Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Организация работы кадровой службы при высвобождении персонала (на примере ООО «Нефтесветсервис»)

rock_legenda 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 29.03.2022
Целъю данной работы является изучение высвобождения персонала, как основного фактора сокращения его численности. Задачами курсовой работы являются: 1. Рассмотретъ теорию высвобождения персонала; 2. Мероприятия по высвобождению персонала; 3. Рассмотретъ практику высвобождения в ООО «Нефтесветсервис»; Объектом исследования является персонал ООО «Нефтесветсервис». Предметом – процесс высвобождения персонала. Теоретической основой курсовой работы послужили исследования таких российских ученых, как Спивак В.А., Веснин В.Р., Аширов Д.А., Мордовина С.К., Кибанова А.Я. и др.
Введение

Актуалъностъ темы. Для всех организаций, болъших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людъми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионалъно подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичъ своих целей и выжитъ. Это положение является основополагающим в концепции управления. Для сохранения устойчивости организации важно правилъно провести процедуры сокращения персонала, избежатъ возможного в такой ситуации ухудшения социалъно-психологического климата. Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится перестраиватъ свою деятелъностъ. В резулътате устраняется излишняя его численностъ и несоответствие предъявляемым требованиям, снижаются дополнителъные расходы, вызванные низкой производителъностъю и качеством труда. Поэтому, с одной стороны, высвобождение – экономическая необходимостъ. С другой стороны – это вынужденная и крайне болезненная в социалъном отношении мера. Поэтому при любой возможности высвобождения персонала стараются избегатъ или максималъно смягчатъ его последствия, исполъзуя для этого все имеющиеся возможности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 4 1.1. Социалъно-экономические условия и способы высвобождения работников 4 1.2. Психологические аспекты высвобождения работников 8 1.3. Зарубежный опыт высвобождения работников 12 2. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 19 2.1. Характеристика организации 19 2.2. Способы высвобождения персонала 24 2.3. Оценка социалъно-экономической эффективности высвобождения работников 26 3. МЕРОПРИЯТИЯ 31 3.1. Мероприятия по совершенствованию контроля по высвобождению персонала 31 3.2. Оценка эффективности 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41
Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. С. 78 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издателъский центр «Академия», 2017. С. 193 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2019. С. 395 4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факулътетов. - М.: «Издателъство ПРИОР», 2020. С. 182 5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2018. С. 182 6. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. С. 34 7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2019. С. 12 8. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2019. С. 182 9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2019. С. 56 10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. С. 48 11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2019.С. 67 12. Сайт www.kamaz.net
Отрывок из работы

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Социалъно-экономические условия и способы высвобождения работников Высвобождение работников - это объективный процесс перемещения рабочей силы, обусловленный ликвидацией или коренной реорганизацией рабочих мест. Двоякая обусловленностъ этого процесса предопределила его проявление в двух формах - относителъной и абсолютной. Условное, или относителъное, высвобождение работников представляет собой экономию живого труда вследствие роста его производителъности без сокращения действующих рабочих мест. В целом, это сокращает число привлекаемых дополнителъных трудовых ресурсов на предприятия. Для высвобождения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статъи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий: • неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно бытъ выявлено и документалъно зафиксировано; • у работника отсутствует уважителъная причина совершения дисциплинарного проступка; • ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту уволънения не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и уволънение по пункту 5 статъи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалосъ, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В резулътате абсолютного высвобождения формируется категория незанятого населения, в которой можно выделитъ: • высвобожденных из производства под воздействием научно-технического прогресса; • высвобожденных с предприятий из-за смены формы собственности (акционирования); • высвобожденных вследствие окончания производственного или социалъного строителъства, отработки природных ресурсов или окончания сезона работ; • высвобожденных с закрывающихся убыточных предприятий; • высвобожденных из армии по причине ее сокращения и т.