Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование модели управления знаниями и совершенствование системы обучения персонала в организации» (на примере МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район)

rock_legenda 1890 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 63 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 28.03.2022
Выпускная квалификационная работа: 67 с. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ИНФРАСТУКТУРА, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ИНФО-КОММУНИКАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ДИДЖИТАЛИЗАЦИЯ Объект исследования: организационное проектирование систем управления. Цель исследования: провести анализ существующей системы управления персоналом организации, разработать инструментально–методический аппарат организационного проектирования системы обучения персонала МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район. Методы исследования: метод анализа теоретического и практического материала по теме исследования, метод изучения документов. Новизна дипломной работы: в работе проблема организационного проектирования системы управления персоналом рассмотрена на примере конкретной организации и разработаны механизмы управления и совершенствования для данной организационной структуры. Практическая значимость: что материалы данной дипломной работы могут быть использованы в подготовке студентами при написании различных научных работ. А также с разработкой конкретных рекомендаций по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом, подходящие для сетевых организаций с корпоративной структурой.
Введение

Рентабельность организации во многом достигается за счет управленческих навыков руководителей, так как именно их решения и действия определяют организационную структуру предприятия, в том числе и политику управления персоналом. Чтобы быть эффективной система управления персоналом должна строиться на научных принципах, использовать инструментально-методологический аппарат, соответствующий принципам, лежащим в ее основе, и не противоречить концепции развития организации. Реорганизация системы управления персоналом существующей организации очень сложный процесс, который требует внимания к учету множества переменных. Одновременно с этим, на сегодняшний день, сложились несколько подходов к управлению персоналом в организации и несколько способов построения организационных систем. Целесообразным представляется рассмотреть изменение и совершенствование системы управления персоналом с точки зрения инновации. Необходимость анализа эффективности организационной структуры системы управления персоналом фирмы вызвана этими изменениями и представляется актуальной так как именно состава персонала и кадровой политики зависит рентабельность компании. Степень научной разработанности проблемы и теоретическая основа исследования. Данная тема уже не раз освящалась в трудах российских ученных. В их числе можно назвать работу Мурахтановой Н.М. [4] «Организационное проектирование производственныхсистем», в которой представлен наиболее полный теоретический материал по методологии организационного проектирования систем управления. Научное пособие «Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение» авторов Лычагина, М.В. [3],Бочарова, С.Н. [7],Валиевой, О.В.;Межова, И. С.;Титова, В. В.;Щербаковой, Н. А.;Алябиной, Е. В.;Борисовой, А. А.;Горевой, Е. С.;Киселевой, М. М.;Уваровой, Е. В. рассматривают аспекты теории организации, особенности организационного проектирования на примере конкретных организаций. Иностранные ученные также исследовали проблемы организационного проектирования систем управления предприятием Пиронти Дж. в своем исследовании, направленном на изучении информационной инфраструктуры организации в работе «Элементы программы управления угрозами и уязвимости организации» рассматривает типовые системы управления их преимущества и недостатки. Одновременно с этим в работе анализируются современная нормативно-методическая база в составе федеральных законов Российской Федерации и международных и национальных ГОСТов. Объект исследования ? организационное проектирование систем управления. Предмет исследования ? организационное проектирование систем управления персоналом. Цель исследования ? провести анализ существующей системы управления персоналом организации, разработать инструментально-методический аппарат организационного проектирования системы управления персоналом ООО «Рабочие руки» на основе crm-систем и тенденции диджитализирования. Задачи исследования: ? дать характеристику состоянию коммерческой информационной инфраструктуры; ? проанализировать современную законодательно-правовую и нормативно-методическую базу организационного проектирования систем управления; ? дать характеристику деятельности ООО «Рабочие руки»; ? изучить структуру управлением персонала коммерческой организации; ? обосновать выбор управления персоналом сетевой организации на основе CRM-систем; ? дать оценку соответствия внешней среды и динамики развития организации; ? обосновать выбор инфо-оммуникационной технологии для рекрутинга и управления персоналом; ? выявить перспективы развития системы управления персоналом сетевого предприятия. Методологическую основу исследования составляют системный подход в исследовании темы, принципы объективности и научности. В дипломной работе использовались метод анализа теоретического и практического материала по теме исследования, метод изучения документов. Новизна дипломной работы заключается в том, что в работе проблема организационного проектирования системы управления персоналом рассмотрена на примере конкретной организации и разработаны механизмы управления и совершенствования для данной организационной структуры. Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы данной курсовой работы могут быть использованы в подготовке студентами при написании различных научных работ. А также с разработкой конкретных рекомендаций по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом, подходящие для сетевых организаций с корпоративной структурой. Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и отвечает требованиям, предъявляемых к оформлению дипломной работы.
