1 Теоретико-методические основы разработки мотивационных
моделей профессиональных ожиданий студентов вуза
Теоретическикие основы разработки мотивационных моделей ожиданий
Учеба и работа относятся к основным видам деятельности человека. Эти виды деятельности тесно взаимосвязаны. И в определенном смысле учебу можно рассматривать разновидностью работы. Учеба как и любая работа требует мотивации. Поэтому теории мотиваций, в основном ориентированные на трудовую деятельность, могут быть применимы и для учебной деятельности.
Чем больше будет мотивирован человек, находящийся в процессе обучения, тем больше вероятность наиболее эффективного усвоения знаний и навыков и, как следствие, получение на выходе грамотного специалиста, который будет широко востребован на рынке.
При возникновении одинаковых потребностей у людей возникают разного рода мотивы для совершения того или иного действия. Так, люди, имеющие потребности трудоустройства, идут учиться в вузы, выбирают различные специальности, а в последствии - работу. От того, насколько сильна мотивация (мотивационный потенциал) конкретного человека на достижение поставленной перед собой цели в течении всего процесса обучения, зависят его успехи в обучении и качество полученных знаний [1].
Мотивация является ведущим фактором успешного обучения студентов [2].
Мотив является идеальным или материальным предметом, достижение которого представляет собой смысл деятельности.
Человек представляет мотив в виде специфических переживаний, характеризующихся положительными эмоциями в процессе достижения этого предмета. Эмоции также могут быть и отрицательными, что связано с неудовлетворённостью настоящим положением. Для осознания мотива человеку требуется проделывать определенную внутреннюю работу.
Теории мотивации – система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой (учебной) деятельности.
Рассмотрим основные термины связанные с теорией мотивации [3].
Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.
Мотивацию можно рассматривать как совокупность трех составляющих, которые представлены на рисунке 1 [4] .
Рисунок 1 – Сущность и структура мотивации
Существуют следующие виды мотивации:
– внешняя мотивация –не относится к содержанию определенной деятельности, она основана на внешних для человека обстоятельствах. Например, знакомые поехали за границу, и человек начинает копить средства на поездку;
– внутренняя мотивация – имеет отношение к содержанию деятельности и зарождается независимо от внешних факторов. Например, человек давно хотел поехать за границу, исходя из своих личных соображений;
– положительная основывается на позитивных стимулах. Например, «получу хорошую отметку в школе, родители подарят велосипед»;
– отрицательная, напротив, основана на стимулах негативных. Например, «если буду плохо учиться, родители ничего не подарят»;
– устойчивая мотивация базируется на естественных человеческих потребностях (утолить жажду, голод и др.);
– неустойчивая нуждается в постоянной поддержке извне [5].
Мотивация деятельности также может быть индивидуальной (направлена на поддержание саморегуляции) и групповой (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержка общественной структуры и др.).
Стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).
Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности.
Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
В научной литературе выделяют четыре основные принципа мотивации, которые представлены на рисунке 2 [6].
Рисунок 2 – Основные принципы мотивации
Кроме основных, используются принципы мотивации, сформулированные Питером Ройшем, которые представлены на рисунке 3 [7].
Основные функции мотивации:
– побуждение к действию;
– направление деятельности;
– контроль и поддержка поведения.
В научной литературе выделяют две разновидности теорий мотивации:
– содержательные – основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации;
– процессуальные – отражают механизмы мотивации [8].
Рисунок 3 – Принципы мотивации Питера Ройша
Классификация существующих и актуальных на сегодняшний день теорий мотивации приведена рисунке 4.
Рисунок 4 – Классификация существующих теорий мотивации
Поскольку модели, предложенные в данной работе, лежат в русле процессуальных теорий мотивации далее рассмотрим более подробно только процессуальные теории.
Процессуальные теории мотивации основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.
В процессуальных теориях мотивации акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.
Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой, – восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Процессуальные теории мотивации учитывают факторы в поведении человека. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория ожиданий, теория справедливости и комплексная теория-модель мотивации Портера – Лоулера.
Теоретические основы и практическое применение процессуальной теории рассматриваются в ряде работ отечественных авторов [9-13]. Среди публикаций зарубежных авторов, в которых рассматривается применение теории мотивации можно выделить [14-18].
Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум.
Теория ожиданий В.Врума основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат.
Ожидание принимает значение от 0 (нет шансов, что результат произойдет после поведения или действия), до +1 (уверенность в том, что этот результат последует за действием или поведением).
Например, большинство студентов справедливо ожидают, что успешное окончание вуза позволит им получить хорошую работу, а работая с полной отдачей они смогут продвинуться по службе.
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Например, студент университета готовится к сдаче экзамена.
Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на «отлично», и студент знает о том, что в случае сдачи на «отлично» и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию.
На мотивацию студента влияют:
– вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки «отлично» на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
– желательность получения повышенной стипендии.
Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить «отлично» на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации с полной отдачей готовиться к предстоящему экзамену.
Теория ожиданий В. Врума основана на четырех ключевых понятиях, лежащих в основе мотивации поведения работника (учащегося): «ожидания», «инструментальность», «валентность» и «результаты» [19].
1.1.1 Ожидания – это представления человека о том, что его труд приведет к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправдались, специалист должен обладать соответствующими навыками и умениями и опытом работы в его сфере деятельности. Например, большинство работников ожидают, что если они будут эффективно и в полной мере работать, то могут получить карьерное повышение, премиальные надбавки или прибавку к заработной плате. У студентов может быть ожидание получать высокую заработную плату по завершении обучения.
1.1.2 Инструментальность – осознание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основополагающим фактором (инструментом) для получения вознаграждения. Анализируемый термин подразумевает выявление степени тесноты связи между результатом действий и последствиями, к которым этот результат приведет. Инструментальность бывает позитивной, отсутствующей и негативной, то есть ее значения варьируются в диапазоне от -1 до +1. Инструментальность направлена на усиление наиболее значимой для него валентности.
1.1.3 Валентность – это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и желания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Валентность означает степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др. Для создания положительной мотивации у работников необходимо применять дополнительные стимулы для достижения наивысшей степени валентности. Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой деятельности работника и приписываемых результату действия инструментальностей.
1.1.4 Результат является конечным элементом теории В. Врума, который характеризует последствия трудовой деятельности при выбранной модели поведения работника.
Стоит подчеркнуть, что если работник не будет видеть связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его мотивация к эффективному труду станет слабой или вообще будет отсутствовать. Сотрудник будет замотивирован на прикладывание больших усилий только в том случае, если он осознает, как данные усилия влияют на вероятность достижения требуемого результата [20].
При анализе мотивации в теории ожиданий учитываются три взаимосвязи:
– затраты труда – результативность (З – Р);
– результативность – вознаграждение (Р – В);
– валентность – ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.
Выделенные взаимосвязи можно представить в виде схемы. Схему, представленную на рисунке 5, можно рассматривать как концептуальную модель теории ожиданий В. Врума.
Рисунок 5 – Основные элементы теории ожиданий В Врума [21]
Если люди ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (более высокая должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает (новая должность, кроме хлопот, ничего не принесла, ни денег, ни статуса). Кроме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низка, то мотивация ослабевает.
Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:
мотивация = ( З – Р ) ? ( Р – В ) ? валентность. (1)
Необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями индивидуума, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.
Степень мотивированности индивидуума к труду (учебе) зависит от его представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ним задач и реальности достижения поставленной цели.
Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Согласно теории ожиданий трудовое поведение человека отражает его сознательный выбор, опирающийся на сравнение нескольких альтернатив. Существует несколько различных версий этой теории, но все они опираются на общую идею: Человек рационально выбирает (просчитывает) ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает выигрыш.
В соответствии с теорией ожиданий мотивация является мультипликативной функцией от всех трех типов представлений, т.е. высокие уровни мотивации достигаются тогда, когда все три составляющие находятся на высоком уровне. Иными словами, высокая мотивация достигается тогда, когда работник уверен одновременно в том, что: во-первых, его усилия приведут к достижению высоких результатов, во-вторых, высокие результаты работы будут вознаграждены, и в-третьих, вознаграждение будет именно тем, какое он хочет. Если какая-либо из составляющих будет равна нулю, то общий уровень мотивации также будет равен нулю. Кроме того, в данной теории утверждается, что мотивация является не единственным фактором, влияющим на качество выполнения работы. В качестве других факторов выделяются также: умения и способности, адекватное восприятие сотрудником своей роли и наличие возможностей для выполнения работы.
Таким образом, в теории ожиданий реализуется более широкий, по сравнению с другими процессуальными теориями мотивации, подход, при котором рассматривается роль мотивации в рабочей среде в целом.
Таким образом, теория ожиданий В.Врума утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.
Ценность теории В. Врума состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты и вероятность достижения этих целей. Вот почему недостаточно только предложить сотрудникам сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей.
Теория справедливости. Теория справедливости (равенства) была разработана Стейси Адамсом (1963). Основное внимание в теории сосредоточено на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что работники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.
Затраты относительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы, преданность организации и т.д. Результаты включают зарплату, долю в прибылях, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т.д. Соответствие затрат и результатов сравнивается с аналогичным соотношением у других людей. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.
Важно отметить, что производимые сравнения всегда носят субъективный характер и не обязательно основываются на объективных критериях. Поэтому люди не всегда достигают соглашения по поводу того, что именно является справедливым подходом в работе.
Основное содержание теории справедливости можно выразить формулой:
В_с/У_с?В_д/У_д , (2)
где Вс, Вд – соответственно вознаграждение свое и других людей;
Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно.
Концептуальная модель теория справедливости представлена на рисунке 6.
Если баланс соотношения затраты – результаты нарушается, например, работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напряжения. Чтобы восстановить справедливость сотрудник предпринимает определенные действия: он может уменьшить затрачиваемые усилия, либо пытается повысить уровень своего вознаграждения, либо принимает решение об увольнении и подыскивает другую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. Менеджер должен вовремя отреагировать на несправедливость по отношению к сотруднику и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить сложившуюся несправедливость. Люди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усилиям. В противном случае мотивация к труду снижается.
Рисунок 6 – Концептуальная модель теории справедливости [22]
Теория Портера-Лоулера. Теория Портера-Лоулера была разработана двумя учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и впервые представлена в 1968 г.
Теория Портера-Лоулера это процессуальная теория мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Модель Портера-Лоулера включает пять основных элементов:
– затраченные усилия;
– восприятие;
– получаемые результаты;
– вознаграждение;
– удовлетворение.
Теория Портера-Лоулера предполагает, что достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждения, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
Концептуальная модель Портера-Лоулера представлена на рисунке 7. Степень прилагаемых усилий можно характеризовать ценностью вознаграждения, получаемого человеком, в том числе уровнем его уверенности в том, что качество и количество прикладываемых усилий на самом деле приведут к ожидаемому определённому уровню вознаграждения.
Теория Портера-Лоулера характеризуется тесной взаимосвязью результатов и вознаграждения, то есть человек может удовлетворять собственные потребности посредством полученного им вознаграждения за определенные достигнутые результаты.
Достижение необходимого уровня результата может привести как к определенным внутренним вознаграждениям (например, появление уверенности в себе, своих силах и компетентности в определенной сфере), так и к внешним вознаграждениям (карьерный рост, прибавка к заработной плате, премии или одобрение руководителя).
Рисунок 7 – Концептуальная модель Портера-Лоулера [23]
Достигаемые результаты в данной теории зависят от трех других переменных, включая затраченные человеком усилия, особенности его личности и способности, а также осознание в трудовом процессе собственной роли. Помимо этого, результативность конкретного индивида можно отнести к получаемому им вознаграждению, поскольку часто именно вознаграждение является отражением возможностей, возложенных на человека.
Согласно положений теории справедливости любой индивид способен обладать и собственной оценкой справедливости получаемого вознаграждения за достижение соответствующих результатов. Удовлетворение в этом случае можно считать результатом внутренних и внешних вознаграждений при учете их справедливости. Данная оценка в будущем сможет оказать воздействие на восприятие людьми каких-либо ситуаций.
Теория постановки целей. Теория постановки целей разработана американскими психологами Э. Лока (Е.Locke) и Г. Латхэмом (G. Latham). В соответствии с подходом данной теории, осознаваемые людьми цели и намерения рассматриваются как первичные детерминанты их действий.
В общем виде понятие цели можно определить как представление о состояниях, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Не нужны доказательства того, что достижение целей требует от человека реализации определенного поведения и выделения необходимых ресурсов. Следовательно, можно утверждать, что поведение человека направляется и регулируется поставленными целями. В такой плоскости рассмотрения постановка цели выступает важной составляющей процесса мотивации.
Цели обладают следующим мотивационным содержанием:
– концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
– служат в качестве эталонов, с которыми сравниваются полученные результаты;
– являются основанием для оценки затрат ресурсов;
– могут влиять на организационную структуру и процедуры;
– отражают особенности (избирательность) мотивов индивидов и организаций.
Ключевая идея, лежащая в основе теории постановки целей Э. Лока и Г. Латхэма, заключается в том, что цель служит мотивирующим фактором, поскольку она приводит к сравнению необходимой и существующей способности выполнения работы. Наличие цели существенным образом повышает качество выполнения работы, так как цель позволяет составить четкое представление о том, какой именно результат ожидается от работника. Стремление к достижению более высоких результатов зависит от двух важных условий:
– приверженности цели (т.е. принятия цели в качестве собственной);
– уверенности в своих силах.
Приверженность цели обусловлена желанием достижения цели и воспринимаемой возможностью достижения цели, а уверенность в своих силах – желанием испытать собственные силы. При выполнении этих условий на достаточно высоком уровне у человека возникает мотивация к достижению поставленных целей. Концептуальная модель постановки целей приведена на рисунке 8.
Исходя из теории постановки целей, можно предложить следующие основные рекомендации для повышения мотивации работника:
– поставленные перед работником цели должны быть конкретными – конкретные цели приводят к более высоким показателям работы, чем расплывчатые;
– поставленные перед работником цели должны быть трудными, но выполнимыми – трудные цели ведут к более высоким мотивации и показателям работы, чем легкие;
– следует обеспечить обратную связь с работником в отношении достижения целей – наличие обратной связи позволяет сравнивать полученные и требуемые результаты и способствует повышению мотивации преодолеть возникшее расхождение;
– следует привлекать работников к процессу постановки целей – это позволяет повысить степень принятия цели в качестве собственной.
Рисунок 8 – Концептуальная модель постановки целей Э. Лока и Г. Латхэма [24]
Зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели при разной степени осознанности цели представлена на рисунке 9.
По мере того, как цели становятся более конкретными и работники четче представляют стоящие перед ними задачи, их мотивация непрерывно усиливается. При этом это происходит лишь до момента? когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, препятствующие творческой активности работников. И чем больше и жестче становятся формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации [25].
Рисунок 9
Проведенные исследования в рамках теории постановки цели, показали, что конкретные и трудные цели повышают трудовую мотивацию даже в условиях, когда высокие показатели работы не сопровождаются дополнительным вознаграждением. Таким образом, они стимулируют глубинную мотивацию. Если же они сопровождаются еще и дополнительным вознаграждением, то это еще больше усиливает мотивацию к достижению высоких показателей работы.