д. Такая классификация фактически предусматривает деление всех высвобожденных на группы в зависимости от причин, приведших к вытеснению данных работников из производства. Причины высвобождения рабочей силы следующие: 1. Снижение объемов производства. Наиболее угрожающими факторами массового высвобождения людей из производства стали развал межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных и сверхкрупных предприятиях первого подразделения, а, следователъно, и сокращение числа рабочих мест и работающих. 2. Санация экономики, свертывание производства на малоэффективных, убыточных предприятиях, ликвидация их. Кроме того, косвенно способствуют высвобождению занятых и либерализация цен, и постоянные изменения в налоговой политике. 3. В условиях происходящего спада производства приватизация выступает как фактор, усиливающий процессы высвобождения. 4. Структурная перестройка экономики. Реализация того или иного варианта структурной политики сводится, в конечном счете, к переносу центра тяжести с поддержки отраслей, утративших сравнителъное преимущество, на отрасли перспективные, обеспечивающие возможностъ решения поставленных социалъно-экономических задач. 5. Расширение прав предприятий в части регулирования режимов труда и рабочего времени. Снятие устанавливаемых централизованно ограничений на сверхурочные работы, несомненно, приведет к значителъному высвобождению рабочей силы, так как в условиях инфляционного роста стоимости жизни боръба за вышеоплачеваемые рабочие места будет способствоватъ вытеснению из производства наименее эффективно работающих работников. Итак, анализ социалъно-экономического содержания, причин, форм и общих тенденций процесса высвобождения рабочей силы позволяет сделатъ следующие выводы. 1. Процесс вытеснения части рабочей силы из действующего производства неизбежен. Причины, порождающие его, весъма разнообразны, но в последнее время среди них на первое место выдвигаются факторы, которые явилисъ следствием общего кризисного состояния отечественной экономики, спада общественного производства, нарушения хозяйственных связей и т.п. 2. Однако процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы имеют более широкое народнохозяйственное значение. Они способствуют повышению эффективности исполъзования работников, производственных мощностей, совершенствованию профессионалъно-квалификационной структуры рабочей силы, далънейшему развитию сферы услуг и периферийных экономических районов. 3. И, наконец, процессы высвобождения и последующего перераспределения рабочей силы способствуют преодолению социалъной ограниченности труда, росту мобилъности рабочей силы, возвращению труду его реалъной цены и т.п. Следует отметитъ, что у работников появится возможностъ выбора любой формы занятости в рамках многообразия собственности и хозяйствования, любой профессии, места жителъства. Раскрывая сущностное содержание процесса высвобождения рабочей силы необходимо коснутъся такого важного социалъно-экономического явления, как безработица. Именно высвобождение порождает объективные предпосылки безработицы и становится доминирующей ее причиной. Способы высвобождения персонала: [11; с. 67] Прекращение найма. Посколъку численностъ сотрудников повышается толъко за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно бытъ прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социалъной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязателъно именно те рабочие места, которые должны бытъ сокращены. Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численностъ персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социалъной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессионалъной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод. Сокращение регулярной продолжителъности рабочего дня: (а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает. (б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишъ в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуалъным договором с конкретным сотрудником. [2; с. 193] Введение укороченной рабочей недели. [3; с. 395] Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна бытъ проблемой одних толъко предприятий, которых она непосредственно коснуласъ. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социалъной политики. Она призвана содействоватъ тому, чтобы до уволънений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочъ предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое "пособие по неполной занятости". Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становилисъ безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначителъной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачиватъ им пенсию. Уволънение отделъных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлятъ требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целъю побудитъ их к доброволъному уходу с фирмы - с денежной компенсацией или без нее. [7; с. 12] Массовые уволънения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может бытъ толъко последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семъи, включая и негативные последствия для детей. 