Содержание

Введение 4 1 Анализ моделей управления знаниями и системы обучения персонала в организации 7 1.1. Классификация моделей управления знаниями в организации 7 1.2 Сущность и назначение системы обучения персонала в организации 23 2 Исследование модели управления знаниями и совершенствование системы обучения в организации (на примере МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район) 34 2.1 Характеристика деятельности и стратегия развития МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 34 2.2 Обоснование модели управления знаниями и персоналом в МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 36 2.3 Критерии оценки персонала и проблемы совершенствования системы обучения в МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 38 3 Разработка модели управления знаниями и рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 42 3.1 Разработка стратегической карты развития системы управления персоналом 42 3.2 Обоснование рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала в МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 47 3.3 Расчет эффективности предлагаемой модели управления знаниями и системы обучения персонала в МБУ «ЦРО» МО Усть-Лабинский район 49 Заключение 59 Список использованных источников 61
Список литературы

1 Костровец, Л. Б. Теория организации и организационное поведение: учебник / Л. Б. Костровец, И. Ю. Беганская, Л. В. Черная, Л.В. Кулешова, М. А. Малик, Н. Г Яблонская. – Донецк: ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2017. – 575 с. Вид текста, ISBN 2 Аветисян, К. П. Менеджмент организаций: учебное пособие / К.П. Аветисян, А. А. Скакун, Л. Э. Жуковская, В. И. Козак. – Одесса: ОНАС им. А. С. Попова, 2013. – 112 с. 3 Лапыгин, Ю. Н. Теория организации: учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М.: Инфра–М, 2011. – 311 с. 4 Чечин, Н. А. Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сборник научных трудов / Н. А. Чечин. – Текст : непосредственный // Самарский государственный экономический университет (Самара) 2016. – №2. С. 3–7. 5 Мамедова, К. Э. Методы организационного проектирования / Мамедова К. Э., Бойко А. А. – Текст : электронный // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2019. – №1. URL: https://cyberle№i№ka.ru/article/№/metody–orga№izatsio№№ogo–proektirova№iya (дата обращения: 10.05.2021). 6 Сафронов, А. Д. Об общих понятиях «Инфраструктура» / Сафронов А. Д. – Текст : электронный // УЭкС. – 2017. – №5 (99). URL: https://cyberle№i№ka.ru/article/№/ob–obschih–po№yatiyah–i№frastruktura (дата обращения: 10.05.2021). 7 Фролова Е.В. Междисциплинарная специфика исследования понятия «инфраструктура» / Фролова Е.В. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. №2 (15). URL: https://cyberle№i№ka.ru/article/№/mezhdistsipli№ar№aya–spetsifika–issledova№iya–po№yatiya–i№frastruktura (дата обращения: 10.05.2021). 8 Егорова О.А. информационная инфраструктура организации с позиций теории современного менеджмента // Научные труды Вольного экономического общества России. 2009. №. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnaya–infrastruktura–organizatsii–s–pozitsiy–teorii–sovremennogo–menedzhmenta (дата обращения: 10.05.2021). 9 Асаул, А.Н. Снижение трансакционных затрат в строительстве за счёт оптимизации информационного пространства [Электронный ресурс] / А.Н. Асаул, С.Н. Иванов ; под ред. А.Н. Асаула. – СПб. : АНО ИПЭВ, 2008. – 300 с. 10 Бойченко А.В., Филинов Е.Н. Нормативно–техническая база информационной инфраструктуры, информационное общество, М., 2005. 11 Бойченко А.В. функциональная стандартизация Информационных систем и инфраструктур автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук Москва 2004. 12 Игнатьева Е.А. CRM – системы в информационной инфраструктуре компании, корпоративные финансы, М., 2007. 13 Pironti J. Key Elements of a Threat and Vulnerability Management Program – Information Systems Audit and Control Association Member Journal [May 2006], IGWE, 2006. 14 Горбунова Юлия Игоревна, Горбунова Ольга Николаевна Информационная инфраструктура: современная сущность, подотрасли ее составляющие // Социально–экономические явления и процессы. 2014. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnaya–infrastruktura–sovremennaya–suschnost–podotrasli–ee–sostavlyayuschie (дата обращения: 10.05.2021). 