ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала международной компании.
Для успешного развития и конкурентоспособности фирм, функционирующих в рамках международного бизнеса, персонал рассматривается как стратегический ресурс. Взаимодействие активных коммуникаций и общая работа адептов всевозможных государственных культур определяют большую степень трудности для достижения поставленных мотивационных задач. В связи с мультинациональностью персонала, мотивация рассматривается как очень сложная многофакторная и многоуровневая система.
При этом все определения мотивации труда можно разделить на две категории. Первая отражает мотивационную систему определенного сотрудника или коллектива в целом. Вторая категория обозначает процесс мотивации труда персонала, общества, коллектива, то есть процесс формирования, а также закрепления действия тех или других мотивов.
Таким образом, мотивация рассматривается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Сущность мотивации заключается, в том, чтобы удовлетворить собственные потребности при помощи труда, а также для того, чтобы создать собственную систему индивидуальных мер поощрения и стимулирования людей в процессе работы.
Раскрыть значение сущности мотивации можно через её функции:
? Регулятивную, которая осуществляет блокировку одних действий и разрешает действие для других.
? Социализации, которая направлена на поиск своей социальной роли в микро- и макросредах международной организации.
? Объяснительно-обосновательную, которая дает четкую аргументацию поведения индивида.
? Коммуникативную, которая объясняет и выстраивает общение и взаимодействие в сфере труда.
Для точного понятия «мотивация персонала» рассмотрим определения разных авторов в таблице
Автор Определение
Карпова Е.А. Сложный конструкт, отражающий совокупность психологических причин активного трудового поведения работника
Гришина В.А. Совокупность движущих сил, побуждающих человека к направленной деятельности, ориентированной на достижение поставленной цели руководства предприятия в области качества
Комаров Е.И. Создание системы мотивов, которые воздействуют на персонал, направляя его активность на достижение целей предприятия
Шмаков А.Г. Топоркова А.В. Стремление работником удовлетворить свои потребности в конкретных благах; процесс, стимулирующий деятельность, направленный на достижение общих целей организации
Кредисов А.И., Панченко Е.Г. Процесс побуждения к целенаправленным действиям
Маслова В.М. Внешнее воздействие на трудовое поведение человека, направленное как на достижение личных, так и групповых и общественных целей
Багирова И.А. Процесс побуждения индивидуума сохранить рабочее место и создать условия более качественной и эффективной работы, посредством удовлетворения материальных и нематериальных потребностей
Соломанидина Т.О. Создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это удовлетворит впоследствии его потребности
Уфимцев В.В. Мезенцев Е.М. Система внешних условий, направленных на побуждение работников к активной трудовой деятельности
Чалых Д.А. Процесс стимулирования деятельности работника, направленный на достижение цели предприятия, за счёт продуктивного выполнения поставленных перед работником задач
В понятие мотивации входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
На основе данных из таблицы 1.1 можно сформировать требования, которые относятся к понятию «мотивация персонала».
1. Наличие характеристик системности.
2. Отражение сути рассматриваемого явления, которое собирается из исторического, объективного и закономерного анализа становления самого предмета.
3. В её состав входят как экономические, так и неэкономические элементы.
4. Создание благоприятных условий для работы.
5. Обеспечение возможности в карьерном росте, а также развитии своих способностей работников в различных сферах деятельности.
6. Согласование всех инетересов, присутствующих в организации.
7. Обеспечение вознаграждения, которое соотвествует полученным колличественным и качественным результатам труда для увеличения эффективности работы предприятия.
8. Связь между размером вознаграждением и результатом труда определенного работника или всего предприятия в целом является тесной.
При соблюдении данных требований, можно будет построить эффективную систему оплаты труда, которая будет обеспечивать равновесие между результатами труда и вознаграждением, а так же приведет к удовлетворению потребностей в различных группах интересов.
В зависимости от способа мотивации, выделяют следующие:
• нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и.т.д.
• принудительная мотивация - вид мотивации, основанный на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
• стимулирование – воздействие непосредственно не на личность, а на внешнее обстоятельство с помощью определенных благ-стимулов, побуждающих работника к определенному действию.
Значимость применяемых факторов мотивации стимулирует работника к действию, в результате чего можно ожидать получение дополнительных благ. В случае получения удовлетворение от вознаграждения и от затрат на его достижение, работник мотивируется на улучшение своей деятельности, которая вскоре может принести ещё большую эффективность труда.
Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственные воздействия на человека, а третий способ-стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Стимул - побуждение, воздействие, способствующие тому, чтобы объекты вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям.