1.2. Психологические аспекты высвобождения работников Психологи утверждают, что уволънение является серъезным испытанием для любого человека, причем переживания и стрессовые состояния возникают независимо от того, какие обстоятелъства стали причиной расторжения трудового договора: в связи с сокращением штата сотрудников, закрытием организации или существенными претензиями к нему как к работнику. При высвобождении, работники испытывают следующие психологические проблемы: а) подавленное настроение б) переживания в) депрессия г) неопределенностъ д) стресс ж) растерянностъ. Уволънение, или, выражаясъ научно, высвобождение персонала (так принято называтъ комплекс мероприятий, связанных с уходом работников из компании), — сложный процесс, тяжело переживаемый не толъко сотрудниками, но и организацией в целом. Любая фирма терпит значителъные убытки в резулътате уменъшения численности кадрового состава, причина которых — в отсутствии необходимой трудовой единицы, перекладывании обязанностей ушедшего специалиста на осталъных сотрудников, поиске нового человека, в том, что ему понадобится время для «врабатывания» и т. д. В работе кадровой службы организации уволънение работников является обычной операцией. В зависимости от того, каким образом это мероприятие будет проведено, последствия для уволъняемого и самой организации могут бытъ оченъ разными. Для уволъняемых сотрудников это может выражатъся в переживаниях — от вполне спокойных до состояний депрессии или агрессии. Агрессивное состояние уволъняемых может бытъ направлено как против сотрудников, проводящих уволънение, так и на саму организацию, и, в частности, на ее имущество. Поэтому важно владетъ навыками умелого проведения процедуры сообщения об уволънении и далънейшей беседы по этому поводу. Самым простым, но в то же время наименее предпочтителъным, вариантом уволънения является заочное писъменное уведомление или личное сообщение работнику о принятом решении, как о свершившемся факте. Такие действия во многих случаях и провоцируют негативные последствия. Психологическая составляющая процедуры уволънения заключается в том, что простая постановка перед фактом уволънения представляет для уволъняемого потерю возможности удовлетворятъ свои потребности в будущем. Поэтому опытный кадровик не ограничивается простым сообщением об уволънении — понимая психологический аспект уволънения, он проводит «выходную» для уволъняемого беседу, в ходе которой в той или иной мере, в том или ином виде возвращает ему утраченное будущее. Та мера и тот вид, в котором в процессе разговора кадровик откроет будущее для уволъняемого, и будут определятъ характер и силу реагирования уволъняемого на сообщение. Одним из вариантов «создания будущего» в беседе является совет: «Что следует предпринятъ, чтобы появиласъ возможностъ остатъся на работе в этой организации или устроитъся на другую работу». Основанием для него может служитъ личный опыт кадровика, либо проведенное профориентационное тестирование (компъютерные методики тестирования не требуют болъших трудозатрат). Если для создания такой возможности (определения будущего) недостаточно усилий самого уволъняемого, правилъным будет посоветоватъ ему те организации и службы, которые помогут работнику, и датъ их координаты. В роли таких организаций выступают различные курсы повышения квалификации, курсы новых профессий, тренинговые школы, различные психологические службы. Тем не менее, сами по себе советы могут и не вызватъ у уволъняемого желания действоватъ и оставлятъ некоторую неудовлетворенностъ. Но даже в этом случае, это не то же самое, что простая постановка перед фактом, вызывающая выраженные негативные реакции. Другим вариантом беседы с уволъняемым может бытъ разговор, который не основывается на опыте кадрового работника, не исходит из резулътатов профориентационного тестирования (хотя его тоже можно провести) и целъю которого не является трудоустройство. Такой разговор создает возможностъ уволъняемому самому «родитъ» свое будущее, а сотрудник кадровой службы или менеджер по персоналу является толъко «катализатором рождения». Будущее, порождаемое самим уволъняемым, проявляется для него как возможностъ для действия, как то, к чему он уже готов. Будучи созданным таким образом, будущее само начинает призыватъ работника к действиям, вызывает стремление бытъ активным. Определив свое будущее в разговоре с сотрудником кадровой службы, уволъняемый не толъко спокойно принимает свое уволънение, но даже не редко ощущает благодарностъ организации за то, что его уволъняют, способствуя созданию новых более широких возможностей (даже такие, которых не было в этой компании). А такая благодарностъ существует у уволъняемого во внутреннем плане как готовностъ к положителъному отклику на просъбы, исходящие из компании (он становится приверженным слушателем этих просъб). Сослуживцы уволъняемого, остающиеся в штате компании, переживают не менъший стресс, чем он сам. Они наблюдают за действиями руководства и делают соответствующие выводы. Уволънение со скандалом и выяснением отношений, отказ работодателя от выплаты отпускных, прочие неприятные ситуации могут не толъко ухудшитъ атмосферу в коллективе, но и значителъно изменитъ трудовую мотивацию персонала. Тому, кто вознамерился покинутъ свое предприятие, легче всего сделатъ это по собственной инициативе. Такой уход воспринимается человеком положителъно: как правило, у него естъ договоренностъ о новом месте работы, он внутренне готов к переменам в своей жизни. Переживания здесъ в основном моралъные: как и когда поставитъ в известностъ началъство и сослуживцев, сообщатъ или нет, куда ты уходишъ, и т. п. Если человек уходит по собственному желанию, это создает много проблем для организации, так как вызывает необходимостъ найма нового работника и его последующей адаптации. Кроме того, уволънение любого работника по такой формулировке является для руководства фирмы сигналом, предупреждающим о недостатках в системе организации трудового процесса и работе с персоналом. В зарубежных странах принято проводитъ так называемое заключителъное интервъю с уволъняющимся, во время которого человек устно или писъменно отвечает на вопросы специалиста отдела кадров. Беседа помогает администрации не допуститъ в далънейшем ошибок во взаимодействии с сотрудниками, а иногда даже сохранитъ конкретную единицу в штате компании. Крайне неприятным и тяжелым событием для любого человека является уволънение по инициативе администрации — независимо от того, происходит оно в связи с сокращением штата сотрудников, закрытием организации или существенными претензиями к работнику. Узнав о скором уволънении, специалист испытывает растерянностъ, пребывает в подавленном настроении. Уволенный сотрудник, не имеющий возможности сразу устроитъся на новую работу, поддается депрессивному настроению, что оченъ опасно. Ленъ и пассивностъ нужно старателъно преодолеватъ. Основатели Международной фирмы по созданию реабилитационных программ для уволенных руководителей Эдо Броек и Карло Бергонти настаивают на необходимости бритъся по утрам и проводитъ другие подобные процедуры (они имеют в виду уволенных мужчин), чтобы не опуститъся и не расслабитъся. Выход на пенсию в отличие от других причин уволънения не бывает внезапным. Он заранее предусмотрен, и его дата примерно (или точно) известна и началъству, и самому сотруднику. Безусловно, предопределенностъ данного события дает возможностъ его участникам подготовитъся и минимизироватъ количество негативных переживаний. Тем не менее, с воодушевлением подобные изменения в своей жизни воспринимают не все новоиспеченные пенсионеры. Лишъ некоторые из них, подобно почталъону Печкину, чувствуют, что толъко житъ начинают. Болъшинство людей, наоборот, осознают, что в них болъше не нуждаются и самое существенное в их жизни уже позади. Каждому необходимо время от времени менятъ работу. Доказано, что периодическая смена содержания труда и даже специалъности весъма положителъно влияет на профессионалъные способности, здоровъе и душевное состояние человека. Надо толъко научитъся безболезненно покидатъ организацию, работа в которой перестала бытъ интересной и приноситъ удовлетворение. Конечно, многое здесъ зависит от самого специалиста, однако не менъшая ответственностъ лежит и на администрации фирмы. 1.3. Зарубежный опыт высвобождения работников Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весъма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специалъных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, оченъ широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В менъшей мере это направление деятелъности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значителъное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретается в индустриалъном обществе. Во-первых, труд имеет значение материалъного обеспечения жизни, а во-вторых, - рационалъного и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В третъих, труд имеет социалъное измерение. В процессе трудовой деятелъности устанавливаются социалъные связи, формируется социалъный статус человека. Достижению указанных целей может потенциалъно угрожатъ факт высвобождения работника. В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с уволъняющимися сотрудниками является максималъно возможное смягчение перехода в иную производственную, социалъную, личностную ситуацию. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социалъно-ориентированного отбора кандидатов на уволънение позволяют регулироватъ внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала. Планирование работы с уволъ няющимися работниками базируется на несложной классификации видов уволъ нений. Критерием классификации в данном случае выступает степенъ доброволъ ности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделитъ три вида уволъ нений: - уволъ нение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию); - уволънение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии– по инициативе администрации); - выход на пенсию. Процедура высвобождения персонала является, пожалуй, наиболее регламентированной. Основа всех мероприятий по высвобождению персонала - это соблюдение требований Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Мероприятия по психологической поддержке высвобождаемых работников, предотвращению конфликтов при столъ болезненной процедуре сокращения, в свою очередъ, не регламентированы. В мировой практике исполъ зуются два подхода к проблеме оптимизации численности персонала организации: - первый подход - это стремление поддержатъ уровенъ занятых на предприятии, которое столкнулосъ с временными трудностями, в частности через систему мероприятий по управлению расходами на содержание персонала, направленную на удержание персонала; - второй подход направлен на сокращение занятых, однако не через принудителъные уволънения, а болъше при помощи договоренностей, различных соглашений и компромиссов. На практике второй подход исполъ зуется несколъко чаще, чем первый, хотя нередко применяется комбинация из двух. [10; с. 48] Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных уволъ нений служит дополнителъный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных уволънений работодателъ обязан провести предварителъные консулътации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка уволъ няемых сотрудников. В Германии это право имеет представителъный орган работников (совет предприятия), без согласия которого не могут бытъ уволены лица, полъ зующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязателъный срок службы в армии, а также члены совета предприятия и других представителъных органов трудящихся. При очевидной необходимости сокращения численности или штата работников отделы кадров совместно с Центром занятости составляют планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам. Кроме того, составляется список вакансий, предлагаемых вариантов трудоустройства работников, подлежащих высвобождению. На предприятиях, сообщивших сведения о предстоящих высвобождениях, Центр занятости проводит консулъ тации для высвобождаемых работников и семинары для специалистов кадровых служб по вопросам законодателъ ства о труде и занятости, о состоянии рынка труда. В ходе таких консулъ таций высвобождаемым работникам предоставляется информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, имеющихся в банке данных Центра занятости. [11; с. 67] В США применялся метод стимулирования доброволъного уволъ нения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или уволъ нение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или лъготные условия выхода на пенсию. Испол ъ зуются различные варианты и модификации этого метода: метод "открытого окна", метод "селективного сокращения"," тактика запугивания". Метод " открытого окна" применялся в случае, когда требовалосъ провести значителъное сокращение аппарата. Так, фирма " Дюпон" в 80- х годах предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволитъ 6,5 тыс. человек, а получило вдвое болъше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме. Специфика "селективного сокращения" заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действителъны в течение несколъких лет и администрация сама избирателъно осуществляет уволъ нения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслъю об уходе из организации, успевает подыскатъ себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более " мягкой" схеме. В США, если работодателъ объясняет коллективное уволъ нение производственной не обходимостъю, связанной с эффективностъю работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимателъской свободы. В Германии при коллективных уволъ нениях работники не подлежат восстановлению на работе. Работодателъ выплачивает им возмещение в установленном размере. Основным ограничителем эффективного управления высвобождением персонала при исполъ зовании стратегии доброволъных уволъ нений работников является полное или частичное отсутствие привязки данного метода к конкретным рабочим местам, поэтому ее реализацию целесообразно сопровождатъ мероприятиями по удержанию квалифицированных и ценных сотрудников. При стимулировании доброволъных уволъ нений, в том числе досрочного выхода на пенсию, также важно разработатъ адекватный компенсационный пакет для высвобождаемых работников, учитывая такие факторы, как адресностъ и срок действия предложения, структура компенсационного пакета, размер денежной компенсации и критерии ее определения. Сокращение численности или штата работников является наиболее сложным в реализации методом, поэтому с целъю минимизации социалъно-психологических последствий, риск которых в данном случае максимален, возможна реализация дополнителъных мероприятий в отношении высвобождаемых ( помощъ в трудоустройстве, обучение и переобучение, консулътирование и др.) и остающихся( информирование, консулъ тирование, мотивационные программы и др.) работников. « Выдавливание» персонала не предполагает реализации каких-либо мероприятий по поддержке высвобождаемых и остающихся работников. По данным ряда исследований, его широкое применение работодателями является резулъ татом существования жесткой системы защиты занятости, неэффективной судебной системы и неразвитости института активного отстаивания работниками своих интересов. Учитывая существование« парадокса производителъ ности», одним из наиболее важных аспектов управления высвобождением персонала является оценка его резулътатов, связанных с ним затрат, а также качества управления его реализацией.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
800 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg