1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых кадров: состав и структура
Как известно, к трудовым ресурсам относится трудоспособная часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными данными, знаниями и соответствующими навыками в определенной отрасли. Наличие в компании таких ресурсов причём большого уровня качества смогут повысить рейтинг компании по многим показателям, включая производительность труда, общие объемы производства, качество продукции и так далее. Ко всему прочему обеспеченность тщательно подобранными кадрами повысят не только объемы продукции, но и также увеличат своевременность выполнения работы, её оперативность, эффективное использование производственной техники и тому подобное.
В рамках любой компании под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами.
Для наиболее понятного определения трудовых ресурсов важно рассмотреть эту составляющую с разных сторон: а именно с количественной и качественной характеристики.
Рассматривая трудовые ресурсы с количественной стороны, их основной характеристикой будет являться численность населения, находящаяся в трудоспособном возрасте. С качественной точки зрения трудовые ресурсы будут зависеть от уровня образования, профессиональной переподготовки, уровня квалификации, мобильности, качества здоровья [1].
Теперь следует перейти к рассмотрению основной классификации трудовых ресурсов. Согласно Общероссийскому классификатору рабочих профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) кадровый состав любой компании включает в себя 2 категории служащих – это профессии рабочих и должности служащих (руководители, специалисты, другие служащие).
«Рабочие - это лица, занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг (уборщицы, гардеробщики, охранники и др.).
Руководители - работники, которые занимают главенствующее место в карьерной лестнице. Они обычно занимают должности руководителей организаций и их структурных подразделений (генеральный директор, директор, главный бухгалтер и др.).
Специалисты - работники, занятые экономическими, инженерно-техническими и другими работами (экономист, бухгалтер, инженер и др.) [4].
Другие служащие - работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание (кассир, контролер, секретарь, агент и др.)» [4].
Еще одной классификацией кадровых ресурсов является разделение персонала по участию в производственной деятельности. Согласно этой классификации работники относятся либо к промышленно-производственному отделу, либо к непроизводственной сфере. К перой категории работников относится часть, задействованная в производственных процессах, в цехах, отделах и так далее. Ко второй категории относятся работники, имеющие дело непосредственно с инфраструктурой компании: склады, хозяйства, медицинские учреждения.
Основываясь на приказе № 428 «Об утверждении указаний по заполнению формфедерального статистического наблюдения», среднесписочная численность сотрудников любой компании определяется как отношение суммы суммы списочной численности работников за каждый день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни к числу общего числа календарных дней месяца [21].
Численность сотрудников делится, на списочную, явочную и штатную.
Списочная численность работников представляет собой комплекс работников, получающих заработную плату, куда входят наёмные сотрудники, принятые на основании заключенного трудового договора и обязанные выполнять постоянную, временную и сезонную работу, а также работающие собственники данной компании.
Явочная численность представляет собой количество работников в сутки или в смену, которое является необходимым для исполнения назначенного плана по производству и эффективного течения рабочего процесса
Штатная численность представляет собой численность должностей по штатному расписанию, которое включает в себя список работников, способных заменить работников основного состава в выходные и праздничные дни.
При рассмотрении понятия трудовых ресурсов необходимо осознавать, что оно неотделимо связано с понятием организации в целом. Так как именно от обеспеченности компании кадрами зависит её положение на экономическом рынке, потому что кадры существенно влияют на многие показатели эффективной работы, куда входит своевременность выполнения, эффективность использования оборудования, объем выполненной работы, и как результат – прибыль и ряд других показателей.
Наличие у организации хорошей кадровой базы отражается на [4]:
объеме и ритмичности производства и реализации продукции;
объеме прибыли;
себестоимости продукции, работ, услуг;
эффективности использования основных производственных фондов;
рентабельности и финансовом состоянии компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшей задачей любого предприятия является качественное планирование и прогноз не только относительно кадровой политики, но численности персонала в целом для обеспеченности постоянного процесса работы.
В следующем разделе мы рассмотрим сущность эффективности использования трудовых ресурсов.
1.2 Сущность эффективности использования трудовых ресурсов
На всех этапах исторического развития общество всегда интересовал вопрос: ценой каких затрат достигается конечный производственный результат. Ответ на данный вопрос находится в понятии эффективности производства [5].
«Эффективность от латинского слова ’’effectus’’ – исполнение, действие. Вначале понятие эффективности относили к технике и технологии. При этом под эффективностью понимали меру выполненной работы по отношению к затраченной энергии или соотношение между фактическим и потенциальным результатом любого процесса.
Позднее стали применять понятие эффективности к экономической деятельности, рассматривая эффективность производственного процесса как отношение того, что произведено к тому, что необходимо для производства, в частности, отношение выпуска продукции к затратам ресурсов» [11].
При правильной оценке эффективности производственной деятельности организации управленческие и предпринимательские решения на всех уровнях будут иметь грамотный и обдуманный подход к их осуществлению. В качестве основных форм, по которым проводится анализ эффективности работы организации, принимаются формы бухгалтерской отчётности и бухгалтерский баланс [6].
Эффективность использования трудовыми играет немаловажную роль в повышении конкурентноспособности организации, те самым повышая список её преимуществ перед другими копаниями-конкурентами. Н данном этапе развития экономики довольно остро стоит проблема соответствия достижения достаточного уровня эффективности управления персоналом с теми требованиями, которые сейчас выдвигаются перед абсолютно любой компанией, желающей сохранить высокую планку. Именно поэтому в решении вопросов кадровой политики перед организацией стоит важная задача повышения эффективности с помощью созданию и введения в эксплуатацию новых методик управления, которые помогут персоналу достигнуть устойчивого развития и рационального использования своего трудового потенциала [7].
Способствованию роста эффективности работы с кадрами в качестве связующего звена с конкуретноспособностью компании является осознанное и ответственное проведение анализа производственной деятельности компании. Поэтому для осуществления данного анализа перед начальством стоит ряд следующих задач [8]:
исследование предприятия и его дочерних подразделений на предмет наличия качественных трудовых ресурсов, а также анализ последних по категориям и профессиям;
своевременное распознавание и анализ процесса текучести кадров;
определение запаса трудовых ресурсов для более эффективного их использования.
При рассмотрении процесса текучести кадров следует знать, что он характеризуется рядом фактором, которые имеют непосредственное влияние на динамику процесса. Поэтому при проведении общего анализа использования трудовых ресурсов обычно рассматривают такие показатели, как:
достаточное наличие трудовых ресурсов;
характеристика движения рабочей силы;
социальное обеспечение сотрудников;
использование рабочего времени;
производительность труда;
рентабельность персонала;
трудоемкость продукции;
анализ фонда заработной платы;
анализ эффективности использования фонда заработной платы.
В следующем разделе мы рассмотрим некоторые из этих показателей эффективности работы персонала, которые непосредственно относят к ПАО «Сбербанк России».
1.3 Показатели эффективности работы персонала
Как было выявлено в предыдущем параграфе, эффективность использования персонала организации определяется рядом показателей: производительность и мотивация труда, движение кадров и баланс рабочего времени. Каждый из этих показателей имеет свои индивидуальные характеристику, согласно которым можно проанализировать или рассчитать тот или иной показатель.
«Ведущий показатель мотивации труда – заработная плата - цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе».
Существует два основных вида заработной платы: 1) основная – это заработная плата, которая начисляется работнику за фактическое время его работы либо за фактический объём произведенной им продукции, сюда также входит оплата ночного рабочего времени, часов взятых сверх нормы и простоя, который произошел по вине самой организации; 2) дополнительная – это заработная плата, которая присуждается работнику за неотработанное время, во время декретов для женщин, после календарных отпусков, в качестве пособия после официального увольнения, которые подчиняются трудовому закону.
Эти два типа в свою очередь относятся в номинальной заработной плате. На практике реальная заработная плата будет также зависеть от включения компенсации, тарифных ставок и инфляционного индексирования [9].
Среднюю заработную плату можно рассчитать, как отношение фонда оплаты труда к среднесписочной численности сотрудников:
Средняя заработная плата=(Фонд оплаты труда)/(Среднесписочная численность сотрудников)
Для дальнейшего анализа производительности, выступающей в роли качественного показателя, труда рассмотрим такие характеристики, как выработка и трудоемкость. «Производительность труда определяется либо объемом (величиной) продукции в единицу времени работы, либо трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров».
Формула для расчёта выработки равно отношению выпуска продукции к среднесписочной численности сотрудников:
Выработка=(Выпуск продукции)/(Среднесписочная численность сотрудников)
Таким образом, выработка отражает производительность продукции одного сотрудника либо за единицу [7].
Трудоемкость рассчитывается, как отношение среднесписочной численности к выпуску продукции, и является величиной обратной выработке:
Трудоёмкость=(Среднесписочная численность)/(Выпуск продукции)
Трудоемкость показывает, сколько конкретный объем продукции требует времени или людей.
Рассмотрим следующий показатель – это движение кадров. Как и другие показатели он определяется в данном случае рядом расчётных индексов, которые помогают определить изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.
Индексы движения кадров:
1) Коэффициент выбытия=(Кол.сотрудников,выбывших)/(Среднесписочная численность )
Может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин.
2) Коэффициент текучести=(Количество уволенных сотрудников)/(Среднесписочная численность )
Коэффициент текучести отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования.
Коэффициент оборота по приёму=(Количество принятых сотрудников)/(Среднесписочная численность )
Коэффициент полного оборота =(Количество принятых сотрудников+количествовыбывших сотрудников)/(Среднесписочная численность )
Коэффициент замещения=(Коэффициент оборота по приёму)/(Коэффициент выбытия )
Коэффициент замещения служит для корреляции движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда. Если он ниже единицы, то ситуация на рынке труда нестабильная, наблюдается рост безработицы и сокращение сотрудников из компаний и организаций.
Анализ и учет данных расчетных индексов рекомендуется использовать не только в рамках целого предприятия, но и затрагивать более малые его структурные единицы [12].