15 История менеджмента : учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. – Ростов н/Д : Издательство ЮФУ, 2014. – 606 с. 16 Межов И.С. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение / – Новосибирск :НГТУ, 2014. – 703 с.: ISBn 978–5–7782–2404–9. – Текст : электронный. – URL: https://znanium.com/catalog/product/556571 (дата обращения: 10.05.2021). 17 Федеральный закон от 27.12.2002 № 184?ФЗ «О техническом регулировании» (в ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 52. – Ст. 5140; 2018. – №36. – Ст. 449. 18 Федеральный закон от 29.06.2015 №162–ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 27. – Ст. 3953; 2016. – №10. – Ст. 2969. 19 Федеральный закон от 08.02.1998 № 14–ФЗ (ред. от 31.07.2020) «Об обществах с ограниченной ответственностью» //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/ (дата обращения: 10.05.2021). 20 Федеральный закон от 27.07.2006 № 149–ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (в ред. от 18.03.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. – № 31. – Ст. 34488; 2019. – №25. – Ст. 235. 21 Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_13532/ (дата обращения: 10.05.2021). 22 ГОСТ Р ИСО 15489–1–2019. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Информация и документация. Управление документами. Часть 1. Понятия и принципы (утв. Приказом Росстандарта от 26.03.2019 № 101–ст) //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_329486/ (дата обращения: 10.05.2021). 23 ГОСТ Р ИСО 23081–1–2008. «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Процессы управления документами. Метаданные для документов. Часть 1. Принципы» (утв. и введен в действие Приказом Ростехрегулирования от 13.11.2008 № 310–ст) //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=OTn&n=9066#08503508426866093 (дата обращения: 10.05.2021). 24 ГОСТ 6.10.4–84 «УСД. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения. «РД 50–613–86» //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ESU&n=4237#0300572507675694 (дата обращения: 10.05.2021). 25 ГОСТ 6.10.5–87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра–образца //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=STR&n=8415#08015419636651959 (дата обращения: 10.05.2021). 26 ГОСТ Р 7.0.97–2016 «СИБИД. Организационно–распорядительная документация. Требования к оформлению документов». М.: Стандартинформ, 2018 – 28 с. 27 ОК 011–93. Общероссийский классификатор управленческой документации (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 г. № 299) (ред. от 20.02.2019) //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_43631/ (дата обращения: 11.11.2020). 28 ГОСТ Р 54471–2011/ISO/TR 15801: 2009 «СЭД. Управление документацией» //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=OTn&n=702#09457389627923103 (дата обращения: 11.11.2020). 29 Приказ Федерального архивного агентства от 23.12.2009 № 76 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» //Консультант–Плюс, URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_96081/ (дата обращения: 11.11.2020). 30 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_97378/ (дата обращения: 11.11.2020). 31 Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения (одобрена коллегией Главархива СССР 27.04.1988). – М.: Главархив СССР, 1991. – 45 с. 32 Федеральный закон «Об инновационном центре «Сколково» от 28.09.2010 № 244–ФЗ (в ред. от 02.08.2019 № 298–ФЗ) 33 Федеральный закон «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» от 27.11.2018 № 422–ФЗ – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_311977/ (дата обращения: 23.11.2020). 34 Зинкевич Владислав Павлович, Шаховский Р.А. Преимущества сетевой формы организации бизнесА // E–Scio. 2020. №5 (44). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/preimuschestva–setevoy–formy–organizatsii–biznesa (дата обращения: 26.05.2021). 35 Попова Л.Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным // Вестник Саратовского государственного социально–экономического университета. 2014. №3 (52). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz–sootvetstviya–harakteristik–organizatsionnoy–struktury–predpriyatiya–ego–situatsionnym–peremennym (дата обращения: 01.12.2020). 36 Ермоленко В.В., Ланская Д.В., Науменко А.А. Форвардная технология массового рекрутинга рабочих на рынке труда // Научный журнал КубГАУ, №117(03), 2016 г. http://ej.kubagro.ru/2016/03/pdf/53.pdf (дата обращения: 25.05.2021). 37 Ермоленко В.В., Закарян М.Р., Организационное проектирование системы управления организации : хрестоматия / Ермоленко, Владимир Валентинович, Закарян, Михаил Рафаэлович ; [сост. В. В. Ермоленко, М. Р. Закарян] ; М–во образования и науки Рос. Федерации, Кубанский гос. ун–т. – Краснодар : [Кубанский государственный университет], 2012. – 128 с. 38 Мамедова К. Э., Бойко А. А. Методы организационного проектирования // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody–organizatsionnogo–proektirovaniya (дата обращения: 24.05.2021). 39 Авдеева Т.Т. Теория организации: конфигурационный подход: учебно–методическое пособие / Авдеева, Татьяна Тимофеевна, Бабичев Константин Николаевич; М–во образования и науки Рос. Федерации, Кубанский гос. ун–т. – 2–е изд., [перераб. и доп.]. – Краснодар: [Кубанский государственный университет], 2013. – 255 с. 40 Егорова Л.И. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / Егорова Лариса Ивановна, Шевченко Ксения Игоревна, Егорова, Екатерина Михайловна под науч. ред. И.В. Шевченко; М–во образования и науки Рос. Федерации, Кубанский гос. ун–т. – Краснодар: [Кубанский государственный университет], 2012. – 187 с. 41 Ефимочкина Наталья Борисовна Организационное проектирование: значение, сущностная характеристика // Интерактивная наука. 2017. №15. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe–proektirovanie–znachenie–suschnostnaya–harakteristika (дата обращения: 24.05.2021). 42 Ю. И. ГОРБУНОВА, О. Н. ГОРБУНОВА Информационная инфраструктура: современная сущность, подотрасли ее составляющие // Социально–экономические явления и процессы, 2014 № 2 (060), с. 14–21. 43 Персианов В.В. Организационная деятельность: планирование, проектирование, управление: учебно–методическое пособие (лабораторный практикум) / В.В. Персианов, А.В. Гордеев. – М.–Берлин: Директ–Медиа, 2016. – 384 с. (Электронный учебник). 44 Слепченко А.В., Шиверева В.Я., Шевченко Е.А. МЕТОДИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. №14. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika–sovershenstvovaniya–i–proektirovaniya–organizatsionnoy–struktury–predpriyatiya (дата обращения: 31.05.2021). 45 Скворцова Наталия Александровна Новые информационно–коммуникационные технологии бизнеса в сфере цифровой экономики // Вестник науки и образования. 2019. №19–1 (73). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye–informatsionno–kommunikatsionnye–tehnologii–biznesa–v–sfere–tsifrovoy–ekonomiki (дата обращения: 31.05.2021). 46 Петрова Елена Александровна, Бондаренко Петр Владимирович, Шипилева Алла Владимировна Методические подходы к оценке влияния информационных технологий на экономический рост в регионах России // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie–podhody–k–otsenke–vliyaniya–informatsionnyh–tehnologiy–na–ekonomicheskiy–rost–v–regionah–rossii (дата обращения: 31.05.2021). 47 Тимофеев Александр Вадимович Становление цифровой аксиологии: ключевые понятия и проблемы // Вестник МГОУ. Серия: Философские науки. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie–tsifrovoy–aksiologii–klyuchevye–ponyatiya–i–problemy (дата обращения: 31.05.2021). 48 Сапрыкина Наталия Алексеевна Новые подходы к формированию инфо–пространства будущего как отдельной категории архитектурной среды // AMIT. 2018. №1 (42). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye–podhody–k–formirovaniyu–info–prostranstva–buduschego–kak–otdelnoy–kategorii–arhitekturnoy–sredy (дата обращения: 31.05.2021). 49 Белозерцева Наталья Петровна, Миронова Виктория Константиновна, Корнеев Владислав Романович РАЗРАБОТКА АЛГОРИТМА ПРОЕКТИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА // АНИ: экономика и управление. 2020. №4 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka–algoritma–proektirovaniya–predpriyatiya–malogo–biznesa (дата обращения: 24.05.2021). 50 Головина Ольга Дмитриевна, Карпова Мария Андреевна Разработка организационного проекта производственного предприятия // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2018. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka–organizatsionnogo–proekta–proizvodstvennogo–predpriyatiya (дата обращения: 24.05.2021). 51 Раев Вячеслав Константинович Организационные системы // ИТНОУ: информационные технологии в науке, образовании и управлении. 2019. №1 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnye–sistemy (дата обращения: 24.05.2021).
