Актуальность исследования обусловлена тем, что сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования механизмов реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков: формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие устоявшихся качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста; ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий.
Кадровый ресурс является наиболее значимым из всех ресурсов государства. Кадровое обеспечение представляет собой один из основных инструментов деятельности государства, является средством укрепления власти.
Ученые и практики по-разному оценивают государственную кадровую политику в современной России. Доминирующая точка зрения – государственная кадровая политика отсутствует как таковая. В качестве примеров такого утверждения приводятся цифры массового оттока за границу квалифицированных специалистов новейших отраслей производства, приводятся примеры деградации кадрового состава внутри страны, отсутствия квалифицированных рабочих, техников,
инженеров и т.д.
Актуальность исследования обусловлена меняющимися требованиями к профессионализму и компетентности государственных служащих, внедрением новых кадровых технологий, профессиональных стандартов, необходимостью разработки новых форм мотивации государственных служащих в условиях политических и экономических изменений. Принимая во внимание социальную, политическую и экономическую обстановку в стране и на мировой арене, следует понимать, что стабильность системе государственного управления дают государственные служащие.
Таким образом, планируя деятельность по привлечению новых сотрудников на государственную службу, следует помнить, что найм и расстановка персонала – это инструменты управления организацией.
Квалифицированно проведенный наём определяет уровень профессионализма сотрудников, формирует настоящее и закладывает будущее организации на длительное время. Правильный подбор и найм снимают многие управленческие проблемы в будущем. И напротив, многие управленческие (особенно дисциплинарные) проблемы являются следствием непрофессионально проведенного подбора.
В современных рыночных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала Российской Федерации, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.
Государственная кадровая политика заключается — в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы.
Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
К числу первостепенных практических задач следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной службы, расширение сети и качественное обновление государственных образовательных учреждений и кадровых служб государственных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом, в Российской Федерации сложились необходимые предпосылки для реализации главных целей государственной кадровой политики, включающих в себя:
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, укрепление всех участков деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- максимально эффективное использование интеллектуально кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, сохранение и обогащение их.
Методологическую и нормативно правовую базу работы составили
Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс, Бюджетный кодекс, федеральные законы Российской Федерации «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" от 30.11.2011 N 342-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07. 2004 г. №79-ФЗ,
Теоретическую базу работы составили материалы различных авторских исследований, учебной литературы, научных статей, посвященных данной
проблематике.
Сущность кадровой политики в органах власти и механизмы её реализации рассматривают в своих работах Граждан В.В., Белая Н.В., Черепанов В.В., Кибанов А.Я., Обухова Л.А. и другие. Авторы, изучающие это направление, значительное внимание уделяют кадровому потенциалу Концептуально- методологические аспекты современной кадровой политики в органах власти рассматриваются в работах Сурмина Ю.П., Савченко В.В., Кибанова А.Я., Анисимовой В.М., Яцухина Ю.И., Атманчука Г.В.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение организации кадровой политики в деятельности органов государственной власти на примере Министерства Внутренних дел Российской Федерации и на этой основе определение основных направлений совершенствования кадровой политики.
Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач:
1.Изучить теоретические аспекты кадровой политики в органах государственной власти.
2.Рассмотреть сущность и структуру кадровой политики.
3.Изучить механизмы реализации кадровой политики.
4.Рассмотреть принципы формирования кадровой политики.
5Рассмотреть процесс формирования кадрового состава и кадровую политику Министерства Внутренних дел Российской Федерации.
6.Дать оценку реализуемой кадровой политике в Министерстве Внутренних Дел Российской Федерации.
7.Сформулировать основные предложения по совершенствованию кадровой политики в Министерстве Внутренних дел Российской Федерации.
Объектом исследования является система кадровой политики в органах государственной власти.
Предметом исследования является система кадрового обеспечения в Министерстве Внутренних дел Российской Федерации.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней определяются достоинства и недостатки в организации и управлении кадровой политикой в органах государственной власти, а также вносятся предложения по совершенствованию кадровой политики в Министерстве Внутренних дел Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в следующем:
1. Содержащиеся в работе выводы и рекомендации позволят увидеть ряд проблем в организации и управлении кадровой политикой в государственных органах власти.
2 .Содержащиеся в работе выводы могут быть использованы для подготовки к занятиям студентами, которые обучаются по направлению «Государственное и муниципальное управление.
Эмпирическая основа выпускной квалификационной работы опирается на ежегодные отчеты Министерства Внутренних дел Российской Федерации об итогах своей работы, статистические данные, аналитические материалы, касающиеся темы работы.
В работе использовались методы сравнения, анализа и синтеза, системный метод. Особое значение уделялось использованию специальных методов: формально-юридическому (при формулировании основных понятий, применяемых в рамках данного исследования) и сравнительно правовому.
Работа соответствует всем требованиям, предъявляемым к его оформлению, и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
