Глава 1 Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами организации
1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом
На сегодняшний день, в условиях высокой неопределенности, ресурсное обеспечение функционирования организации представляется особенно важным. Человеческие ресурсы – один из главных ресурсов организации.
Несмотря на множество исследований, на сегодняшний день нет четко сформулированного понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента: «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы»1.
На сегодняшний день управление персоналом формируется на основе таких наук как: теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда, экономика труда, трудовое право и ряда других, и включает три группы областей знаний:
Таблица 1 –Управление персоналом как область знаний
Управление персоналом Области знаний
Уровень процессов Коммуникация личностей Конфликты социального характера
Путь оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль
Рабочие предприятия являются членами группы
Уровень организации Организация - сложная система Организация как социальная система Законодательно- правовые условия работы
Уровень человека Личные качества, достоинства и способности человека Любая деятельность человека – является результатом его работы
Между человеком и организацией должны складываться взаимные отношения
1Николаев, Н.А. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика, 2017.С. 8.
Следует отметить, что управление персоналом довольно молодая наука. Теория управления персоналом развивалась наряду с другими школами управления. С каждым годом роль человека, как составляющая организации, существенно менялась, в следствии чего концепция управления персоналом перестраивалась.
На рисунке 1 показаны основные функции управления персоналом.
Рисунок 1 – Функции управления персоналом
Для более четкого понимания следует дать краткую характеристику по каждой функции.
1. Цели материального характера (производство продукции, товаров, изделий, услуг).
2. Цель успешности предприятия (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления).
3. Цель обеспечения ликвидности предприятия.
Управление персоналом в организации включает в себя следующие функции:
1. Планирование трудовых ресурсов, а именно разработка стратегии удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала, включающий в себя создание кадрового резерва.
3. Отбор персонала в ходе которого будут избраны лучшие претенденты из кадрового резерва.
4. Определение заработной платы и льгот, разработка льгот и поощрение кадрового состава с цель найма или сохранения работников.
5. Аттестация и адаптация, введение принятых работников в организацию, и ее подразделения, развитие у работников понимания, что ожидает от него работодатель и за какой труд работник получит справедливую оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.
8. Повышение, перевод, увольнение. Разработка методов стимуляции работников, работа с более высокими требованиями и оплатой труда, расторжение трудового договора.
9. Подготовка руководящих кадров, перемещение по карьерной лестнице, разработка программ, нацеленных на повышение эффективности труда руководящих сотрудников.
При постановке целей организации, руководитель определяет набор необходимых ресурсов. Планирование кадрового состава подразумевает комплектацию штата сотрудников, необходимых для проведения рабочего процесса.
Процесс планирования включает в себя три этапа:
Оценка имеющихся ресурсов Прогноз будущих
Разработка мер для удовлетворения будущих потребностей
Рисунок 2 – Иерархия этапов планирования персонала
Первоочередным на пути планирования трудовых ресурсов будет оценка их наличия. Руководитель должен провести анализ работников в каждом подразделении. После чего определить оптимальное количество работников для реализации поставленной цели. Вместе с руководителем должна быть задействована служба приема персонала.
Управления персоналом решает следующие задачи: Таблица 3 – Задачи управления персоналом
№
п/п Задача
1 Определение общей стратегии
2 Понять, сколько необходимо нанять квалифицированных работников. Следует учесть
имеющийся кадровый состав.
3 Разработка и утверждение должностных инструкций, инструкций по охране труда, вводному инструктажу, пожарной безопасности, на рабочем месте и тд.
Составление и утверждение штатного расписания.
4 После того, как появилось понимание о количестве сотрудников, необходимо начинать
работу по подбору персонала.
5 Создание резерва персонала, для обепечения непрерывной работы. Создание мер по
минимизации текучести кадров.
6 Построение и организация работ таким образом, чтобы работники могли
функционировать бесперебойно, выполнять работы, иметь оборудованные рабочие места. Создание хороших условий труда.
7 Управление затратами на персонал
8 Проведение, анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
Разработка и внедрение программ профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации
9 Разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации
10 Разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника)
11 Осуществление мер по высвобождению персонала
12 Осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся:
повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе
Рассмотрев организационно-управленческие подходы в области управления человеческими ресурсами, следует сделать вывод, что они представляют собой совокупность потенциальных возможностей кадров в отношении осуществления профессиональной, творческой или иной деятельности, необходимой для бесперебойного функционирования организации.
Человеческие ресурсы также напрямую связаны с понятием социальной ответственности организации2
Человеческие ресурсы стоит рассмотреть, как систему индивидуальных качеств и характеристик человека, которые подразумевают его способность к деятельности определенного вида работ.
Таблица 4 – Принципы управление персоналом
№ п/п Принцип
1 Подбор персонала осуществляется по индивидуальным и деловым
качествам
2 Для организации работы должны быть задействованы как молодые, так и
опытные сотрудники
3 Выполняемые виды работ должны соответствовать квалификации работников
4 Обучение на повышение квалификации
5 Для организации бесперебойной работы, должна быть возможность
подмены рабочего
6 Продвижение по карьерной и профессиональной лестнице
7 Контроль исполнения должностных обязанностей
9 Любые управленческие и кадровые решения должны быть в рамках
законодательства
Расценивая важность человеческих ресурсов, в контексте формирования организации, их нередко разделяют на индивидуальные и корпоративные. Индивидуальные человеческие ресурсы следует понимать, как контекст личностного и профессионального формирования отдельного сотрудника организации. В случае, если речь идет о корпоративных человеческих ресурсах в таком случае предполагается социально-психологическая атмосфера в коллективе его главные свойства, и кроме того, следует упомянуть способность работников решать коллективные и профессиональные задачи.3
В современной российской экономической и управленческой литературе нередко рассматривается соотношение понятий «управление человеческими
2 Коваленко, Л.В. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности / Л.В. Коваленко, А.А. Кулик, М.А. Мартояс // Вестник Академии знаний,2019. С. 88.
3 Коваленко, Л.В. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности / Л.В. Коваленко, А.А. Кулик, М.А. Мартояс // Вестник Академии знаний, 2019.С. 88.
ресурсами» и «управление персоналом». Как отмечено в трудах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы организации» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации». Это обусловлено тем, что понятие «трудовые ресурсы» включает в себя способности и качества, которые могут быть использованы человеком в трудовой деятельности, а понятие
«человеческие ресурсы» объединяет личностные, физические духовные, социально-психологические, профессиональные и так далее характеристики, которые могут быть потенциально использованы в работниках, и в их трудовой деятельности.
Таким образом в работах известного отечественного специалиста, в области управления персоналом А.Я. Кибанова утверждается, что человеческие ресурсы – это представление, отражающее основное благополучие каждого общества, развитие которое допустимо при формировании обстоятельств, с целью воспроизводства, развития. Потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей»4.
Исследователи М.И. Соколова, А.Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда»5. Авторы также утверждают, что «управление персоналом представляет собой элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба этих термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы»6.
Различные авторы работ, по управления, по-разному трактуют определение термина «человеческие ресурсы». Так, И.А. Максимцев и Н.А. Горелов выделяют
4Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА- М, 2019.С. 23.
5Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. – М.: Аспект Пресс, 2015. С. 9.
6 Там же. – С. 11.
характеристики человеческих ресурсов организации с точки зрения их участия в трудовом процессе:
1. Образовательный и интеллектуальный уровень человека.
2. Уровень квалификации и подготовки.
3. Способности к самореализации в направлении своей рабочей деятельности;
4. Уровень понимания в сфере информационных технологий.
5. Творческий подход к своей трудовой деятельности и др.7
В.В. Щербина и Р.С. Филонович отмечают уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов:
1. Навык постановки своих личных целей.
2. Активная жизненная позиция.
3. Способность подстраиваться к окружающей обстановке.
4. Способность к совершенствованию, самостоятельному контролю действий, симбиоз в другими людьми.
5. Способность человека выступать как субъект управления на другие объекты.
6. Способность адекватной оценки своих решений и т.д.8
Авторы работ по управлению персонала включают в понятие «человеческие ресурсы не только их профессиональны характеристики, но и их физические и психологические особенности. Общее, в чем схожи авторы, это то, что характеристики человека нужно рассматривать как использование их в трудовой деятельности. Рассмотрев вышеуказанные характеристики, можно сделать вывод:
1. Человек является субъектом трудовой деятельности;
2. Физические и внутренние (духовные) признаки человека можно реализовывать в трудовой деятельности.
7Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. – Москва: Юрайт, 2019. С. 15.
8Щербина, В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития / В.В. Щербина, Р.С. Филонович// Вестник Санкт- Петербургского университета. Серия 8, 2004. С. 11.
Сущность использования человеческих ресурсов определяется способностью и качествами работника выполнять свои трудовые обязанности с целью получения результат труда.
Под «персоналом организации» следует понимать совокупность работников организации, вовлеченных в свою трудовую деятельность. Таким образом, понятие
«человеческие ресурсы» является более обширным, сопоставляя его с понятием
«персонал», в процессе трудовой деятельности используется часть свойств и качеств человека. Та часть деятельности персонала, нацеленная на процесс трудовой деятельности, которая приносит доход организации, коллегам, руководителю и государству образует «человеческий капитал персонала». Можно сделать вывод, что, «человеческий ресурс сотрудника» представляет совокупность свойства и качества человека, которые потенциально имеют все шансы реализации в трудовой деятельности.
1.2 Формирование структуры управления персоналом
Организационная структура управления в важна для реализации всех процессов управления персоналом. Так, именно она определяет, как происходит движение информации внутри предприятия и принятие управленческих решений, упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными отделами и сотрудниками. Как правило, структуру выстраивают, исходя из размеров компании.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:
Определение прав и ответственности подсистем
расчет трудоемкости функций и численности подсистем
Рисунок 3 – Этапы управления персоналом предприятия
Основы линейных структур составляет разделение управленческого процесса по функциональным признакам, образуя подразделения внутри организации (отдел маркетинга, производственный отдел, отделы, занимающиеся финансами, персоналом и т. д.). Результаты работы каждой из служб оцениваются показателями, характер которых направлены на выполнение целей и задач. В следствии чего, строится система стимулирования работников. По итогу качество работы организации уходит на второй план, так как все отделы направлены на реализацию эффективности организации. Далее приведем схематичное видение линейной структуры управления организацией.
Рисунок 4 – Линейная структура управления
Грамотная организация труда и управление ресурсами являются основой для эффективной работы любой фирмы. Также для успешной деятельности крайне важна организационная структура системы управления персоналом.
Рассматриваемая структура содержит только один тип связей – вертикальный и дает сотрудникам возможность работать автономно, что является характерной чертой частного бизнеса. Такой подход может быть эффективным, когда выполняемые работниками задачи можно назвать однотипными.
Несколько отличное определение дает Х. Виссема. В его понимании это
«стиль управления (мотивированный потребителями, ориентированный в будущее, направленный на конкуренцию) и методы коммуникации, передачи информации, принятия решений и планирования, с помощью которых генеральный директор и линейные руководители имеют возможность быстро принимать решения, касающиеся целей предпринимательской деятельности.
Необходимо понимать, что высокое качество рабочей силы — это лишь начальная стадия к эффективному работы организации. Для реализации необходимо, что бы трудовой процесс был хорошо организован. В течение рабочей смены не возникало отступов от процесса. Причиной того могут быть неполадки в организационно-техническом секторе.9 Порученная работа соответствовала квалификации. Работнику должны быть предоставлены условия, соответствующие санитарно-гигиеническим требованиям. Важную роль в эффективной работе играет социально-психологическая обстановка. Способность взаимодействовать с исполнителем. у работника появляются стимулы для высокой производительности труда и эффективной работе. Работник качественнее выполняет порученные ему операции, соблюдает субординацию, трудовую дисциплину, проявляет заинтересованность в работе, находит креативные или уникальные подходы к выполнению работы.
9 Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / В.С. Половинко; под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002. С.484.
Таким образом, стратегическое управление представляет собой систему действий, необходимых для функционального и целевого управления, контроля исполнения решений.
Итак, прямой целью системы управления персоналом организации является получение максимальной эффективности от использования труда персонала, путем применения различных методик, направленных на удовлетворение потребностей работников. Отметим также, что основой, помогающей добиться успеха в этом русле, являются так называемые элементы управления персоналом, среди них
«кадровая политика», «кадровое планирование», «подбор и отбор персонала»,
«адаптация новых работников», «развитие персонала», «оценка работников»,
«кадровое делопроизводство».10 Обогащается и наполняется новым содержанием управление человеческими ресурсами проекта еще и в результате его реализации на разных этапах жизненного цикла проекта и жизненного цикла управления проектом.
Управление человеческими ресурсами следует за каждой стадией проекта. Появляются такие факторы как обоснование человеческих ресурсов на этапе инициации проекта, подбор необходимых ресурсов для его реализации, а так же передвижение человеческих ресурсов по итогу завершения проекта. Классическое управление персоналом создается и функционирует в рамках организационной системы, на границах предприятия. при этом, в непроектных организационных структурах, например, функциональной, матричной, дивизиональной и прочих, области подсистемы управления человеческими ресурсами довольно чёткие. Внутренние связи ограничены только задачами управления персоналом. 11Управление человеческими ресурсами работает в рамках проекта. Специфика управления человеческими ресурсами определяется исходя из конкретного
10 Илларионов, А.Е. Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие и конспект лекций - ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Владимирский филиал. - Владимир, 2009. - С. 90.
11 Снитко, Л.Т. Теоретико-методические аспекты исследования трудового потенциала предприятий / Л.Т. Снитко, В.С. Тарасов // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права,2019. С. 143-153.
проекта. В каждом, отдельно взятом проекте формируется собственная система управления персоналом. Помимо этого, формируется система управления проектом в целом и в ней определяются границы управления человеческими ресурсами.12 Стоит отметить, что управление человеческими ресурсами и считают, как отдельно функциональную часть, но она задействована и в остальных областях проекта. К непосредственному управлению человеческими ресурсами полностью привязаны системы управления проектом. Однако строгого прикрепления к конкретной функциональной области не имеется.
Рассматривая классическое управление персоналом, субъектом выступают не только специалисты по управлению и развитию персонала, а еще и руководители, исполняющие линейные функции. Руководитель организации как же выступает в этой роли. В управлении человеческими ресурсами проектной деятельности управляющим субъектом выступает менеджер проекта, заказчик, администратор13. Исполнитель, в большей мере зависим в действиях от менеджера по проекту нежели со специалистов по персоналу, администратором или руководителем. Специалисты по управлению и развитию персонала организации могу быть частью проектного офиса,14 но их роль, по большей части, можно отнести к сервисной работе. Они будут оказывать консультативную помощь менеджерам по проекту.
В управлении человеческими ресурсами организации используют методы и технологии классического управления персоналом. Разработка и использование ролей, обоснована планом обеспечения в проект персона. Вовлеченность персонала в проект, как метод мотивационного стимулирования это является основной частью методологии проектного менеджмента.
12 Шевелев, Г.А., Берестнева, О.И., Абунавас, Х. Адаптация субъектов деятельности к условиям производственной среды / Г.А. Шевелев, О.И. Берестнева, Х. Абунавас. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. С.192.
13 Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. С. 688.
14 Мазур, И.И. Управление проектами: учебное пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге, А.В. Полковников; под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Омега-Л, 2014. С.960.
1.3 Существующие модели стратегических подходов в области управления человеческими ресурсами организации
Стратегическое управление представляет собой циклический процесс, состоящий из процедур формулировки, внедрения и контроля. Стратегические потери большинства компаний случаются из-за минимального количества знаний теории в области стратегического управления. Однако, как замечает Г. Минцберг, успешность функционирования предприятия нельзя объединить в одно целое. Рассмотри принципы успешного функционирования организации по мнению Мицберга.
повышению стратегической гибкости
• организации способствуют (и без разработки стратегии)
продуманные действия руководителя
жесткое следование стратегическому курсу
• ведет к утрате способности к инновациям (стратегия «как догма» убивает способность к обучению и адаптации)
отсутствие формальных элементов
• обеспечивает свободу от бюрократии
Рисунок 5 –Успешное функционирование организации по Г. Минцберг
Стратегическое управление заключается в способности смоделировать ситуацию, выявить выявлять изменения на ранних стадиях; изучение стратегии с целью ее успешного применения; реализация стратегии в жизнь. Например О. С. Виханский, так определяет стратегическое управление: «Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу
организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности в результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе»15
Стратегическое управление как часть экономического планирования и анализа. Удачнее всего И. Ансоффом дал определение стратегическому менеджменту. Он считает что это взаимосвязанный комплекс планирования стратегии организации и внедрение выработанных планов в жизнь» Это стало основополагающим к появлению управленческих моделей, в которых делается попытка обеспечить желаемую гибкость, зачастую в ущерб обоснованности и тщательности проработки стратегических планов.16
Рациональная модель стратегического управления является классическим подходом к вопросам стратегического менеджмента, основанная на тщательном анализе и детальной проработке стратегического плана. Основываясь на отборе нескольких направлений деятельности, руководитель проводит качественный анализ. Предоставляет планируемый исход развития ситуации, та же имеет финансы и средства для влияния или даже управления ей. С этой целью, планируется решить большую часть настигнувших проблем, тем самым улучшить свое положение и наладить прохождение работы. Любой линейный руководитель испытывает давление со стороны персонала и непосредственного руководителя. Каждый из которых имеет свои интересы, в отношении нового сотрудника. По- разному складывается и ожидание от работника. Важно отметить, что рациональная модель не является догматичной, предусматривая итеративность управленческих процессов и наличие обратных связей. В частности, стратегические цели время от времени анализируются и в случае необходимости
15 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: МГУ, 2013.С.275
16 Батракова, Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика / Л.Г. Батракова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2011. С. 46-68.
пересматриваются, это может произойти на основании результатов стратегического анализа, оценки альтернатив или контроля реализации стратегии.
Таблица 6 – Достоинства и недостатки рациональной модели стратегического управления
Достоинства Недостатки
ориентация на корпоративные приоритеты недостаточная гибкость
прозрачность и объективность стратегического планирования
