ГЛАВА I
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ
1.1 Психологическое определение феномена карьеры и типология карьеры
Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия «карьера», заставляющую исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов. Приведем здесь различные точки зрения на сущность данного феномена.
В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ, данное классиком карьерных исследований Д. Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» [5, c. 92]. Реже карьеру определяют через профессиональный рост [19, с. 560], что, однако, не приуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.
Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного отношения к собственной карьере. Сам факт личностно-субъективного отношения к карьере представлен в определении Е.А. Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции или даже в одном из первых определений Д. Холла, трактующем ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы. Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д. Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [40, с. 288].
Сам термин «карьера», как видно уже из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э. Шейном [74, с. 336] популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления.
Обращаясь к представленным выше определениям, можно попытаться объединить их через характеристику двойственности. Во-первых, карьера может быть описана через процесс развития в профессиональной или организационных сферах. Во-вторых, степень успешности этого профессионального или организационного развития может быть рассмотрена с точки зрения существующих объективных внешних критериев или с точки зрения субъективного внутреннего самоощущения. И, наконец, в-третьих, карьера как явление может быть изучена в виде динамично протекающего процесса или рассмотрена в качестве определенного статического среза. Несмотря на богатство представленных мнений, в современной литературе достаточно сложно встретить определение, одновременно учитывающее все эти стороны обсуждаемого понятия. Это не означает неверности выдвигаемых дефиниций, а всего лишь сужает для исследователя круг рассматриваемых проблем, то есть служит практическим задачам исследования. В то же время в рамках нашего исследования, в котором мы изучаем представленные концепции для получения единой картины факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы, мы не можем оставить без внимания ни одну из их сторон. Поэтому более широким определением карьеры может стать процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.
Виды карьеры Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой [45, с. 352].
Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности:
Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.
Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.
Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что - либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.
Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.
Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).
По Голланду, один из этих 6-и типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.
Существуют следующие виды карьеры:
Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.
«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.
«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.
«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.
«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.
Системная карьера. Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:
- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке
системной карьеры, «карьерным технологиям»;
- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
- использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;
- создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Характеристика составных частей системной карьеры: [49, с. 375].
1) вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:
- описание каждой должности или составление должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;
- оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и панируемом входе в вышестоящую должность;
- предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.
Самое уязвимое место - несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:
- работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;
- способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.
Подобные кадровые эксперименты обходятся дорого для организации.
Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера).
Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:
- кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;
- короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;
- безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».
Обеспечивающими частями системной карьеры являются:
- информационное;
- плановое;
- организационное;
- оценочно-аналитическое;
- консультативное;
- обучающее.
1.2. Зарубежный и отечественный подходы к исследованию
психологии карьеры. Этапы карьеры
Проблемы развития профессиональных качеств и умений, возможности формирования личности в профессии всегда остаются актуальными.
К числу наиболее распространенных подходов к исследованию психологии профессиональной карьеры относится подход с позиции понятия профессиональной пригодности, которое берет свое начало с работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода профессиональная карьера рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, основными критериями которой считаются успешность в профессии и удовлетворенность трудом.
В зарубежной психологии распространенным является психодинамический подход к проблеме профессионализации, в рамках которого она рассматривается как одна из форм сублимации различных либидозных проявлений человека, фиксируемых в детстве.
Другой подход к психологии профессиональной карьеры - типологический. Его суть заключается в том, что профессиональная карьера рассматривается как поиск и обретение человеком форм профессиональной деятельности, которые адекватны некоторому устойчивому типу индивида. Наиболее известным представителем данного подхода является Дж. Голланд.
В рамках большинства психологических школ разрабатывались различные концепции, объясняющие направленность профессионального выбора и дальнейшие профессиональные достижения человека. Основа психодинамического направления была заложена работами 3. Фрейда, а в дальнейшем пополнена научными трудами К. Хорни, А. Адлера и др. В русле этого подхода профессиональный выбор рассматривается как процесс, обусловленный рядом факторов [69, с. 132]:
- структурой бессознательных потребностей и мотивов, складывающихся в раннем детском возрасте;
- опытом ранней детской сексуальности, который реализуется в дальнейшем в выборе специфических профессиональных объектов и занятий;
- проявлением ряда комплексов («комплекса маскулинности», «комплекса неполноценности», «зависти к материнству»);
- сублимацией как общественно полезного смещения энергии основных влечений человека, когда определенные профессиональные цели и объекты служат частичными заместителями биологических целей и объектов. Сублимация выступает как механизм реализации сделанного выбора.
Особенностью психодинамического подхода в объяснении профессионального выбора и дальнейших профессиональных достижений является пристальное внимание к тендерным различиям процесса профессионального самоопределения. З. Фрейд в своих работах отмечал, что социальные интересы женщин слабее, а их способности к сублимации ниже, чем у мужчин. Хорни объясняла это, с одной стороны, влиянием культурных традиций, а с другой - завистью мужчин к материнству, которая побуждает их к более активному профессиональному труду.
Автором сценарной теории является американский психотерапевт Ш. Берн, который объяснял процесс выбора профессии и профессионального поведения сценарием, формируемым в раннем детстве [4, с. 316]. Такой сценарий является своеобразной программой поступательного развития, жизненным планом человека. Сценарная теория описывает структуру личности тремя основными позициями (Родителя, Взрослого и Ребенка) и объясняет профессиональный выбор человека доминированием одного из состояний «Я».
По сценарной теории, наивысшие жизненные достижения связаны с согласованностью и автономностью всех трех структурных позиций. Относительная изоляция внутренних позиций Родителя, Взрослого и Ребенка позволяет каждой из них выполнять свои функции (контроль, поддержка, оценка, анализ, эмоциональное реагирование).
Значительное преобладание одной из этих позиций по сравнению с другими не обеспечивает полноценного удовлетворения основных потребностей. И хотя доминирование позиции помогает достичь карьерных успехов, другие области жизни (дружеские, семейные отношения) при таком варианте часто остаются не удовлетворяющими человека.
Теория Э. Берна строится на утверждении того, что жизненный сценарий закладывается в детстве (в первые 6 лет жизни), совершенно очевидно, что на формирование такого сценария существенно влияют жизненные сценарии родителей, преобладание у них той или иной структурной позиции. Характерной особенностью сценарной теории является то, что человек в ней не рассматривается как субъект выбора профессии, т.е. акт такого выбора происходит не благодаря его осознанной активности, а под влиянием сформировавшегося в детстве сценария и мотивы выбора остаются неосознанными. Хотя в теории указывается на большую, по сравнению с генетической определенностью, гибкость и подвижность сценарного аппарата и изменчивость его под воздействием внешних факторов, сценарий не позволяет человеку стать подлинным субъектом собственной жизни.
Теория профессионального развития Д. Сьюпера [63] заключается в том, что главное влияние на выбор и дальнейшую самореализацию индивида в той или иной профессиональной деятельности оказывает имеющаяся у него потребность осуществить формирующуюся Я-концепцию. Конкретика профессионального выбора обусловлена содержанием такой Я-концепции, а устойчивость выбора и удовлетворенность предпочтенной профессией определяются совпадением Я-концепции с требованиями профессии. Профессиональная Я-концепция может быть получена путем ранжирования профессий по степени их привлекательности или путем принятия действительной профессии человека за утверждение его Я-концепции.
По мнению Сьюпера, субъект выбирает профессию, требования которой обеспечивают ему выполнение согласующейся с его Я-концепцией роли. Удовлетворенность сделанным выбором во многом зависит от точности и реалистичности знаний о тех требованиях, которые профессии предъявляют к личности человека. Поэтому процесс профессиональной ориентации имеет, с точки зрения Сьюпера, огромное значение для правильного выбора и позитивного отношения к выбранной профессии. Карьера, по его мнению, - это последовательность профессий, рабочих занятий, мест и позиций в течение жизни человека, где особое место отводится профессиональным пробам.
Процесс профессионализации Сьюпер разделил на 5 стадий (пробуждение, исследование, консолидация, сохранение, спад). В норме развития профессиональные пробы совершаются на стадии исследования (в возрасте от 15 до 24 лет), когда человек пытается реализовать себя в различных профессиональных ролях, ориентируясь на свои реальные возможности. Это позволяет выстроить профессиональную Я-концепцию.
С точки зрения типологической теории Дж. Голланда профессиональный выбор как важнейшее жизненное решение детерминируется сформировавшимся типом личности. Он характеризует личностный тип как продукт взаимодействия внешних и внутренних факторов, среди которых наиболее важными являются социальное окружение, семейное влияние, культурные традиции и наследственность.
В рамках концепции профессионального выбора Голланд выделил шесть основных типов личности (реалистический, исследовательский, социальный, артистический, предпринимательский, конвенциональный) и описал профессиональные предпочтения каждого.
Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации в отечественной психологии внесли Е.А. Климов [29, с. 509], В.А. Шадриков, А.К. Маркова, Т.В. Кудрявцев, А.А. Смирнов и др.
В ХХ веке, изучая профессионализм, выделяют четыре этапа. Каждый из
них характеризуется своими особенностями, в первую очередь ведущими направлениями исследований и их теоретической ориентацией.
На I этапе (1920-1930-е г.г.) вопросы профессиональной деятельности разрабатывались в рамках новой области психологии – психотехники. Ее основные положения были впервые сформулированы в работах немецких психологов В. Штерна (1903) и Г. Мюнстенберга (1910) [51, с. 298].
II этап психологических исследований профессионализма, методологической основой которого является положение о единстве сознания и деятельности, характеризуется научно-практическим изучением уже не столько трудовой деятельности, сколько возможности подготовки высококвалифицированных специалистов.
Начавшаяся в середине века научно-техническая революция (НТР), определившая III этап и изменившая содержание и характер трудовой деятельности, во многом определила смену акцента в психологических исследованиях профессиональной деятельности. На первый план стала выступать задача по изучению творческого потенциала работающего человека, возможности более высокого развития его интеллектуальных способностей.
На IV этапе (с 1980-1990-х г.г. по настоящее время) проблемы профессионализма активно разрабатываются в контексте изучения проблем личности. В качестве факторов успешности и эффективности профессиональной деятельности сегодня рассматриваются те особенности личности, которые являются профессионально важными качествами (ПВК).
На современном этапе развития общества выражена потребность в специалистах, обладающих высоким уровнем развития творческого потенциала, умением ставить и системно решать разноплановые задачи.
Этапы карьеры [59, с. 176].
I - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования; в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, т.к. она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
II - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.
III - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности карьерного продвижения; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.
IV - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к реальности. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».
V - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
VI - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.
Для одних уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии - норма, когда высшие руководители имеют возраст, близкий к 80-и годам.
1.3. Факторы построения карьеры
Если попытаться проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям, призывающим отказаться от их классификаций, то их можно легко объединить в несколько групп. Так, О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами
[5, с. 92-98].
Еще более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности. Мы в рамках данного исследования, руководствуясь целями нашего анализа проблематики карьеры, следуем обобщенной типологии факторов карьерных процессов, по мысли которой на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности [45, с. 352]. Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.
Социальные ситуационные факторы. Остановимся подробнее на внешних социальных ситуационных детерминантах и выделим наиболее интересные из последних исследований в этой сфере.
Во многих работах выделяется фактор влияниясемьичеловека на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с матерью- или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов, влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов. Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется мало внимания [50, с. 479].
В своем роде банальным, но от этого не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается молодой человек. Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры.
Особым классом изучаемых внешних социальных факторов является влияниерелигии и связанных с ней общественных институтов. Рассмотрение этой проблематики осложняет то, что фактор религии может считаться как внешним, так и внутренним по отношению к индивиду в зависимости от степени осознанности принятия тех или иных духовных и религиозных постулатов. Интересно, что во многих религиях вера в божественное предопределение своего пути (и, соответственно, в том числе карьеры) может выражаться в сознательном недооценивании роли свободного выбора вплоть до отказа от него [56, с. 688]. Однако если к таким фатальным последствиям для карьерного пути человека в современном мире религия приводит нечасто, то влияние ее на ориентацию на осознание значимости выполняемой работы в контексте общего духовного развития нельзя упускать из внимания.
