит подчеркнуть, что увеличение заработной платы не всегда приводит к росту производительности труда.
Потенциал означает возможности, которые применяют и используют в решении поставленных задач. Таким образом, кадровый потенциал организации в широком смысле - это умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности производственной деятельности организации в целях получения экономической выгоды, в том числе и достижения социального эффекта .
В узком смысле кадровый потенциал это свободные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной и качественной сторон для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, представленные в приложение А.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (чел. лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства .
При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.
Управление персоналом тесно связано с экономикой труда, организацией производства, менеджментом, нормированием труда, управлением полной и эффективной занятостью и др .
Исходя из выше сказанного, отметим, что труд не столько главный источник материальных благ, но и важнейшее условие человеческой жизни. Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В первую очередь это все сотрудники организации, в том числе партнеры, которые привлекаются к реализации конкретных проектов, консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий организации. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют совокупность всех работников, участвующих в трудовом процессе организации, на основе заключение с ними трудового договора или контракта.
1.2 Управление трудовыми ресурсами
Труд - как целенаправленная деятельность и предприимчивость, как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения страны, располагающую совокупностью физических и интеллектуальных способностей, которая может принять участие в процессе труда, трудоспособное население. К трудовым ресурсам относятся: население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; работающие лица пенсионного возраста; работающие подростки в возрасте до 16 лет. С середины 1993 года в России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных .
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а так же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени;
- временно отсутствовали на рабочем месте из-за болезни, отпуска и т.д.
- самостоятельно обеспечивали себя работой (фермерство, предпринимательство, индивидуальный труд и т.д.)
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
- не имели работы и заработка;
- зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
- занимались поиском работы, т.е. обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации организаций, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
- были готовы приступить к работе;
- проходили обучение или переподготовку по направлению занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий .
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
- лица, получающие пенсии по инвалидности;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
- отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Составной частью структуры рыночной экономики является рынок труда, который функционирует в ней наряду с другими рынками: сырья, материалов, товаров народного потребления и услуг, жилья, ценных бумаг и д.р. В самом общем виде под рынком труда понимают сферу формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Ценой рабочей силы является заработная плата .
На рынке труда одна сторона (продавцы) представлена лицами, имеющими подходящую работу, другая (покупатели) - работодателями или их представителями. Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров. В нем действуют особые регуляторы и социальные силы.
Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию . Принятый работник может искать другую работу как внутри, так и вне данной организации, а работодатель подбирает как среди занятых, так и среди незанятых работников. В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право пользования этой рабочей силой. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.
Для рынка труда характерна значительная дифференциация в структуре спроса и предложения, увеличивающая по мере развития национальной экономики, сто связано со сдвигами в разделении труда. Предложение рабочей силы качественно и количественно меняется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на рынок. Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и соответственно в производстве товаров и услуг, а так же изменений в технике и технологиях .
Итак, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на спрос и предложение влияют различные силы: с точки зрении предложения главными факторами являются образование и профессиональная подготовка, а сточки зрения спроса - тенденции экономического и технологического развития страны.
Главная цель политики в отношениях рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы. Рынок труда реализуется через государственную и коммерческую службы занятости (биржи труда), а так же непосредственно через кадровые службы организаций или напрямую между работником и работодателем. Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма, трудовой договор или контракт. Рынок труда находится в непрерывном движении. За этим следит Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику. При рассмотрении рынка труда следует особо выделить понятия «открытый рынок труда» и «скрытый рынок труда». Открытый рынок труда включает официальную и неофициальную части.
Управление трудовыми ресурсами (УТР) представляет собой стратегический подход к управлению одним из наиболее ценных ресурсов организации – работающими в ней людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение целей организации. Попросту говоря, УТР означает найм сотрудников, развитие их квалификаций, использование, поддержание на должном уровне и вознаграждение их службы в соответствии с обязанностями и потребностями организации. Функция управления трудовыми ресурсами включает в себя решение разнообразных задач, например, определениепотребностей в персонале, выбор между использованием независимых подрядчиков и наймом сотрудников для удовлетворения конкретных потребностей, найм наилучших претендентов и их обучение, обеспечение их высокой производительности, решение вопросов результативности работы и обеспечение соответствия практики управления и работы с персоналом различным нормам регулирования. Существуют также и задачи административного характера, такие как управление выплатами и вознаграждениями сотрудников, ведение учета кадров и разработка политики в сфере работы с персоналом.
Управление трудовыми ресурсами в статистических ведомствах: кадры важны для статистического ведомства как ничто другое; компетентный и мотивированный персонал является краеугольным камнем доверия к ведомству; в большинстве стран доля специалистов в персонале существенно возросла; статистическая работа приобрела большую сложность; персонал статистического ведомства должен состоять не только из статистиков; важно комплектовать разносторонний персонал с широким спектром научных квалификаций и опыта работы; найм и обучение персонала являются ключевыми составляющими кадровой политики.
К наиболее важным элементам кадровой политики относятся следующие: способность устанавливать потребности в персонале; стандарты и техника найма персонала; использование персонала; вводная подготовка; мониторинг равных возможностей при найме и карьерном продвижении; промежуточное обучение; карьерный рост и должностная ротация; обучение для выполнения управленческих функций; мотивация и удержание персонала.