Механизм мотивации оказывает воздействие на человека, что приводит к выстраиванию более целенаправленного поведения, которое способствует созданию цели, удовлетворяющей потребности. Из этого следует, что достижения поставленной цели, будут направлены на формирование психологического и физического равновесия индивида.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника как принуждая его силой, так и предоставляя какие-то блага. В связи с этим различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она направлена на общественно полезное поведение. Например, это может быть одобрение тех, с кем совместно работает определенный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, чаще всего, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Отрицательная мотивация направлена на формирование деликвентного поведения личности. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению негативных эмоций и чувств. А в результате может появиться нежелание работать в данной области деятельности.
Ещё одна разновидность мотивации персонала это - материальная и нематериальная.
Материальная мотивация – совокупность экономических форм и методов стимулирования сотрудников, которые основываются материальной заинтересованности работника.
Нематериальная мотивация – это мотивация, которая характеризуется такой формой стимулирования, как вознаграждение, но которая не является денежными средствами.
Чтобы управление процессами мотивирования было более эффективным, необходимо учитывать совокупность ценных знаний и поставленные цели организации.
При выборе вида мотивации следует определить содержание работы, основы управления компанией, а также устоявшие традиции и корпоративную культуру организации.
В целом, мотивационный процесс - это выбор руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его стремлений, которые являются мотивом, влияющим на эффективный ход организации в будущем. Следовательно, мотив - это движущая сила человека, которая побуждает его совершить определенные действия, в данном случае направленные на достижение поставленной цели.
Таким образом, система мотивации персонала в международной компании представляет собой совокупить мероприятий, которые направлены на стимулирование персонала не только к выполнению обязательств, закрепленных за сотрудником, но и в первую очередь к специальной ответственности и активности сотрудников работать именно в этой организации. Персонал нацелен на получение только положительных финансовых результатов своей работы, а также к лояльному отношению со стороны непосредственного руководства организации.
1.2 Основные теории мотивации и их значение в управлении международной компанией.
Современные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на распозновании тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые определяют поведение людей.
Процессуальные теории по другому видят мотивацию.Здесь анализируется то, как индивид распределяет усилия для достижения поставленных целей и определяет выбор соотвествующего типа поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но в тоже время признают, что поведение человека складывается не только из его потребностей.
В таблице приведены все существующие теории мотивации, на которые мы будем опираться при описании теорий и их значений для международной компании.
Теории мотивации
Теория Авторы Основные концепции
Классическая Фредерик В. Тейлор Человек будет в значительной мере заинтересован в труде, если его материальное вознаграждение будет тесно связано с результатами труда
Теория потребностей Абрахам Х. Маслоу Когда основные физиологические потребности удовлетворены, потребности только высшего порядка становятся доминирующими и должны быть учтены при мотивации поступков
Теория человеческих отношений Ренсис Ликерт Руководитель является ключевым фактором мотивации. Он должен дать почувствовать работнику, что тот является членом коллектива и занимает в нем важное место
Теория предоставления преимуществ (ожиданий) Виктор Вруум Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве вознаграждения за его высококачественную работу
Фактор «Z» Фредерик Херцберг Факторы условий труда могут вызывать у работника чувство неудовлетворённости, но они не являются главными мотивирующими факторами
Теория «X» и «Y» Дуглас Мак Грегор Теория «X»: некоторые индивидуумы не любят работать и будут лениться, как только выпадет возможность. Эти люди могут работать только под пристальным наблюдением.
Теория «Y»: люди, которые самомотивируют свои потребности и находят внутреннее удовлетворение от проделанной работы
Теория постановки целей Эдвин А. Локс Сознательные потребности личности определяют её действия. Цель влияет на приложенные усилия
Теория потребности достижения Дэвид У. Мак- Клеланд Установленный порядок вознаграждения и его ожидание за хорошую работу усиливают мотивацию и качество работы
Из данных теорий рассмотрим содержательные теории мотивации Д. МакГрегора и Д.МакКлелланда, а также процессуальную теорию В.Врума и модель Л.Портера и Э.Лоулера.
Теория мотивации Д.МакГрегора
Как говорил Д.МакГрегор, управление – это искусство создания человеческого отношения. Теория мотивации – двухфакторная, которая содержит, в действительности, две противоположные теории: «Теория X» и «Теория Y». Ученый сформировал основные подходы для понятия сущности человека, а также вывел из данной теории последствия и рекомендации, практического характера, которые можно применить в работе по управлению персоналом.
Представленная Д.МакГрегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая ("Теория Х") имеет прямое отношение к "экономическому" человеку, а "Теория Y" - к "социальному" человеку.
Основные положения «Теории Х» сводятся к следующему:
1. Сотрудник не любит работать.
2. Работника следует принуждать к труду.
3. Сотрудники организации не привествую инициативу и стараются избегать ответственности.
Данные методы рождают у сотрудников исключительно негативные эмоции: аппатию, страх, нежелание трудиться, что может привести к уходу с работы. По мнению Д.МакГрегора людям свойственны не только негативные качества от природы и именно поэтому строится вторая теория – «Теория Y»
Основные положения теории «Y»:
1. Умственный и физический труд также естественны как отдых.
2. Приказы и принуждения не являются средствами управления организацией. Каждый человек может самостоятельно принмать решения по поводу постановки цели.
3. Достижение цели для индивида – это внутрення награда.
4. Создание условий благоприятных для работы.
Применение теории Д.МакГрегора к управлению международной компанией.
Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом "расширения работ", "обогащения труда", вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений.
Под "расширением работы" понимается увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника, т.е. увеличение работы того же типа. В ходе выполнения программы "обогащения труда", работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовольствия и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.
Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Теория Д.МакКлелланда
Д.МакКлелланд пытался дать обоснования именно научным методам измерения моивации с помощью выделения трёх факторов:
1. Стремление к успеху
2. Получение признания
3. Стремление к власти
Стремление к успеху автор рассматривали, как стремление быть замеченным, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, которые стремиться к успеху, любит решать проблемы, ставит перед собой сложные задачи и решает их, также этот человек хочет получить положительные отзывы о своей деятельности, для дальнейшего улучшения своей работы.
Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в команде с другими людьми, а также стараться поддерживать необходимые для этого отношения.
Стремление к власти - это стремление оказывать влияние на других, заставлять людей делать то, что сами они не стали бы делать. Менеджерам необходимо определить, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях проявить это стремление.
Применимость теории потребностей Д.МакКлелланда к управлению международной компанией.
Автор этой теории считает, что в управлении международной компанией менеджер должен знать, как можно вызвать у человека то или иное желание и стремление к труду, чтобы найти возможность удовлетворения их в процессе самой работы. По их убеждениям, удовлетворение стремлений к успеху, власти и признанию - это то, что может сделать работника счастливым и уверенным в себе.
Руководители компании же должны в свою очередь сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, для того чтобы людей привлекала работа и они были сосредоточены на ней.
Руководитель может также обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которые хотя получить признание, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой, для их сплочения.
Вполне возможно, что ближайшие помощники менеджера, занимающие место не ниже среднего в организации, не удовлетворили когда-то свою жажду власти. Именно это может отражаться на их отношениях с подчиненными. В этой ситуации менеджеры обязательно должны распознать проблему и дать людям все шансы законно проявить свои стремления к власти.
Таким образом, организационная обстановка в компании во многом зависит от того, какие стандарты управления задает руководитель. Данная концепция позволяет связать стратегию и тактику компании с заботами и нуждами работников.
Теория ожиданий В. Врума
Ожидания можно рассматривать как оценку вероятности того или иного события, данную человеком. При анализе трудовой мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех соотношений: затраты труда - результаты; результаты - награда и валентность (удовлетворение наградой).
Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что, если человек обладает какой-либо потребностью, она не будет являться нужной и востребованной для его эффективной и полной работы по удовлетворению определенной потребности или же достижению поставленной цели.
В. Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть человек оценивает вероятность того, что своим нынешним поведением сможет чего-то достигнуть в будущем. Именно это мотивирует его так себя вести.
Использование теории ожидания в управлении персоналом международной компании.
Теория ожидания представляет руководителям различные возможности для достижения желаемого результата. По теории человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он сделает специальные усилия.
Для продуктивной работы человек должен иметь четкое представление, что:
? От его усилий зависят результаты труда;
? Из результатов труда вытекают конкретные последствия;
? Конечные вознаграждения, получаемые им, имеют для него ценность.
Именно без этих условий процесс мотивирования будет не возможен.
Исходя из этой модели, несложно понять какими будут основные причины демотивации у персонала. Специалисты будут работать "спустя рукава" в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности реализации собственных результатов, они могут сомневаться, что их успешность будет отмечена руководством, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого вознаграждения. Если у руководителя компании будет понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, это позволит определить дальнейшие основные направления по повышению уровня мотивации у своих сотрудников.
Теория мотивации Л.Портера и Э.Лоулера
Модель Л. Портера и Э. Лоулера соединяет в себе элементы теории ожидания, и теории справедливости. Суть ее заключается том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели несколько переменных, изображенных на рисунке 1, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Рисунок 1 – Модель мотивации Л.Портера и Э.Лоулера
Применимость модели Портера-Лоулера в управлении международной компанией.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э.Лоулера состоят в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению на этот счет большинства руководителей. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, которые полагают, что удовлетворение ведет именно к достижению высоких результатов в труде, или, по-другому говоря, что более довольные рабочие - трудятся лучше.
Л. Портер и Э. Лоулер, наоборот, считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по всей видимости, может способствовать повышению результативности как отдельного работника, так и всей организации в целом.