Отрывок из работы

1. Анализ моделей управления знаниями и системы обучения персонала в организации 1.1 Классификация моделей управления знаниями в организации. Знания — совокупность сведений, отчетов, фактов, понятий, представлений о чем-либо, накопленных в результате обучения, опыта, в процессе деятельности. Корпоративные знания — знания, которые доступны организации в явном виде и могут использоваться для повышения эффективности сотрудниками данной организации. Управление знаниями (Knowledge Management) — совокупность процессов и технологий, предназначенных для выявления, создания, распространения, обработки, хранения и предоставления для использования знаний. Управление знаниями — это стратегия предприятия, цель которой — выявить и обратить на пользу фирме всю имеющуюся у нее информацию, опыт и квалификацию сотрудников с тем, чтобы повысить качество обслуживания клиентов и сократить время реакции на меняющиеся рыночные условия. Термин "управление знаниями" начал использоваться еще в середине 1990-х годов в связи с проблемами, возникшими при обработке больших объемов информации в крупных корпорациях. Он связан с поддержкой процессов создания, распространения, обработки и использования знаний внутри предприятия. При этом знания классифицируются и распределяются по категориям в соответствии с предопределенной, но развивающейся онтологией структурированных и слабо структурированных баз данных и баз знаний. Система управления знаниями (СУЗ или Organizational Memory Information Systems — OMIS) является корпоративной информационной системой, предназначенной для хранения, генерирования и доставки пользователям полезной информации по вопросам деятельности компании. Назначение OMIS — накопление информации, позволяющей решать производственные задачи, обеспечение доступности и повторной используемости знаний на уровне всей корпорации. Для этого OMIS должна предоставлять нужные данные, не полагаясь на запросы пользователей. Система должна действовать как интеллектуальный помощник пользователя. В СУЗ знаниями считают всю доступную информацию (документы, сведения о заказчиках, описание технологий работы, продукции и т. д.), а также закономерности предметной области, полученные из практического опыта или внешних источников. Одними из первых СУЗ были хранилища данных. В дальнейшем идея хранилища трансформировалась в понятие корпоративной памяти, которая содержит гетерогенную информацию из различных источников и обеспечивает доступ к ней для решения производственных задач. При построении систем управления знаниями используют такие разделы искусственного интеллекта, как онтологии, многоагентные системы, экспертные системы. OMIS должны быть связаны с другими компонентами корпоративных информационных систем, поддерживающими управление документами и документооборотом. На физическом уровне СУЗ рекомендуется создавать в виде хранилищ данных, отличающихся от обычных распределенных БД согласованностью хранимой информации. Архитектура СУЗ и используемые в СУЗ методы функционирования существенно зависят от характера обслуживаемой информации. В случае сильно структурированных данных управление данными реализуется с помощью обычных средств СУБД. Интеллектуальный анализ данных выполняется методами, характерными для систем OLAP, извлечение сведений о зависимостях и закономерностях, имеющихся в данных, осуществляется с помощью систем Data Mining. Основу большинства технологий управления слабо структурированными данными составляют модели онтологий и их представление в общем случае в виде тезаурусов и семантических сетей, а в некоторых более частных случаях — в виде морфологических таблиц, альтернативных И-ИЛИ-графов, фреймов, описывающих иерархии целей, показателей, альтернатив и т.п. Применяются также технологии информационно-поисковых систем. При разработке СУЗ выделяют следующие этапы [1]: 1. накопление — стихийное и бессистемное накопление информации в организации; 2. извлечение — процесс, идентичный традиционному извлечению знаний для экспертной системы (один из наиболее сложных и трудоемких этапов, от его успешности зависит дальнейшая жизнеспособность системы); 3. структурирование — на этом этапе должны быть выделены основные понятия, выработана структура представления информации, обладающая максимальной наглядностью, простотой изменения и дополнения; 4. формализация — представление структурированной информации в форматах машинной обработки, то есть на языках описания данных и знаний; 5. обслуживание — под процессом обслуживания понимается корректировка формализованных данных и знаний (добавление, обновление), удаление устаревшей информации, фильтрация данных и знаний для поиска информации, необходимой пользователям. Примером СУЗ с использованием фреймового представления знаний может служить система, описанная в [2]. В этой системе хранятся сведения о принятых в процессе деятельности компании решениях в области управления качеством с помощью метода анализа иерархий. Перечни альтернатив использовавшихся целей, подцелей и показателей качества, принимавшиеся экспертные оценки и итоговые решения составляют фреймовую структуру. Для доступа к фреймам пользователь должен указать значения параметров, определяющих область (гиперкуб) знаний. Координатными осями гиперкуба приняты такие параметры, как вид продукции, компании-поставщики и компании-потребители, процессы, даты решения проблем и др. Примером системы, реализующей онтологический подход к представлению и управлению знаниями, может служить система БиГОР. Эта система предназначена для компиляции новых учебных пособий из элементов — отдельных документов (модулей) базы знаний. Очевидно, что в системе могут формироваться любые ассоциации документов, связанных отношениями онтологии, для решения конкретных возникающих задач. Тем самым, БиГОР можно считать системой генерации новых знаний. Онтологичекая система управления знаниями (онтологическая СУЗ) основана на использовании онтологий. Создаваемая для СУЗ онтология приложения представляется в виде семантической сети и словаря понятий (тезауруса). Знания в онтологической системе управления знаниями выражены отдельными понятиями (сущностями, концептами) и отношениями между понятиями, которые в семантической сети изображаются соответственно вершинами и ребрами. Каждому понятию могут соответствовать модули знаний (документы, статьи), содержащие необходимые описания, относящиеся к понятию. Модули имеют метаданные, имена понятий входят в число метаданных. Понятия, используемые для определения -го понятия с именем , называются предшествующими понятиями (по отношению к ), их множество обозначим , а понятия, для определения которых используется , называются последующими, их множество обозначим . Следовательно, -й вершине соответствует отношение (, , ), причем для корневой вершины сети =, для терминальных вершин =. Понятия (вершины) можно подразделять на частные (факты) и базовые (знания, обобщающие факты). Создание базовой подсети или ее корректировка и являются собственно генерацией новых знаний. Примером знаний в базовой подсети могут быть методы решения проблем, а фактами в частной подсети — программы решения задач или документы с описаниями действий в конкретных ситуациях, которые возникали в процессе функционирования предприятия (рис. 1). Рисунок 1. Рисунок 1. Примеры компонентов семантической сети. Общая семантическая сеть в онтологической СУЗ может быть разделена на ряд фрагментов, соответствующих разделам корпоративных знаний. Такими фрагментами могут быть "маркетинг", "кадры", "обеспечение качества продукции" и др. Рассмотрим, каким образом могут решаться задачи управления знаниями с помощью онтологической СУЗ. 1. Задача поиска документов. Словарь СУЗ содержит все используемые в онтологии понятия. Поиск документов осуществляется с помощью индекса, включающего имя понятия (учитываются только основы слов) и месторасположение относящихся к нему документов в информационной сети. Особенностью СУЗ является целесообразность реализации методов поиска по динамически формируемым запросам. Часто нужный документ характеризуется не концептами, содержащимися в запросе, а близкими к ним в семантическом смысле терминами. Наличие семантической сети (СС) позволяет автоматически расширить поисковый запрос синонимами и концептами, находящимися в СС в "окрестности" заданного исходного концепта. 2. Задача принятия решений. Принятие решений в онтологической СУЗ осуществляется с помощью известного метода поиска в глубину. Автоматический поиск решений возможен, если известна функция оценки формируемых решений — целевая функция, заданная на множестве понятий. Тогда используются те или иные методы дискретной оптимизации, например, генетические алгоритмы. Как правило, такая функция не задана, вследствие чего оценка промежуточных и окончательных решений производится ЛПР (лицом, принимающим решение) в интерактивном режиме. Роль СУЗ при этом заключается в прокладывании маршрута поиска в семантической сети с учетом допустимости шагов формирования решения. Очередной шаг поиска заключается в переходе от текущей вершины к одной из вершин , после чего становится текущей вершиной. Любая текущая вершина либо принимается ЛПР, либо отвергается. Для этого могут быть использованы экспертные оценки, например, в соответствии с методом анализа иерархий. Далее осуществляется либо переход в новую текущую вершину и ее анализ, либо бектрекинг. Процесс продолжается, пока не будет принято решение о прекращении поиска с фиксацией полученного результата. Обычно формирование решения происходит при наличии тех или иных ограничений. Типичными ограничениями являются ограничения на совместимость или на принадлежность компонент решения к одной и той же группе (например, выбираемых единиц оборудования к продукции одного и того же производителя). Эти ограничения учитываются в семантической сети включением в сеть некоторых дополнительных вершин (например, вершин производителей оборудования) и соответствующих ребер. 3. Генерация новых знаний. Генерацию новых знаний следует отождествлять либо с выделением в уже сформированной базе знаний компонентов, отвечающих условиям поставленной задачи, либо с включением в базовую часть семантической сети новых элементов, каковыми могут быть: ? новые понятия; ? новые отношения между понятиями; ? новые отношения между понятиями и документами. Выделение компонентов в имеющейся базе знаний в простейшем случае совпадает с задачей поиска документов по заданным ключевым словам. В случаях, когда результат поиска на множестве документов может быть оценен количественно, задача сводится к задаче принятия решений. Включение новых элементов в семантическую сеть может осуществлять ЛПР (администратор базы знаний). Но возможны и полуавтоматические методы генерации. Так, выявление новых концептов — это поиск специфических терминов в новых документах, поступающих в БД. Такими терминами являются термины, отсутствовавшие в СС и встречающиеся только в новом документе. Новые отношения могут устанавливаться по признаку совместного использования концептов при решении конкретной проблемы. Это динамически определяемые отношения, причем ослабевающие со временем (для них целесообразно установить некоторый "период полураспада"). Новые отношения между понятиями и документами могут включаться в СС, если в документах СУЗ автоматически выделяются все термины (как в БиГОРе), соответствующие понятиям онтологии. Пользователю остается лишь отобрать нужные термины, которые будут трансформироваться в гиперссылки. Новые отношения между понятиями и документами появляются также при добавлении в метаданные документов ссылок на термины. Реализация онтологической СУЗ возможна с помощью онтологических систем формирования учебных материалов типа БиГОР. Для моделирования онтологической СУЗ, помимо семантической сети, можно использовать сети Петри или диаграммы деятельности языка UML. С их помощью отображается процесс принятия решения как последовательность событий. Существуют различные подходы к классификации знаний в организациях. Наиболее распространенным является деление на явное и неявное знание. Явное знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, диски, памятные записки и пр.). Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - человеком или группой лиц. Неявное знание сложно передается от одного человека к другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями, предположениями. Этот вид знаний - основа индивидуальных действий и опыта. Существуют два вида неявного знания: 1) технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; 2) верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые люди используют, не задумываясь о них. Следует отметить, что носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но также и организация, т.е. можно говорить о неявном групповом знании, кото-рое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий. Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в таблице 1. Виды знаний Явные Неявные Индивидуальные Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов Умения отдельных людей, их компетенции, нормы и верования, существующие вместе со своим носителем Групповые Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры) Знания групп людей, которые невозможно или очень сложно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, ритуалы, коллективные нормы и т.п.) Таблица 1. Явные и неявные знания с позиции их носителей Индивидуальные Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов Умения отдельных людей, их компетенции, нормы и верования, существующие вместе со своим носителем Групповые Знания групп людей, которые можно кодифицивать (нормы взаимодействия, процедуры). Знания групп людей, которые невозможно или очень сложно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, ритуалы, коллективные нормы и т.п.) Отношение к явному и неявному знанию весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Следующая классификация разделяет знания на специальные и общие. К специальным знаниям относятся ноу-хау, результаты исследований рынка продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и пр. Специальные знания являются наиболее вероятным источником конкурентного преимущества организации, поскольку формируют ее отличительные способности. К общему знанию, которым обладают аналогичные организации в отрасли, относятся знания о способах производства продукции, базовых отраслевых технологиях и др. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но создать конк-рентное преимущество на базе этого знания сложно. Знания также различаются по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения (табл. 2). Вид Содержание Область применения Явное знание Неявное знание Знаю что Знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы Эти знания нужны во многих ситуациях, но не всегда критичны «Я знаю, что наша компания поставляет такие-то товары» - Знаю кто Знания об отношениях, контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий «Я знаю, кто отвечает за оформление документов» «Я знаю, кто купит товар, а кто нет, опираясь на свой личный опыт и интуицию» Знаю как Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в организациях Эти знания позволяют выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представления о процессе в целом «Я знаю, как оформить заказ» «Я знаю, как продать клиенту товар, опираясь на свой личный опыт общения с клиентов и интуицию» Знаю где Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать Применяются при работе с современными средствами поиска и обработки информации «Я знаю, где можно найти обновления в ТК РФ» - Знаю почему Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации в целом, знания о перспективах и факторах деятельности Эти знания важны при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность - «Я знаю, почему компания проводит такую политику» Чувствую как и почему Синтез и тренированная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности - «Я знаю, как увеличить прибыль компании» Таб. 2 Виды знаний с точки зрения содержания и области применения Таким образом, знания различаются: 1) по форме существования (явные и неявные); 2) по носителям (индивидуальные и групповые); 3) по степени их общности (специальные, общие); 4) по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам. Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, объединяют групповые явные и неявные знания в организационное знание. Он определяет организационное знание — как набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого члена организации. Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, практике и воплощается в технологиях. Данный вид знания может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается. Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов. Д. Стоунхаус отмечает, для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать необходимую среду, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Наиболее успешные в смысле развития организационного знания Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные организации. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. К таковым, по мнению Д. Стоунхауса, относятся компании типа Intel, Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Scandia которые развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, ис-пользования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнение и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний. Знания являются не статичным и постоянно меняющимся параметром, но организации вынуждены управлять ими постоянно. В связи с этим актуальным является рассмотрение вопросов различных моделей управления знаниями в организации. Знание инструментов управления не является универсальным. Каждый этап управления знаниями требует определенного набора управленческих инструментов. Организации, понимающие динамику данного процесса, эффективнее функционируют в отрасли в силу максимально продуктивного использования, имеющегося у них инструмента знаний. Для того чтобы выявить ключевые характеристики комплексной модели управления знаниями в организации, необходимо рассмотреть основные модели управления знаниями: ? Kogut&Zanger (1992): создание, трансформация, процесс, возможности и конкурентное преимущество; ? Wiid (1993): создание, поиск, составление, преобразование, распространение и применение значений; ? Gunnar Hedlund (1994): соединение и интеграция, расширение и присвоение, ассимиляция и распространение; ? Skyrme (1998): поиск, создание, сбор/кодификация, база знаний, использование; ? Dalkir (2005):Создание, приобретение, обмен и распространение. На основе рассмотренных моделей можно сделать вывод о том, что знание процессов является одним из основных элементов успешного управления знаниями в организации. Рассмотренные модели можно классифицировать в три общие базовые модели: Модель Awad&Ghaziri (2004) включает четыре этапа прохождения знаний в организации: 1. «Захват» знаний. Данный этап включает в себя поиск знаний как во внутренней, так и во внешней среде, а также их фиксацию в рамках организации. 2. Организация знаний. Данные и информация должны быть организованы таким образом, чтобы пользователи могли использовать их для создания полезных знаний. На данном этапе используются индексация, кластеризация, каталогизация, фильтрация и другие инструменты для эффективной формы организации знаний. 3. «Фильтрация» знаний. Осуществляется переработка знаний с использованием интеллектуального анализа, который необходим для преобразования неявных знаний в явные. 4. Передача знаний. Знания должны быть переданы в рамках организации с использованием определенных инструментов. Модель жизненного цикла управления знаниями была разработана Becerre-Fernandez, Conzales, Sabherwal (2004). Она включает 4 этапа и 7 под процессов: 1.Открытие знаний. Формируются новые явные знания на основе данных и информации либо путем синтеза уже имеющихся знаний является часть коммуникации, а при явных знаниях – социализации. 2. «Захват» знаний». Процесс извлечения явного и неявного знания, находящегося в головах людей (отдельных групп или лиц). Этот этап включает в себя два под процесса преобразование явных знаний в неявные – частью социализации. 3. Обмен знаниями. Обмен знаниями обладает тремя характеристиками: эффективная передача знаний, происходит обмен знаниями, а не рекомендациями, основанными на знаниях, полученных ранее. Обмен полученными знаниями происходит не только между людьми, но и между группами, подразделениями. 4. Использование знаний. Целью данного этапа является принятие эффективных решений и чёткое выполнение задач. Для этого требуется использование всех имеющихся преимуществ знаний, включающих в себя направления действий другого лица без передачи знаний, процедуры, при которой использование знаний, для изменения будущего поведение пользователя. Жизненный цикл знаний в организации подразделяется на две большие категории подрядковые и циклические. Базавоя порядковая модель сформированная на основе процессов управления знаниями в организации В рамках циклической модели выдвигается пять этапов жизненного цикла управления знаниями. На первом этапе, как правило, создается специальная среда, в которой предполагается образование создание среды, в которой могли бы образовываться индивидуальные, групповые и организационные знания. На втором этапе осуществляется обмен знаниями, а так же выделяется несколько инструментом для эффективной работы процесса: формальные и неформальные социальные сетии, а также работа в команде, организационное обучение, обмен практикой и формальные структурированные технологические связи. После создания инфраструктуры знаний, на третьем этапе жизненного цикла необходимо структурирования знаний, основной целью которого является сохранение знай для будущего использования. На четвертом этапе осуществляется использование знаний, а так же выделяют несколько важных механизмов эффективного использования знаний: ? Директивы ( правила, стандарты, процедуры)
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 95 страниц
2000 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 75 страниц
400 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 63 страницы
1500 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 63 страницы
1400 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 105 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg