ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Теоретические аспекты системы оплаты труда и МСА
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Генкин Б.М. пишет, что вопросы оплаты труда регулируются теперь не в централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов), государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные оклады, премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством .
Основной формой распределения по труду является заработная плата, которая представляет собой выраженную в денежных средствах долю трудящихся в той части национального дохода, которая направлена на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым в общественном производстве – утверждает В.Д. Ракоти. Главная цель в политике заработной платы в настоящее время – её значительное повышение, формирование её уровня на принципе цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности, создавая денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала .
Камышанова П.И. дает следующее определение заработной платы, что это основной источник дохода, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как мощный рычаг управления экономикой .
Генкин Б.М. отмечает, что заработная плата – основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая собой долю чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы коллектива и распределения между ними. Зарплата состоит, как правило, из двух частей: постоянной и переменной .
Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно, различным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Предприятия и организации самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда для различных категорий работников (рисунок 1).
Законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно Е.А.Турсиной под системой оплаты труда следует понимать :
1) размеры тарифных ставок;
2) размеры окладов (должностных окладов);
3) размеры доплат и надбавок компенсационного характера.
В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и
системы, дополняющие основные системы оплаты.
Так, к основнымсистемам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.
Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда
Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, а именно: тарифные ставки и оклады.
В основном на организациях применяется повременная и сдельная форма оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время .
Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего, в случаях, если:
– затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
– количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
– качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
– работа является опасной (например, работа пожарного);
– работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);
– работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза)
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
Простая повременная представляет собой систему, по которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время .
По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих- повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
– почасовую;
– поденную;
– помесячную.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы .
Повременно-премиальная представляет собой систему, при которой в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Далее рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее виды.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда в случаях, если:
– имеется количественный результат труда;
– количественный результат труда может быть измерен;
– существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
– рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная .
При использовании прямой сдельной системы заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Использование косвенной сдельной системы оплата применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
При использовании сдельно-прогрессивной системы труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках данной системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что при её использовании размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.
Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Расчет оплаты труда при коллективной системе производится исходя из общих коллективных расценок для бригады в целом, или индивидуальных сдельных расценок. При использовании перового способа общей коллективной расценки за единицу выполненных работ, произведенной продукции или оказанных услуг бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. При использовании второго способа труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом .
При данной системе оплаты труда, широко используется коэффициент трудового участия (КТУ), который показывает личный вклад каждого члена коллектива на конечный результат труда. При определении КТУ для каждого члена коллектива учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
Стандарты аудита – это документы, формирующие единые требования, при соблюдении которых обеспечивается соответствующий уровень качества аудита и сопутствующих ему услуг.
Международные стандарты аудита (МСА) предназначены для применения при аудите финансовой отчетности, но их можно адаптировать и для аудита другой информации и оказания сопутствующих услуг. МСА содержит: основные принципы; необходимые процедуры; рекомендации по применению принципов и процедур.
Обеспечено единство структуры стандартов. МСА включают в себя:
– введение, где отражаются цель стандарта и задачи, стоящие перед аудитором, а также даются определения важнейших используемых терминов;
– разделы, излагающие суть стандарта;
– приложения (для некоторых стандартов).
МСА применяются лишь в отношении существенных аспектов финансовой отчетности. Это означает, что возможны отступления от МСА в ситуациях с несущественными показателями или обстоятельствами.
В 1998 г. МСА использовали в качестве национальных стандартов 34 страны, еще в 35 странах они применялись без значительных изменений. Положения о международной аудиторской практике (ПМАП) разрабатываются для предоставления практической помощи аудиторам в применении МСА и не имеют силы стандартов. МСА делятся на 9 групп и имеют трехзначную нумерацию; десятая группа представляет собой ПМАП, имеющие четырехзначную нумерацию.
В первую группу (100 – 199), которая именуется «Введение», входят такие разделы, как предисловие, глоссарий и концептуальная основа МСА. Глоссарий содержит около 110 терминов, используемых при изложении содержания МСА предназначенный для ведения единообразного толкования терминов. В стандарте 120 «Концептуальная основа МСА» описываются основные концепции, в рамках которых разрабатываются МСА, предназначенные для определения уровня уверенности аудитора и вида отчетности по отдельным видам услуг.
Стандарты второй группы (200 – 299) «Обязанности» объединены тем, что в них раскрываются обстоятельства, при которых на аудитора и руководство аудируемого лица возлагаются определенные обязательства.
Третья и четвертая группы стандартов («Планирование» (300 – 399) и «Система внутреннего контроля» (400 – 499)) посвящены порядку выбора стратегии аудита, изучения деятельности клиента, определения уровня существенности и аудиторских рисков.
Документы пятой и шестой групп («Аудиторские доказательства» (500 – 599) и «Использование работы третьих лиц») содержит стандарты и рекомендации по получению аудиторских доказательств, в том числе с привлечением результатов работы аудиторских подразделений, внутренних контролеров и экспертов. Стандарты пятой группы являются регулирующими процесс сбора и обобщения информации в ходе аудиторской проверки и будут подробнее рассмотрены во второй части работы.
Правила составления аудиторских заключений по результатам аудита финансовой отчетности и проверки другой информации приведены в стандартах седьмой и восьмой групп – «Аудиторские выводы и заключения» и «Специальные области аудита».
В девятой группе МСА «Сопутствующие услуги» раскрыты цели, принципы, процедуры и порядок составления отчетности, которые следует соблюдать при выполнении аудитором заданий по обзору и подготовке финансовой информации, а также проведении согласованных процедур.
ПМАП дают аудиторам дополнительные рекомендации путем детализации и разъяснения применения международных стандартов аудита.
Подводя итог, можно сделать вывод, что формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
Основными задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
– точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;
– контроль рационального использования трудовых ресурсов, оплаты труда;
– своевременное начисление (расчет) на основании поступивших в бухгалтерию первичных документов сумм заработной платы, премий, дотаций, пособий по социальному страхованию, отпускных;
– расчет удержаний из начисленных работнику денежных сумм (обязательных, по инициативе предприятия и по инициативе работника);
– начисление и перечисление в бюджет взносов во внебюджетные фонды;
– своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной зарплаты и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;
– ведение аналитического и синтетического учета труда и заработной платы;
– сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;
– подготовка отчетных документов по труду и заработной плате .
В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда
положены следующие основные принципы:
? осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
? дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
? принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства – рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
? систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
? превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
? предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.
Ведение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется в соответствии с нормативными документами, которые в зависимости от назначения и статуса целесообразно представить в виде четырехуровневой системы .
Основными нормативными документами, регулирующими организацию бухгалтерского учета на предприятии являются:
1) Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д. .
2) Налоговый кодекс Российской Федерации от 5.08.2000 г. №117-ФЗ (ред. от 29.11.2021 N 401-ФЗ) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов .
3) Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 06.11.2011 г. № 402-ФЗ (ред. от 26.07.2019). Он определяет единые правовые и методологические основы бухгалтерской деятельности и составления отчётности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учёт на предприятии и составлять бухгалтерскую отчётность .
4) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ (ред. от 26.05.2021 N 55-ФЗ) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию.
5) Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 29.12.2020 г.) устанавливает минимальный размер оплаты труда. В соответствии данным законом минимальная оплата труда с 1 января 2021 года составляет 12 792 рублей в месяц .
6) Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. №125-ФЗ (ред. от 5.04.2021 г.) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).
7) Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (ред. от 26.05.2021 г.), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений.
8) Федеральный закон РФ «Об исполнительном производстве» от № 229-ФЗ (ред. от 30.12.2020 г.) устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника - гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам.
9) Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 г. №922 (ред. от 10.11.2016 г.) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.
10) Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» от 15.06.2007 г. № 375 (ред. от 11.09.2020 г.) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
11) Постановление Правительства РФ «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18.07.1996 г. № 841 (ред. от 01.04.2019 г.) утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.
12) «План счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н (ред. от 08.11.2010 г.), устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям .
13) При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 г. № 106н (ред. от 06.04.2015 г.). В данном положении регламентируются основы формирования и раскрытия учетной политики для целей бухгалтерского и налогового учета .
14) Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 г. № 33н (ред. от 06.04.2015 г.) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг) .
15) Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" от 30.12.2008 N 307-ФЗ (ред. 11.06.2021) деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами. К аудиторской деятельности не относятся проверки, осуществляемые в соответствии с требованиями и в порядке, отличными от требований и порядка, установленных стандартами аудиторской деятельности.
В состав основных рабочих документов организации, можно отнести:
1. Приказ об учетной политике, в котором содержатся основные правила ведения организацией бухгалтерского и налогового учета. Учетная политика - это документ, ежегодно составляемый главным бухгалтером (бухгалтером) и утверждаемый руководителем организации;
2. Устав организации - это устав, определяющий порядок и условия функционирования предприятия, содержит сведения об организационно- правовой форме предприятия, его наименовании, местонахождении, размере уставного капитала, составе, порядке формирования и компенсации его органов управления и контроля, порядке распределения прибыли и формирования фондов предприятия, порядке и условиях реорганизации и ликвидации предприятия;
3. Рабочий план счетов - система бухгалтерских счетов, основанная на их экономических признаках, предусматривающая их количество, группировку и цифровое обозначение в зависимости от объектов и целей учета. В план счетов включаются синтетические и связанные с ними аналитические счета;
4. График документооборота утверждается приказом руководителя предприятия, учреждения, устанавливает на предприятии рациональный документооборот, т.е. предусматривает оптимальное число подразделений и исполнителей для прохождения каждым первичным документом, определяет минимальный срок его нахождения в подразделении.
Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы, что государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда.
