Глава1. Теоретические основы удовлетворенности трудом и мотивации персонала в организации.
В первой главе проведем анализ источников литературы по оценке удовлетворенности и мотивации персонала.
1.1 Сущность мотивации персонала , функции и задачи в управлении организацией.
На современном этапе развития науки в области управления персоналом проведены и опубликованы различные труда по мотивации. Наукой и практикой выработано большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации нет. Исходя из своей точки зрения, разные авторы, формируют различные определения мотивации,.
Приведем анализ основных формулировок мотивации, определим их сходства и различия.
Например, у Т.Ю. Базарова встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [20].
«Мотивация, с точки зрения В.Р. Веснина представляет собой побуждение людей к деятельности»[10].
Анализ различных трактовок понятия мотивация свидетельствует о том, что практически все исследователи под мотивацией понимают побуждение индивида. При это побуждение может быть как внешним, так и внутренним, самопобуждение. При этом исследователи подчеркивают тот факт, что деятельность человека всегда мотивирована, даже вне трудовой деятельности. поэтому мотивировать, значить задействовать первостепенные интересы, потребности человека.
Мотивация рассматривается в управлении персоналом как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом является целью мотивации [9].
Таким образом, определяется, что мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Цель мотивации заключается в нахождении баланса, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Ещё раз необходимо подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Оказывает влияние на мотивацию сотрудника множество факторов, а не только те, которые можно однозначно назвать «трудовыми, рабочими» [14]. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. В связи с этим руководителю необходимо учитывать то обстоятельство, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.
Необходимо отметить тот факт, что определение возможностей мотивации не является чем то закоренелым, данное явление трансформируется в процессе эволюции общества. Так если до появления школы научного менеджмента существовало мнение, что мотивировать можно только с помощью материального вознаграждения, то с появлением учения Тейлора, произошла трансформация понимания мотивации.
Тейлор в своем труде доказал зависимость производительности труда и оплаты за труд.
Но данный трактат не был принят как аксиома и продолжил трансформацию. Мэйо проводил свои исследования и доказал влияние на производительность труда других факторов, кроме материального вознаграждения. В первую очередь он выявил влияние психологических факторов.
Далее его труд был продолжен другими исследователями и в последствии так называемая политика «кнута и пряника» была трансформирована более сложными теориями, учитывающими другие факторы стимулирования [18].
Существуют теории, пытающиеся объяснить процесс мотивации. Выделяют несколько теорий мотивации, которые анализируют потребности и стимулы, эффективность и действенность практических систем мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории:
1. Содержательные – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Д. МакКелланд и др.). Концептуальная основа этих теорий – мотивация работников через потребности.
2. Процессуальные – более современные концепции – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели (рис. 2).
Описание мотивационных процессов опирается на следующие понятия: потребности, мотивы, вознаграждение. В удовлетворении потребностей человека значительную роль играют все виды вознаграждения [11].
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага.
Потребности делятся на два вида (рис. 1).
Рисунок 1 - Классификация потребностей
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.
Основным типом стимулов к труду является вознаграждение. Вознаграждение персонала – справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя.
Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. В широком смысле слово вознаграждение означает все то, что человек считает для себя ценным. Однако следует помнить, что ценностные ориентации людей различны [22].
Рисунок 2- Схема мотивационного процесса
Мотивирование труда включает и стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [15].
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента [9].
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
1.2 Взаимосвязь мотивации персонала и удовлетворённости трудом и их влияние на стабильность работы организации
Деятельность каждой организации всех форм собственности связано персоналом, которому необходимо производить оплату вознаграждения за труд, т.е. с оплатой труда[17].
В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства.
А этого, по мнению Пашуто В.П., можно добиться, лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции.
В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в её составе.
Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем управления трудовым коллективом, где удовлетворенность рассматривается непосредственно в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.
Существует несколько точек зрения на трактовку понятия удовлетворённость трудом (рис. 3)
Рисунок 3 – Подходы к понятию удовлетворенностью трудом
К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность.
Но:
- заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ;
- материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;
- оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;
- содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);
- профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;
- моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью[13].
Важное значение в удовлетворённости трудом играют и социальные гарантии. Чаще всего социальные гарантии реализуются на предприятии через социальную политику.
Социальная политика, проводимая государством, оказывает влияние на многие сферы деятельности человека. Необходимость этой политики, ее значение и эффективность функционирования беспокоит во все времена и интересует главы всех государств, так как от реализации данной политики зависит состояние условий жизни людей и их отношение к власти. Социальная политика определяет положение людей в обществе одной страны и в целом по всему миру, потому что люди имеют свойство сравнивать и замечать упущения государства. Однако она решает не только положение отдельного человека в общей совокупности, а также рассматривает их взаимоотношения внутри этой системы.
Содержанием социальной политики является комплекс мер, направленных на достижение поставленной государством цели. В содержание политики государства в социальной сфере входит эффективное распределение имеющихся средств, корректное решение проблем, систематизация и построение задач в зависимости от важности, обеспечение социальных прав и гарантий. При рассмотрении содержания социальной политики государства нужно рассматривать две основные задачи по отдельности. Во-первых, нужно уметь защитить слабозащищенные группы от жестких мер со стороны рынка. Во-вторых, необходимо поддерживать заинтересованность экономически активного населения, чтобы это население легче адаптировалось к условиям рынка. Одним из наиболее сложных вопросов является - какая из этих задач должна быть наиболее приоритетной для государства.
В связи с этим повышение удовлетворенности и заинтересованности работников , через реализацию и обеспечение социальных гарантий связано с решением следящих проблем:
1. Контроль доходов и соблюдение гарантий по минимальной ставке зарплаты; Это направление играет важную роль в социальной экономике, так как на базе этой минимальной ставки устанавливается размер пособий, пенсий и других социальных выплат. Таким образом, определение МРОТ является одним из главных составляющих.
2. Решение проблем, связанных с безработицей и обеспечение занятости трудоспособной группы людей; Политика государства должна поддерживать заинтересованность граждан в труде и давать возможность реализовать свои планы. Однако это направление требует еще ряд условий, которые обязательно должны быть соблюдены. Необходимо предоставить возможность получения образования, поддерживать функционирование трудовых бирж и должна существовать свобода выбора профессии.
3. Проводить индексацию установленных доходов; То есть государство обязуется компенсировать хотя бы часть от понесенных убытков. Однако нужно отметить важный факт, что в частном бизнесе компенсация может проводить только за счет прибыли предпринимателя, а не за счет государства.
4. Поддержка беднейших слоев населения, попытка вывести их на другой уровень[9].
Таким образом, при проведении эффективной социальной государственной политики должны создаваться благоприятные условия для реализации потенциала и человеческих способностей. Однако эти направления имеют свойство меняться в зависимости от того, какое государство проводит политику и какая цель является первоочередной. Поэтому желательно рассматривать еще одну систему направлений в зависимости от конкретной сферы, в которой проводится социальная политика. Так, выделяют социальную политику в области жилищных условий, здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения, занятости и заработной платы.
Таким образом, удовлетворённость является важнейшим условиям и инструментом повышения эффективности работы индивида, его лояльности к организации. Задачей любой организации, каждого руководителя необходимо создавать условия для повышения удовлетворенности сотрудников трудом, ведь именно в этом случае работник будет максимально использовать свои профессиональные, личностные и чело веские качества и способности для достижения максимально результат в своей работе.
1.3 Основные показатели и методы, используемые для оценки удовлетворённости трудом в организации
В современных экономических условиях учеными и практиками в области мотивации установлено. Что мотивировать необходимо не только материально, но и морально. На переделённом уровне развитии человека, роста его достатка на первый план начинают переходить уже не материальны факторы, а моральные такие как содержание труда, благодарность, т.д. [18]
Информацию об удовлетворённости трудом можно получить с помощью различных методов. Самыми простыми безусловно являются методом социологического опроса, анкетирования персонала. С этой целью в современных условиях развития общества теорией и практикой управления персоналом выработано достаточно большое количество разнообразных методик, как научно-исследовательских (рис. 4), так и эмпирических, разработанных для конкретных организаций.
Безусловно каждая из представленных методик имеет свои достоинства, но не исключена и недостатков.
Так группа психологов государственного университета Индианы (США) под руководством У. Скотта разработала две методики
- Методика «JDI»
- Методика «JDI-1».
В отличи е от других представленных на рис.1 методик, авторы этих двух в рамках тих методик исследовали исключительно удовлетворенность трудом, в то время как остальные методики исследователи дополнительно трудовые стимулы, мотивы.
